هل من الممكن تعريف الموظف باللوائح المحلية عن طريق البريد الإلكتروني؟ ما هو الموعد النهائي للموظف للتعرف على المستندات؟ كيفية تعريف الموظفين باللوائح المحلية
كانت مراجعة وثائق الموظفين على وشك الانتهاء.
- حسنًا، الآن أنا هادئ تقريبًا بالنسبة لك. - خلص المحامي. - لماذا لم أرى توقيعات العمال في أي مكان تؤكد إلمامهم بالمحليين أنظمة?
- لقد سجلوا في مجلة منفصلة، سأريكم.
- إنشاء مجلة منفصلة بالطبع ليس ممنوعا. وكذلك تدوين الملاحظة المناسبة في عقد العمل. ولكن إذا يتعلق الأمر بالمحكمة، ويذكر الموظف أنه تعرف على وثيقة مختلفة تماما عن تلك التي تظهرها في المحكمة، فسيكون من الصعب للغاية إثبات العكس.
- لماذا يحتاج الموظف هذا؟
- من أجل المال العودة إلى العمل. وهناك أشخاص يعانون من مشاكل سلوكية أو مشاكل مهنية.
- لم أواجه شيئًا كهذا من قبل..
- ولا تفعل! ويكفي أنني واجهتهم. على سبيل المثال، يقومون بطرد الشخص المنسحب الذي يفشل بانتظام في الأداء مسؤوليات الوظيفةوذهب إلى المحكمة مطالبًا بإعادته إلى العمل، ودفع ثمن فترة الغياب القسري، ودفع تعويض... لأنه عندما بدأ العمل، تم تعريفه بوصف وظيفي مختلف تمامًا، وكان هذا الوصف تغيرت خصيصا لطرده ...
- حسنا، لماذا؟ مع المستوى التكنولوجي الحالي، ليس من الصعب تزوير المستندات بجميع التوقيعات والأختام.
- ولكن هناك فحص!
- يأكل. لكنه يكلف المال، وقبل ذلك لا يزال يتعين عليك إقناع المحكمة بضرورته. وتنطلق محاكمنا من افتراض ذنب صاحب العمل تجاه الموظف.
- كيف؟! اعتقدت أن المحكمة ستتعامل معها بشكل محايد، وتفحص جميع المواد، وبعد ذلك...
- كيف متحيزة. ولذلك، يجب القيام بجميع المستندات و-de-al-but. - حتى أن المحامي رفع إصبعه. - وأوصي بشدة بإرفاق أوراق تعريف بكل مستند تقدم به الموظف، ودمجها مع المستند بأكمله، وترقيم جميع الصفحات، وبعد ذلك لن يتمكن أحد من اتهامك بأي شيء بشكل غير معقول.
سرير
يتطلب قانون العمل فقط أن يكون الموظفون على دراية باللوائح المحلية المتعلقة بالتوقيع (المادة ، قانون العمل). الاستثناء هو للعاملين عن بعد إذا كان لديهم توقيع رقمي مؤهل محسّن، إذا كان هذا الإجراء منصوصًا عليه في LNA الخاص بالمؤسسة ( فن. 312.1 تاكا). يجب على LNA الخاص بالمنظمة أيضًا وضع إجراء لتعريف العاملين غير العاملين عن بعد بهم.
وبالتالي، يحق لمفتش العمل أن يعاقب فقط على غياب توقيع الموظف الذي يؤكد اطلاعه على الجيش الوطني الليبي، أو على التعرف على الوثيقة في الوقت المناسب. على سبيل المثال، تم إبرام عقد العمل في 20 يونيو 2017، وأصبح الموظف على دراية بـ PVTR في 23 يونيو.
عند تبادل المستندات الإلكترونية، يتمتع صاحب العمل بحماية أكبر من الإجراءات غير العادلة للموظف. حالياً، أعدت وزارة التنمية الاقتصادية مشروع قانون يسمح باستخدام التوقيع الإلكتروني مع جميع فئات العاملين (وليس فقط البعيدين منهم كما هو ممكن الآن). سيحدد الوقت ما إذا كان سيتم قبوله وبأي شكل.
