Exempel på handling när du lämnar en arbetsplats. Intyg om frånvaro av en anställd från arbetsplatsen

Enligt resolutionen från Högsta domstolens plenum av den 17 februari 2004 nr 2 erkänns skolk som:

• frånvaro från arbetet (utanför arbetsplatsen) utan goda skäl mer än 4 timmar i sträck under arbetsdagen;
• otillåten användning av vilodagar;
• obehörig ledighet.

En normal och ansvarsfull anställd kommer alltid att varna arbetsgivaren om något händer honom och han inte kommer till jobbet. Men om han försvinner och inte svarar på telefonsamtal, skolkar han förmodligen. Låt oss titta på förfarandet för att registrera uppsägning för frånvaro.

Steg 1. Registrera frånvaron

En handling upprättas i fri form i närvaro av två vittnen.

Exempel på frånvaro av en anställd från arbetsplatsen

Exempelformulär för en anställds frånvaro från arbetsplatsen

Den första dagen av sådana handlingar måste minst två göras. Den första är före lunch, den andra är innan arbetsdagens slut. Under efterföljande dagar (högst tre) upprättas en anmälan för varje frånvarodag. Om den anställde aldrig dyker upp fortsätter arbetsgivaren att upprätta en anmälan per vecka tills personen faktiskt dyker upp på jobbet eller beslutar sig för att skicka frågor om orsaken till frånvaron per post. Vid uppsägning kommer denna handling att fungera som ett av stöddokumenten.

Steg 2. Notera frånvaron på tidrapporten

Innan medarbetaren går till jobbet och förklarar orsakerna till sin frånvaro är det nödvändigt att ange koder i: kod NN (frånvaro av okänd anledning). Det är omöjligt att fastställa PR (frånvaro) förrän skriftliga förklaringar (eller en vägran att ge förklaringar) tillhandahålls domstolen kan senare erkänna en sådan ståndpunkt som partisk och uppsägningen som olaglig.

Exempel på att registrera frånvaro i en tidrapport

Tills en skriftlig förklaring erhålls

Efter att ha fått en skriftlig förklaring

Steg 3. Meddela företagsledningen

Den första frånvarodagen för en anställd ska dennes chef informera generaldirektören om detta. Detta meddelande utfärdas i form av en officiell notering där:

• situationen beskrivs kortfattat (arbetaren dök inte upp på jobbet och har inte kontakt);
• innehåller ett förslag om att inhämta skriftliga förklaringar från arbetstagaren med efterföljande antagande av ett beslut om att dra denne till disciplinansvar, även i form av uppsägning.

Exempelmemo om anställdas frånvaro

Steg 4. Ställ frågor

Om en anställd inte dyker upp under en längre tid eller inte svarar på telefonsamtal har arbetsgivaren möjlighet att skicka frågor om orsakerna till hans frånvaro per post. I detta fall upprättas ett officiellt brev på organisationens brevpapper med krav på en förklaring av orsakerna till frånvaron. Generaldirektören måste underteckna ett sådant brev. Brevet skickas med en inventering av innehållet (för senare uppvisande för domstolen med kvitto på betalning av porto).

Brevet ska ange den tidsfrist inom vilken arbetstagaren ska lämna sina förklaringar. Denna period måste vara rimlig, till exempel 15 kalenderdagar, och inkludera tid:

• postbefordran till adressaten;
• faktiskt skriva förklaringen;
• returporto.

Som noterat Managing partner för advokatbyrån "Varshavsky and Partners" Vladislav Varshavsky, ska arbetstagaren uppmanas att förklara orsakerna till frånvaro från arbetet, eftersom arbetstagarens rätt att lämna förklaringar föreskrivs i lag. I annat fall kan arbetsgivarens beslut att säga upp en underställd för frånvaro av domstolen erkännas som ogrundat. Som ett exempel nämnde advokaten resolutionen från Moskvas stadsdomstol av den 30 juli 2018 nr 4g/7-8964/18, av vilken följande slutsats kan dras: arbetsgivaren gav inte den anställde möjlighet att förklara skäl för frånvaro från arbetsplatsen, och därför avsevärt brutit mot förfarandet för uppsägning på eget initiativ. På grundval av detta förklarades uppsägningen olaglig, och arbetsgivaren var tvungen att återinföra den anställde i sin position, betala honom medellönen för perioden med påtvingad frånvaro och kompensera för moralisk skada.