العمل في منظمة ما، من غير المرجح أن يتمكن أي شخص من تجنب إجراءات التعرف عليها الوثائق الداخلية. علاوة على ذلك، من المهم التعرف عليهم ليس فقط لأن صاحب العمل يتطلب ذلك، ولكن أيضًا لأنه لن يكون من الضروري أن يتعلم الموظف ويفهم "قواعد اللعبة" في الشركة. بعد كل شيء، يختلف ترتيب التفاعل بين الموظفين عند تنفيذ العمليات التجارية في كل منظمة، ويعتمد على العديد من العوامل، بما في ذلك التنظيمية والقانونية والاقتصادية. سنخبرك في المقالة بالوثائق الأساسية للمنظمة التي يجب على صاحب العمل تعريف الموظف بها، وكذلك بأي طريقة، وفي أي إطار زمني يحتاجه للقيام بذلك، وكيف سيتم محاسبته أمام القانون إذا كان لا يتوافق مع المتطلبات المحددة للتعرف على الوثائق.
ما هي الوثائق التي نقدمها؟
كما تعلمون، عند تعيين موظف، حتى قبل إبرام عقد العمل، يجب على صاحب العمل تعريفه بالوثائق الأساسية المتعلقة بعمله. لذلك، وفقا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على الموظف التوقيع:
— لوائح العمل الداخلية؛
- اللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بأنشطة عمله؛
- اتفاق جماعي.
للوهلة الأولى، قد يبدو أن قائمة الوثائق صغيرة، ولكن إذا نظرت إليها، فهي ليست شاملة. لذلك، مع لوائح العمل الداخلية (ILR)، يبدو أن كل شيء واضح: يجب تطوير هذا القانون التنظيمي المحلي والموافقة عليه في أي منظمة. تنظم PVTR، كقاعدة عامة، العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة بين الموظفين والمنظمة، وهي تهدف في المقام الأول إلى الاستخدام الرشيد لوقت العمل، وتعزيز انضباط العمل، وتشكيل فريق متماسك من العمال.
الاتفاقيات الجماعية، على عكس PVTR، غير متوفرة في جميع المنظمات (بشكل رئيسي في الشركات الكبيرة). وينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ويتم إبرامها بين الموظفين وصاحب العمل.
أما اللوائح المحلية الأخرى (LNA) المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، فتختلف قائمتها في كل منظمة وتعتمد على عوامل كثيرة: مدى تعقيد الهيكل التنظيمي، عدد الموظفين، أنواعهم النشاط الاقتصاديودرجة تنفيذ العمل المكتبي وقواعد تدفق المستندات في الأنشطة اليومية وما إلى ذلك.
تسترشد بالفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتمد أصحاب العمل LNA الذي يحتوي على قواعد قانون العمل، ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل واللوائح الأخرى الأفعال القانونية، التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.
بعض المنظمات، وخاصة الشركات الصغيرة، لديها لوائح محلية إلزامية فقط. وتشمل هذه بشكل رئيسي:
— لوائح العمل الداخلية (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
— القواعد (التعليمات واللوائح) بشأن حماية العمل (المادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- وثيقة تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين، وكذلك حقوقهم والتزاماتهم في هذا المجال (البند 8 من المادة 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ - لائحة حماية البيانات الشخصية؛
- القانون التنظيمي المحلي الذي يحدد أنظمة الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، - اللوائح المتعلقة بالأجور.
في معظم الشركات التي تمثل الشركات المتوسطة والكبيرة، يمكن الموافقة على LNAs التالية، والتي يجب على صاحب العمل أيضًا تعريف الموظفين بها، على الرغم من أن القانون لا يتطلب ذلك:
— اللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية؛
- الأوصاف الوظيفية؛
- اللوائح الخاصة بالمدير العام؛
- لوائح شؤون الموظفين؛
— لوائح المكافآت؛
— لوائح رحلات العمل؛
— أحكام بشأن المسؤولية التأديبية؛
- الحكم على المسؤولية المالية;
— اللوائح المتعلقة بشهادة الموظفين؛
- أحكام بشأن الأسرار التجارية؛
- اللوائح المتعلقة بأمن المعلومات؛
— تعليمات للعمل المكتبي؛
- اللوائح المحلية الأخرى مع مراعاة خصوصيات الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.
بالإضافة إلى LNA، هناك عدد من الوثائق التي يجب أيضًا تعريف الموظفين بها بموجب التوقيع الشخصي في حالات معينة، ولكن بعد إبرام عقد العمل - أثناء العمل في المنظمة. وتشمل هذه:
— جداول التحول (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
— كشوف المرتبات (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
— أوامر بشأن تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- وثائق عن سجلات الموظفين. أذكر أنه حتى 1 يناير 2013، تم استخدام النماذج الموحدة لوثائق سجلات الموظفين في كل مكان، والتي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1. ومع ذلك، فيما يتعلق بدخول المرسوم حيز التنفيذ القانون الاتحادي المؤرخ 6 ديسمبر 2011 N 402-FZ "بشأن المحاسبة" أصبح استخدام نماذج المستندات هذه اختياريًا. وبالتالي، يمكن للمنظمات أن تعتمد بشكل مستقل نماذج الوثائق الخاصة بسجلات الموظفين؛
— الأوامر (التعليمات) بشأن الأنشطة الأساسية المتعلقة بموظفين محددين؛
- أعمال تسجيل الإجراءات المتعلقة بموظف معين، الخ.
يرجى ملاحظة أن الالتزام بتعريف الموظف بوثائق معينة يقع على عاتق صاحب العمل. كقاعدة عامة، يعمل أخصائي الموارد البشرية نيابة عن صاحب العمل في هذا الشأن. وعلى الرغم من أنه ليس من الصعب عليهم عادةً تعريف الموظفين بمستندات معينة نظرًا لأن هذه هي مسؤوليتهم المباشرة، إلا أن لديهم أيضًا العديد من الأسئلة التي سنناقشها أكثر. ويجب القول أنه في بعض الحالات يمكن للمديرين أيضًا تعريف الموظفين بمستندات معينة الانقسامات الهيكليةأو غيرها الأشخاص المعتمدين. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه ينبغي ذكر ذلك في كتبهم المسمى الوظيفيو/أو أمر (تعليمات) صاحب العمل.
لعِلمِكَ. إذا خضعت LNA لتغييرات أو إضافات وتؤثر على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، فيجب على صاحب العمل تعريف الموظف، بموجب توقيعه الشخصي، بهذه التغييرات بنفس الطريقة التي تم بها التعرف الأولي.
من الذي نقدمه؟
السؤال المهم هو من يجب أن يكون على دراية بوثائق معينة. على سبيل المثال، نادرًا ما يتسبب تعريف الموظفين بالوثائق التنظيمية والإدارية وسجلات الموظفين المذكورة أعلاه في صعوبات لمتخصصي الموارد البشرية، لأنه في معظم الحالات يجب أن يكون الموظفون المدرجون في نص المستندات أنفسهم على دراية بها.
أما بالنسبة للتعرف على الجيش الوطني الليبي، في هذه الحالة هناك العديد من الأسئلة. لذلك، سنتحدث بعد ذلك على وجه التحديد عن تعريف العمال بـ LNA. على سبيل المثال، في كثير من الأحيان لا يحدد صاحب العمل دائرة "المقدمين". لذلك، في أغلب الأحيان يمكن للناس أن يتعرفوا عن طريق الخطأ على LNA:
— الموظفون الذين لا يتأثر عملهم بأحكام هذا القانون الوطني الليبي؛
— الأشخاص الذين يعملون في ظل ظروف الاستعانة بمصادر خارجية أو التوظيف الخارجي؛
— الأشخاص الذين يقدمون الخدمات أو يؤدون العمل بموجب عقود مدنية (الخدمات مدفوعة الأجر، العقود، وما إلى ذلك)؛
— موظفو المقاولين وشركاء المنظمة وما إلى ذلك.
وربما يكون من المفيد، في حالات نادرة، تعريف "الغرباء" بنوع معين من الجيش الوطني الليبي (على سبيل المثال، حكم بشأن أمن المعلومات أو حكم بشأن سر تجاري). وينطبق هذا بشكل خاص عندما يقومون بأنشطة في مقر صاحب العمل. ومع ذلك، يجب أن يكون مفهوما أنه إذا انتهكوا متطلبات الجيش الوطني الليبي، فمن المرجح ألا تحدث عواقب قانونية، لأن الغرض من هذا التعريف هو فقط إعلام "الطرف الخارجي" بقواعد السلوك والتفاعل بين الموظفين في مكان معين. منظمة.
وفي الوقت نفسه، ينص القانون على أنه، أولاً، يجب أن يكون موظفو المنظمة على دراية بالجيش الوطني الليبي، وثانيًا، يجب أن تكون أحكام الجيش الوطني الليبي مرتبطة مباشرة بعملهم. النشاط العمالي.