Om det inte kommer något svar efter en rimlig tidsperiod eller om brevet returneras på grund av att dess lagringsperiod har löpt ut, är det nödvändigt att utarbeta en vägran för att ge förklaringar. Det kan bli nödvändigt att motivera en senare uppsägning i domstol.

Exempel på vägran att ge skriftliga förklaringar

Exempelbrev med frågor om orsakerna till frånvaro

Om en anställd dyker upp på jobbet och inte lämnar styrkande handlingar ska han samma dag få frågor om orsaken till sin frånvaro. Han har två arbetsdagar på sig att skriva sin förklaring. Om efter denna tidpunkt inga förklaringar lämnas, upprättas den tredje dagen en vägran att lämna skriftliga förklaringar. Om innehållsmässiga förklaringar ges, gå vidare till nästa steg.

Steg 5. Bedöm giltigheten av orsaken till frånvaron

(om det finns ett intyg om avslag kan detta steg hoppas över)

Om ledningen bestämmer sig för att avskeda den skyldige, utfärdas ordern med det enhetliga T-8-formuläret. Uppsägning för frånvaro handläggs enl Artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Exempel på uppsägningsbrev för frånvaro

Steg 8. Introducera den anställde för beställningen

Den anställde måste informeras om eller tillämpa en disciplinpåföljd (oavsett vad det blir - tillrättavisning eller uppsägning) inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet (exklusive tiden då den anställde är frånvarande från arbetet). Om han vägrar att sätta sig in i ordern upprättas en handling i valfri form i närvaro av två vittnen.

Steg 9. Fyll i arbetsboken

Provanteckning i arbetsboken vid uppsägning på grund av frånvaro

Steg 10. Ge ut en arbetsbok

Sista arbetsdagen ska den anställde betalas alla kontanta betalningar till honom samt. För mottagandet undertecknar mottagaren.

Om han vägrar upprättar vi en handling i vilken form som helst i närvaro av två vittnen.

Om en person faktiskt är frånvarande på dagen för sin uppsägning (den sista dagen av hans arbete), är HR-avdelningens medarbetare denna dag skyldig att skicka ett meddelande om behovet av att inställa sig för sin arbetsbok eller samtycka till att skickas med post .

Om en person inte kommer och inte lämnar samtycke är arbetsgivaren skyldig att föra en sådan arbetsbok i 75 år.

Uttryck din åsikt om artikeln eller ställ en fråga till experterna för att få svar

Situationen där anställda är flera timmar försenade till jobbet eller inte dyker upp alls förekommer tyvärr ganska ofta.

Lagstiftaren satte i arbetsgivarens händer ett sätt att bekämpa sådana arbetare och gav honom rätten att omedelbart sparka honom för frånvaro, och kringgå varningsstadierna.

Vi kommer nedan att diskutera vad frånvaro innebär inom arbetsrätten och vilka åtgärder som krävs från organisationens sida för att uppsägningen ska vara laglig.

Begreppet frånvaro inom arbetsrätten

Frånvaro är en arbetstagares frånvaro från jobbet hela dagen eller 4 timmar i taget. Det spelar ingen roll hur länge skiftet pågår, såvida det inte finns giltiga skäl för att utebli. Följaktligen, för att bli frånvaro, måste frånvaro från arbetet uppfylla följande kriterier:

• arbetaren är borta hela dagen eller fyra timmar utan paus;
• det finns inga förklaringar eller så är de inte signifikanta;
• arbetsgivaren utfärdade ett pass baserat på lagen.

• en period av tillfällig arbetsoförmåga har bekräftats;
• parten i anställningsavtalet genomgår certifiering vid en utbildningsinstitution, vilket bekräftas av dokument;
• arbetstagaren kallades till rättsliga eller utredningsmyndigheter som part i målet;
• omständigheter som är objektivt utanför den anställdes kontroll, såsom naturliga faktorer eller olyckor.

Ovanstående är bara några av skälen som kan anses giltiga. Det slutliga beslutet ligger hos arbetsgivaren. Huvudvillkoret är att den anställde tillhandahåller en förklarande anteckning och bevis som bekräftar de fakta som anges i dokumentet.

En situation där en anställd inte dyker upp för ett skift till följd av att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter på ett oärligt sätt kan inte kallas frånvaro, till exempel utebliven lön till den anställde under minst 15 dagar, art. 142 Ryska federationens arbetslagstiftning. Det är viktigt att i förväg meddela organisationen skriftligen om din avsikt, art. 379 Ryska federationens arbetslag.