على سبيل المثال، يجب أن يكون الأشخاص المسؤولون ماليًا فقط على دراية بالحكم المتعلق بالمسؤولية المالية، أي أولئك الذين يمكن تحميلهم المسؤولية المالية على أساس القانون أو العقد. ويجب أن يكون موظفو قسم الموارد البشرية فقط على دراية باللوائح الخاصة بقسم الموارد البشرية.
وفي هذا السياق قد يطرح السؤال التالي: ماذا لو رفض الموظف التعرف على الجيش الوطني الليبي المرتبط به بنشاطه العملي؟ في الممارسة العملية، مثل هذه الحالات ليست غير شائعة. على سبيل المثال، في أغلب الأحيان، قد يرفض الموظفون "التعرف" على الوصف الوظيفي، مع الاحتفاظ بالحق في الطعن في العقوبات التأديبية المطبقة عليهم، بما في ذلك الفصل لأسباب إجرامية، بسبب الفشل في الوفاء بواجباتهم الوظيفية.
ويحدث أن الأشخاص المسؤولين ماليا يرفضون التوقيع على اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة والتعرف على الأحكام المتعلقة بالمسؤولية المالية، وهو ما شهده المؤلف في وقت واحد. وفي هذه الحالة، فإن الشخص المسؤول مالياً، رغم أنه مصنف بموجب القانون على هذا النحو، لم يرغب في تحمل هذه المسؤولية.
إذا رفض الموظف التعرف على LNA، فإن الاختيار متروك لصاحب العمل: إما عدم الإصرار على التعرف، وفهم أن أحكام LNA لن تنطبق على مثل هذا الموظف، وتحمل جميع المخاطر المرتبطة عدم التعرف على نفسه، أو إقناع الموظف بواجب التعرف على الجيش الوطني الليبي. إذا فشل ذلك، قم بتطبيق الإجراء التأديبي المناسب للموقف.
كيف نقدم بعضنا البعض؟
إن إجراءات وأساليب تعريف الموظفين بالوثائق الشخصية والتنظيمية والإدارية لا تثير عمومًا أي أسئلة. يضع الموظف توقيعه والأحرف الأولى في العمود المناسب من المستند.
أما بالنسبة لإجراءات وطرق التعرف على LNA، نظرًا لأن هذه المشكلة لا ينظمها تشريع العمل، فإن الممارسة تتطور وفقًا لمبدأ "كم عدد المتخصصين - الكثير من الآراء". وكما أشرنا سابقاً، فإن القانون يقضي بأن يكون الموظف مطلعاً على القانون الوطني الليبي “ضد التوقيع”، أي بالتوقيع الشخصي أو المكتوب بخط اليد. وفي الوقت نفسه، هناك سؤال عادل: أين بالضبط لوضع هذا التوقيع؟
اليوم، هناك العديد من الطرق للتعرف على LNA "تحت التوقيع"، المستخدمة عمليًا من قبل متخصصي الموارد البشرية:
1) وضع التوقيعات وتواريخ تعريف الموظفين على ورقة التعريف بالجيش الوطني الليبي المرفقة بالجيش الوطني الليبي والمثبتة معها (انظر المثال 1)؛
2) تثبيت التوقيعات وتواريخ المراجعة من قبل الموظفين في بطاقة تقرير أو مجلة خاصة<1>تحتوي على قائمة بـ LNA (انظر المثال 2 والمثال 3)؛
3) وضع توقيعات الموظفين على ورقة التعريف بـ LNA المرفقة بعقد العمل (يشير في نص العقد إلى أنه قبل توقيع عقد العمل، كان الموظف على دراية بجميع LNA المحددة في الملحق الخاص به) (انظر مثال 4).
مثال 1. ورقة للموظفين للتعرف على لوائح العمل الداخلية.