Anvisningar för uppsägning som disciplinpåföljd

Ett disciplinärt brott är en anställds underlåtenhet eller otillräckliga fullgörande av sina uppgifter, som tilldelas honom enligt kontrakt. Efter att ha upptäckt ett tjänstefel har arbetsgivaren rätt att införa en disciplinär sanktion (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Det är viktigt att följa proceduren, annars kommer den anställde att ifrågasätta detta faktum i domstol eller genom att kontakta yrkesinspektionen.

Algoritm för att utdöma straff för en arbetare, i enlighet med artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, följande:

1. Ett brott mot lokala bestämmelser har upptäckts.
2. Ett PM upprättas. Författaren till detta dokument är den försumliga arbetarens omedelbara överordnade. Anteckningen ska innehålla en fullständig beskrivning av exakt vilka handlingar som utgör ett brott mot regimen. Den exakta tiden för frånvaro registrerades.
3. En anställdas frånvaroanmälan upprättas. Lagstiftningen tillhandahåller inte en enhetlig form av detta dokument, så det är upprättat i fri form. Den ska vara undertecknad av chefen och vittnen vars objektivitet inte kan betvivlas
4. Tjänstemannen begär en förklaring från arbetaren. Den skyldige får ett par arbetsdagar på sig att berätta för chefen om orsakerna till frånvaron. Om företaget inte får någon förklaring inom denna tid upprättas en handling om vägran att lämna förklaring. När skälen är giltiga kan det inte vara tal om att utdöma straff.
5. Vägran att lämna förklaringar eller otillräckligt giltiga skäl för att utebli kan bli skäl för organisationen att utfärda en disciplinär påföljd inom en månad från det ögonblick då brottet begicks, art. 193 Ryska federationens arbetslag.
6. Det sista steget är bildandet av ett föreläggande om att tillämpa en disciplinär påföljd i föreskriven form. I Högsta domstolens dom i mål nr 60APG-12-7 daterat den 9 november 2012 framgår att vid disciplinpåföljd i form av uppsägning krävs inte utfärdande av särskilt föreläggande.

Frånvaro är ett giltigt skäl för att säga upp en arbetstagare. Följaktligen, för att tillämpa denna typ av disciplinära åtgärder, är det viktigt att strikt följa ovanstående algoritm.

Regler för upprättande av lagen och obligatoriska uppgifter

Detta dokument är nödvändigt för att bekräfta den anställdes frånvaro under en viss tid. På grund av att lagen inte föreskriver någon särskild blankett för sådant papper, upprättas den godtyckligt.

Det är önskvärt att ett prov godkänns i organisationens föreskrifter och föreskrifter. Detta kommer att spara tid. Om formuläret inte godkänns av någon lokal lag, måste det vid upprättandet av ett sådant dokument innehålla:

• namn på papper;
• företagets namn, om handlingen inte är tryckt på företagets brevpapper;
• Dokumentnummer;
• uppgifter om de personer som sammanställt dokumentet;
• en berättelse om omständigheterna kring frånvaron och information om den anställde som inte är på jobbet;
• tid i timmar och minuter när den anställde var frånvarande;
• underskrifter från kommissionen, som är bildad av minst tre personer som med egna ögon såg faktumet av frånvaro eller underlåtenhet att infinna sig på arbetsplatsen.
• kolumnen där den frånvarande arbetstagaren i efterhand skriver under att han är insatt i handlingens innehåll.
• Om så önskas kan du göra en bilaga till lagen, till exempel i form av en förklarande anteckning från den anställde.

Detta dokument behöver inte upprättas i tryckt form, det är tillåtet att skriva det för hand, det är bara viktigt att följa alla regler för att upprätta ett sådant papper. Eftersom det i avsaknad av giltiga skäl för frånvaro är att upprätta en anmälan är det första steget mot att utdöma en disciplinpåföljd.

Det kan följaktligen följa arbetskonflikter i domstol och arbetsgivaren ska skydda sig så mycket som möjligt och kontrollera att det verkligen finns skäl för uppsägning eller tillrättavisning. Uppsatsen är upprättad i två exemplar, varav ett är avsett för den anställde.

Kontinuerlig frånvaro från arbetet i mer än 4 timmar eller frånvaro från arbetet

Frånvaro anses vara en situation då en arbetstagare är frånvarande under hela skiftet eller i 4 timmar utan uppehåll. Ofta dyker det upp frågor om hur man klassificerar en anställds beteende när denne till exempel varit borta från jobbet i 6 timmar i sträck, men i denna period ingår även lunchtid. Kommer detta att betraktas som frånvaro?

Å ena sidan är lunchrast en arbetsfri period och den anställde är fri att inte vara närvarande på jobbet. Däremot accepterar domstolar, när de prövar krav från anställda, arbetsgivarens ställning. Annars kommer det att vara omöjligt att hålla en vårdslös anställd ansvarig, särskilt med en vanlig arbetsdag.

För att definiera begreppet frånvaro anger lagstiftningen att arbetsdagen inte avbryts av lunch. Följaktligen kommer lunchtiden att dras av från den missade tiden, men kommer inte att avbryta den.

I en situation där du lämnar utan goda skäl 3 timmar före rast och återvänder tre timmar efter lunch, kommer en frånvaro på sex sammanhängande timmar att övervägas, inte sju.

Dessutom är det värt att notera att om en anställd inte är på jobbet, till exempel i tre timmar, medan hela hans skift den dagen är tre timmar, kommer sådant beteende att betraktas som frånvaro. Och för detta brott kan den anställde få sparken.

Uppsägning är en arbetsgivares rättighet, inte en skyldighet.

Kort frånvaro under dagen (total redovisning)

Med kontinuerlig frånvaro är situationen mer tydlig, men vad ska man göra om en anställd lämnar sin plats i en halvtimme och flera gånger om dagen. Lagen likställer inte sådan frånvaro med frånvaro, det kommer att vara omöjligt att skiljas från en anställd utan hans initiativ. Men för varje sådan "rökpaus" har företaget rätt att utdöma en disciplinär påföljd i form av en tillrättavisning eller tillrättavisning. Om arbetstagaren redan har minst en av dem, utfärdad för högst ett år sedan, då uppsägning enligt art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Också, arbetsgivaren har inte rätt att räkna ihop arbetstagarens frånvarotid flera dagar i förväg, avsluta arbetsdagen tidigare än beräknat eller morgon/kväll i syfte att fastställa frånvaro och uppsägning.

Vem upprättar och undertecknar handlingen

En frånvarorapport kan upprättas:

• arbetstagarens arbetsledare i närvaro av vittnen;
• organisationens chef tillsammans med kommissionen.

Oavsett vem som är upphovsman till detta dokument ska det senare vara undertecknat av chefen själv, av flera vittnen som med egna ögon sett att den anställde inte var där, samt av den anställde själv, om han dök upp kl. arbete.

Arbetsgivarens vidare åtgärder

Om en anställd är frånvarande under en längre tid skapar detta vissa svårigheter för arbetsgivaren, eftersom det är omöjligt att säga upp honom innan man förklarar orsakerna till hans frånvaro. Ofta kompliceras saken ytterligare av att arbetstagaren inte kommunicerar och är frånvarande från sin bostadsort. Företaget befinner sig i en svår situation, eftersom det är omöjligt att leta efter en ny anställd, och det är riskabelt att säga upp en slarvig.

I det här fallet rekommenderas det att vänta minst några dagar och under tiden fortsätta att leta efter den anställde. Du kan gå till hans hus. Om en sådan situation med försvinnandet drar ut på tiden, för att skydda dig, är det nödvändigt med rekommenderat brev med avisering.

Den ska skickas till den senast kända adressen. Till brevet bifogas ett frånvaromeddelande från arbetet och en påminnelse om behovet av att infinna sig för att ge förklaringar i denna fråga. Dokumentet är upprättat i fri form. Det är viktigt att ange:

• datum;
• krav på att dyka upp för att ge förklaringar;
• den tid inom vilken den anställde ska svara (minst två dagar).

Efter att ha väntat på den fastställda tiden, och samtidigt upprättat en frånvaroanmälan, kan du börja utfärda ett föreläggande om att utdöma disciplinstraff i form av uppsägning. Om arbetstagaren inte kommer för dokumenten kan arbetsgivaren skicka dem med ett värdefullt brev med en förteckning över bilagor endast med skriftligt medgivande från den uppsagda personen.

Om den tidigare anställde inte lämnade en sådan beställning, måste personakten och hans arbetsregister arkiveras, efter att ha meddelat den anställde om detta genom att skicka rekommenderat brev.

Förklaring av skäl

Olika orsaker till frånvaro får olika konsekvenser. Inom arbetsrätten finns ingen sluten lista över vad som kan anses respektfullt och vad som inte är det. Rättspraxis är överens om att objektiva skäl inkluderar:

• sjukdom hos en anställd eller barn, bekräftad av ett intyg;
• gripa;
• utförandet av statliga uppgifter;
• bruksolyckor;
• donatordonation av blod och dess komponenter;
• åka på semester om det föreskrivs i semesterschemat;
• flygförseningar etc.

Hur giltig orsaken till frånvaron är avgörs av arbetsgivaren, och om ärendet går till domstol eller arbetskommissionen, då av dessa organ.

Att tillhandahålla starka bevis för att frånvaron är giltig är den anställdes angelägenhet, annars anses sådan frånvaro vara frånvaro. Och enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är frånvaro en förstärkt konkret grund för att avsluta ett anställningsförhållande utan att ta hänsyn till den anställdes önskemål.

Vad ska man göra om en gravid kvinna begår frånvaro?

Modern lagstiftning skyddar familjer och barn i enlighet därmed, rättigheterna för en gravid anställd skyddas noggrant. Därför blir det nästan omöjligt att sparka en sådan kvinna. Om frånvaro för någon annan kategori utgör grunden för omedelbar betalning, har arbetsgivaren för ovanstående kategori rätt att tillämpa påföljder uteslutande i form av tillrättavisning eller tillrättavisning. Många gravida kvinnor kan börja missbruka sina garantier, men arbetsgivarens händer är bundna.

Det är omöjligt att sparka en arbetande blivande mamma för frånvaro.

Lagstiftningen (klausul 1 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning) tillåter uppsägning av en gravid anställd endast i flera situationer:

• företaget upphör med sitt arbete permanent;
• Kvinnan hade visstidsanställning under annan anställds frånvaro.

Videon kommer att berätta vad en arbetsgivare ska göra om en anställd aldrig dyker upp på jobbet.

Om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen och det inte går att kontakta denne är det nödvändigt att upprätta en frånvaroanmälan. Vi kommer att berätta för dig just nu hur du korrekt upprättar detta dokument, ett färdigt exempel på hur du fyller i det och förfarandet för att hantera sådana icke-standardiserade situationer.

Frånvaro är ett av de allvarligaste brotten mot arbetsdisciplin. Samtidigt innehåller lagstiftningen specifika kriterier för att definiera detta begrepp. Alla är relaterade till fall av frånvaro utan giltig anledning, inklusive:

• hela dagen (skift);
• från 4 timmar;
• förtida uppsägning av arbetet och lämna arbetsplatsen;
• otillåten användning av ledighet (inklusive på grund av befintlig övertid), utan godkännande från ledningen.

Hänvisningar till de juridiska normerna i arbetslagstiftningen presenteras i diagrammet nedan.

Tillsammans med upprättandet av en lag har arbetsgivaren rätt att vidta ansvarsåtgärder mot arbetstagaren, till och med uppsägning:

1. Kommentaren är muntlig och/eller skriftlig.
2. Skriftlig tillrättavisning.
3. Uppsägning kan tillämpas i de fall arbetstagaren inte varit på jobbet under 4 timmar eller mer. Läs mer om förfarandet för uppsägning i sådana fall.

Arbetsgivaren har rätt att välja vilken åtgärd som helst efter eget gottfinnande. Det vill säga, det är inte nödvändigt att gå igenom hela den här sekvensen - om du är frånvarande i mer än 4 timmar av oanade skäl kan du omedelbart ta upp frågan om uppsägning.

Vad gäller inte skolk

Det är också viktigt att komma ihåg att lagen garanterar vissa arbetstagares rättigheter, inklusive rätten till frånvaro från arbetet på grund av giltiga skäl som inte anses vara frånvaro:

1. Tillfällig funktionsnedsättning (på grund av sjukdom).
2. Mammaledighet.
3. Frånvaro i samband med godkänd diplomprov (för detta ändamål ska studieledighet förordnas på föreskrivet sätt).
4. Obligatorisk framträdande i domstol eller andra brottsbekämpande myndigheter (med tvång).
5. Force majeure-förhållanden som arbetstagaren inte objektivt kunde påverka: naturkatastrofer, rån, nödsituation med en nära anhörig, brand etc.

Exempel och exempel 2018

En strikt form av lagen har inte godkänts, därför, för att bekräfta frånvaron av en anställd från sin arbetsplats, har varje företag rätt att använda sin egen version. Vanligtvis är dokumentet uppgjort på ett standard A4-ark och innehåller följande information:

1. Datumet för sammanställningen skrivs vanligtvis i det övre vänstra hörnet, och numret skrivs på höger sida på samma nivå. Numreringen är godtycklig - vanligtvis kontinuerlig (för liknande dokument) under hela året.
2. Därefter ska du ange namnet på dokumentet – d.v.s. frånvaro av en anställd från arbetsplatsen.
3. Sedan anges den faktiska frånvaron av medborgaren: i den första personen anger kommissionens representant sin position och fullständiga namn och fastställer faktumet att det inte uppträdde.
4. Därefter måste du ange vilken anställd som inte dök upp - efternamn, förnamn, patronym, befattning, personalnummer (om tillgängligt).
5. Återigen anges datumet för utebliven ankomst och den exakta tiden: till exempel från 09:00 till 15:55. Å andra sidan räcker det att helt enkelt registrera det faktum att medarbetaren var frånvarande 4 timmar i rad, till exempel skriv från 14:00 till 18:00 (dessa är vanliga fall när han inte kom tillbaka från lunch) .
6. Vidare kan du ange att frånvaron inte berodde på giltiga skäl, om ett sådant faktum faktiskt klargjordes (till exempel vägrar den anställde i allmänhet att förklara sin frånvaro).
7. Kommissionens sammansättning, som registrerade faktumet av utebliven, är föreskriven: de anger det fullständiga namnet, positionen och tecknet.
8. Allra i slutet av dokumentet måste den anställde som var frånvarande underteckna att han har läst rapporten om denna händelse (signaturen placeras tillsammans med en utskrift - efternamn, initialer).

Du kan använda följande formulär som grund:

Och som ett färdigt exempel på ett dokument, använd exemplet nedan:

Sammanställningsprocedur: steg-för-steg-instruktioner

Att noggrant följa förfarandet för registrering av frånvaro är en mycket viktig uppgift för arbetsgivaren, eftersom den frånvarande annars kan gå till domstol och till och med återinsättas i arbete. Dessutom kan domstolen ta hans parti, bland annat för att arbetsgivaren inte uppfyllde alla skyldigheter enligt arbetslagstiftningen och hade bråttom att anklaga sin anställd för frånvaro.

Huvuduppgiften för företagets ledning är att se till att frånvaroskäl definitivt inte är giltig. Den omvända logiken gäller här: medborgaren själv är skyldig att tillhandahålla alla dokument som bekräftar de giltiga omständigheterna för hans frånvaro från arbetet. Om det inte finns några sådana handlingar, vägrar arbetstagaren att ge en skriftlig förklaring eller ger uppenbart respektlösa skäl (försov sig, var inte på humör etc.), då har arbetsgivaren laglig grund för uppsägning på grund av frånvaro.

För att undvika onödiga risker är ledningen skyldig att organisera genomförandet av flera uppgifter samtidigt:

1. Skriftlig registrering av frånvaro från sin arbetsplats genom att upprätta en rapport om denna händelse.
2. Att få skriftliga förklaringar från den anställde om orsakerna till hans frånvaro.
3. Registrering av faktumet att en medborgare vägrar att förklara orsaken till att han inte inställt sig skriftligt.

Handlingssekvensen i det allmänna fallet ser ut så här:

1. Anställda upptäcker att en kollega ännu inte har dykt upp på jobbet och meddelar omedelbart sina överordnade.
2. Den närmaste chef som den anställde rapporterar till (förman, avdelningschef, divisionschef, filialdirektör, arbetsledare etc.) försöker komma i kontakt med den anställde med alla tillgängliga medel efter eget gottfinnande - d.v.s. arbetsgivaren är inte skyldig att försöka detta.
3. Frånvarotidens starttid registreras och efter 4 timmar ska en anmälan upprättas som undertecknas av minst 2 (helst 3) vittnen - kollegor till denna medarbetare. Det är tillrådligt att välja kollegor från andra avdelningar, eftersom sannolikheten för personliga gillar, ogillar och eventuella konflikter i framtiden i det här fallet är minimal.
4. Efter detta, om arbetstagaren dyker upp på jobbet, kräver arbetsgivaren skriftliga förklaringar och bevis på att skälen till frånvaron verkligen är giltiga. Den anställde har 2 arbetsdagar på sig att skriva en förklarande anteckning (blanketten är gratis). Nedräkningen börjar på arbetsdagen efter den dag du dyker upp på jobbet.
5. Dessutom måste den anställde omedelbart underteckna det tidigare upprättade dokumentet.
6. Om han vägrar att utföra någon av dessa handlingar riskerar arbetsgivaren ingenting - det är viktigt att registrera dessa fakta i de relevanta handlingarna. Deras form och ordning för sammanställning liknar de som diskuterats ovan. Handlingar är också undertecknade av 2-3 vittnen.
7. Vid oförlåtliga skäl för utebliven inställelse har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde utan att arbeta.

Möjlighet till överklagande och avbokning

Faktum är att dokumentet bara registrerar ett faktum, men beskriver inte orsakerna. Om det senare visar sig att medborgaren faktiskt inte kom till jobbet av goda skäl, så avbryts handlingen automatiskt.

Detta är möjligt i två fall:

1. När arbetstagaren uppvisar relevanta dokument som styrker den giltiga orsaken till frånvaro från arbetet:

• sjukskriven;
• intyg från polisen;
• intyg från domstolen;
• vittnes vittnesmål;
• andra bevis.

1. När handlingen är felaktigt upprättad - gäller detta främst de fall där det inte finns någon bekräftelse på att vittnen inte har inställt sig. Således, en handling utan vittnesunderskrifter är ogiltig.

NOTERA. Om arbetstagaren insisterar på att erkänna gärningen som ogiltig kan arbetsgivaren, men är inte skyldig, lyssna på hans argument. Därför har en medborgare i kontroversiella fall rätt att kontakta yrkesinspektionen eller direkt till en rättslig myndighet för att genomföra en rättegång och kompensera för eventuell skada.

På den här sidan av webbplatsen kan du gratis ladda ner ett exempel på en anställds frånvaro från arbetsplatsen om den anställde missade arbetet utan goda skäl.

En anställds frånvaro från arbetsplatsen är föremål för en skriftlig förklaring, oavsett orsak. Det finns ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som definierar var och en av dems rättigheter och skyldigheter och deras skyldigheter. Semester, frånvaro, sjukskrivning, tjänsteresor är några av de få omständigheter som bidrar till en anställds frånvaro från arbetsplatsen. Denna sida på webbplatsen kommer att diskutera frågan om att utarbeta en lämplig handling i de fall en anställd inte är närvarande och det inte finns några andra skriftliga skäl för hans frånvaro från arbetsplatsen. Ett exempeldokument kan laddas ner helt gratis från en speciell länk.

Processen är inte så enkel som den verkar. Med hjälp av denna handling genereras ett meddelande till huvudledningen att den anställde missat arbetet utan att lämna några skriftliga bevis, utan goda skäl. Ett prov på en sådan handling fylls vanligtvis i av den närmaste chefen för den specialist som inte dök upp. Efter att ha utarbetat en handling i den etablerade formen skickas dokumentet till chefen för att utfärda en order eller fatta beslut om den anställdes ansvar. HR-avdelningen är nästa steg i processen, där en lämplig markering sätts i personakten och ett paket med insamlade dokument bifogas angående att medarbetaren är frånvarande från arbetsplatsen.

Obligatoriska bestämmelser om arbetstagarens frånvarorapport

:

• Tid, plats, nummer, titel på dokumentet;
• Lista över kommissionsmedlemmar och upphovsmannen till meddelandet;
• Innehållet i faktumet om den anställdes frånvaro, detaljerad beskrivning;
• Visum för alla närvarande;
• Underskrift av den som var frånvarande när personen infann sig på företaget.

När en arbetare värdar att dyka upp på jobbet får han ett intyg för bekantskap. Om en anställd vägrar att skriva under för bekantskap, bildas en kommission som registrerar faktumet att vägran att bekanta sig. Det insamlade paketet med papper fungerar som grund för att beröva en person löner som tilldelats honom enligt tullsatser och uppsägning.

Frånvaro är en anställds underlåtenhet att dyka upp på jobbet utan giltig anledning mer än fyra timmar i rad. Eftersom arbetsuppgifter inte utfördes vid denna tidpunkt är frånvaro likvärdigt med ett disciplinförseelse. Att begå sådana åtgärder kommer att resultera i påföljder upp till och inklusive uppsägning.

För att straffa en anställd måste det faktum att han inte har infunnit sig på jobbet dokumenteras. För att göra detta upprättas ett dokument om frånvaro från arbetet, som registrerar den tid under vilken personen var frånvarande.

Exempel på frånvaro från arbetet 2019 och förfarandet för dess förberedelse

Dokumentet upprättas av den anställdes närmaste ledning eller annan tjänsteman, till exempel en personalansvarig. Det finns ingen speciell blankett för detta. För att kompilera kan du använda ett enkelt pappersark, som fylls i slumpmässigt, men i enlighet med flera obligatoriska regler.

En handling upprättas i närvaro av vittnen - en kommission. Med sina underskrifter bekräftar kommissionen att kollegan är frånvarande från arbetsplatsen. Ett exempel på anställdas frånvarorapport måste innehålla följande information:

• organisationens namn (anges i rubriken);
• dokumentets namn och interna nummer;
• tid, datum och plats för upprättandet av arbetstagarens frånvarointyg;
• FULLSTÄNDIGA NAMN. och upphovsmannens ställning, liksom de vittnen som undertecknade handlingen;
• anger vidare arbetstagarens frånvaroperiod;
• Ett exempel på frånvaro från arbetet utan goda skäl undertecknas av sammanställaren, vittnen och efter granskning av den anställde som begick det disciplinära brottet.

Vi erbjuder att ladda ner ett gratis prov frånvaro från arbetsrapport 2019 så att du kan använda den som exempel vid behov.

Uppgifter om registrering av frånvaro ska lämnas till gärningsmannen mot underskrift. Han kan vägra att underteckna ett exempel på frånvarohandling för en anställd 2019. Denna vägran påverkar inte på något sätt möjligheten att ålägga disciplinansvar för tjänstefel. I det här fallet görs en avslagsanteckning som också intygas av vittnen. Ytterligare ett separat dokument utarbetas om detta.

Arbetstagaren kan ange orsaken till frånvaron, samt sina invändningar mot den angivna informationen, i en förklarande notering, som ska presenteras för arbetsgivaren inom två arbetsdagar från händelsen. Om det inte finns någon förklarande handling upprättas en rapport om avsaknad av styrkande handlingar.

Om det visar sig att frånvaron från arbetet var av goda skäl (underlag presenteras) kommer brottet inte att betraktas som frånvaro.

Är det möjligt att ifrågasätta faktumet om frånvaro?

Arbetstagaren har rätt att gå till domstol om han anser att hans... En skriftlig handling om frånvaro kan anses ogiltig om den inte har arbetstagarens underskrift. Det betyder att han inte fick sätta sig in i det. Rätten ska ta hänsyn till handlingar som styrker en giltig orsak till frånvaro från arbetet. Om lagstiftningen är på arbetstagarens sida kommer han att återinsättas på företaget.

Uppsägning för frånvaro – rättspraxis

1. För att tillgodose kärandens krav på återinträde tog domstolen hänsyn till den anställdes 45 års arbetslivserfarenhet vid svarandens företag. Målsäganden är arbetskraftsveteran och har inte tidigare varit föremål för disciplinansvar, varför domstolen bedömde att det förelåg ett disciplinbrott från målsägandens sida, men vid upprättandet av lagen och uppsägningen av anställningsavtalet för frånvaro har arbetsgivaren inte gjort det. beakta bestämmelserna i art. 192 Ryska federationens arbetslag. Målsäganden var frånvarande från arbetet på grund av sjukdom (han fick hjärtinfarkt). Dagen efter vände han sig för att få hjälp till en sjukvårdsinrättning, där han fick ett intyg om arbetsoförmåga. Domstolen slog fast att kraven på återinträde är lagliga och berättigade, kraven på återvinning av löner under påtvingad frånvaro är också föremål för tillfredsställelse (Beslut av Moskvas regionala domstol daterat 2011-05-04 i mål nr 33-7511).
2. Arbetsgivaren beslutade att säga upp den frånvarande. Förklaringar angående frånvaro begärdes från arbetstagaren, men han vägrade att lämna dem, om vilket ytterligare en handling upprättades. Rätten kom fram till att arbetstagaren varit frånvarande från arbetsplatsen utan tillstånd. Men arbetsgivaren bröt mot det lagstadgade förfarandet för uppsägning, eftersom beslutet om uppsägning utfärdades utan att uppfylla kraven. Skolkdokumentet upprättades 49 dagar efter att kränkningen begicks (som regel utfärdas den på dagen för överträdelsen eller inom en månad). Som ett resultat förklarades uppsägningen olaglig (beslut från Oktyabrsky District Court of Novorossiysk daterat den 29 september 2016 nr 2-4284/2016).

Om den uppsagda personen inte ifrågasätter beslutet rekommenderas det att i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet inkludera ytterligare ett avsnitt om att arbetstagaren inte har några anspråk mot arbetsgivaren. Detta dokument är upprättat i vilken form som helst och listar möjliga kontroversiella frågor (utbetalda löner, utfärdade dokument, avtal med uppsägning). Ett exempel på intyg om ingen anspråk måste undertecknas av både den uppsagda arbetstagaren och vittnena till dess utarbetande.

Facebook

Twitter

I kontakt med

Klasskamrater

Google+