ورقة لتعريف الموظفين بلوائح العمل الداخلية لشركة Business LLC، تمت الموافقة عليها بموجب Order of Business LLC بتاريخ 10 نوفمبر 2014 N 12-k (دخلت حيز التنفيذ في 10 نوفمبر 2014)
مثال 2. جزء من سجل للموظفين للتعرف على اللوائح المحلية.
| ن ص / ص | الاسم الكامل موظف | منصب الموظف | الوحدة الهيكلية | علامة التعارف | |
| توقيع الموظف | تاريخ المراجعة | ||||
| 1. لوائح العمل الداخلية | |||||
| كوفاليفا نينا غريغوريفنا | مدير الموارد البشرية | قسم الموارد البشرية | كوفاليفا | 10.10.2014 | |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
| اللوائح المتعلقة بالأجور | |||||
| كوفاليفا نينا غريغوريفنا | مدير الموارد البشرية | قسم الموارد البشرية | كوفاليفا | 10.10.2014 | |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
| 3. ضوابط المكافآت | |||||
| 1. | كوفاليفا نينا غريغوريفنا | مدير الموارد البشرية | قسم الموارد البشرية | كوفاليفا | 10.10.2014 |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
مثال 3. جزء من سجل لتعريف الموظفين باللوائح المحلية.
| ن ص / ص | الاسم الكامل موظف | منصب الموظف | الوحدة الهيكلية | التعرف على لائحة العمل الداخلية (التوقيع وتاريخ الإلمام) | التعرف على لائحة الأجور (التوقيع وتاريخ الإلمام) | التعرف على اللائحة التنفيذية للأسرار التجارية (التوقيع وتاريخ التعرف) | <…> |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | <…> |
| 1 | لارين أوليغ إيفجينيفيتش | مدير المشتريات | قسم المشتريات | لارين | لارين | لارين | <…> |
| 2 | كورولكوفا مارينا يوريفنا | رئيس قسم الموارد البشرية | قسم الموارد البشرية | كورولكوفا | كورولكوفا | كورولكوفا | <…> |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
مثال 4. ورقة تعريفية باللوائح المحلية.
الملحق رقم 1
إلى عقد العمل المؤرخ في 10 نوفمبر 2014 N 34-t
ورقة تعريفية باللوائح المحلية
قبل توقيع عقد العمل، يكون الموظف على دراية باللوائح المحلية التالية لشركة Business LLC:
لعِلمِكَ. إذا كان الشخص المتقدم لوظيفة بحاجة إلى الإلمام بمستند شخصي يتعلق بموظف واحد أو أكثر (على سبيل المثال، مع الوصف الوظيفي)، فمن الأفضل القيام بذلك عن طريق وضع التوقيعات على المستند نفسه واستلام نسخة منه هو - هي.
لعِلمِكَ. يمكن للعامل عن بعد التعرف على LNA المرتبطة مباشرة بعمله من خلال تبادل المستندات الإلكترونية مع التوقيع الرقمي الإلكتروني (الجزء 5 من المادة 312.1، الجزء 5 من المادة 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 6 من القانون الاتحادي القانون الصادر في 04/06/2011 N 63-FZ "بشأن التوقيع الإلكتروني").
يحدث ذلك في المنظمات الكبيرة التي لديها عدد كبير من الموظفين، خاصة إذا كان لديهم العديد من الأقسام المنفصلة الموجودة فيها مناطق مختلفة، تنشأ صعوبات في التعرف الشخصي للعمال على LNA. يحاول ضباط شؤون الموظفين في مثل هذه المنظمات تعريف الموظفين عن طريق إرسال LNA عبر بريد إلكترونيأو النشر على صفحة الإنترنت أو الإنترنت، أو على لوحات المعلومات، أو في منشورات الشركات، وما إلى ذلك.
الأساليب المذكورة لتعريف الموظفين بـ LNA موجودة بالفعل، ولكن على الأرجح ستكون ذات طبيعة إضافية. بعد كل شيء، إذا أصبح الموظف على دراية بـ LNA من خلال قراءته على لوحة المعلومات، أو تجاهله تمامًا، فإذا كان من الضروري تقديم دليل على إلمام هذا الموظف بـ LNA، فلن يكون هناك مثل هذا الدليل.
وبناء على ذلك، إذا لم يكن الموظف على دراية بالقانون الوطني الليبي، ففي حالة حدوث انتهاك، لن يكون لدى صاحب العمل أي سبب لمحاسبته. على سبيل المثال، إذا كان لدى المنظمة حكم بشأن الأسرار التجارية، والتي لم يتم إبلاغ الموظفين بها لسبب ما، ففي حالة الكشف عن سر تجاري، لا يمكن تقديم مطالبات ضد الموظفين. والعكس صحيح: إذا كان الموظفون على دراية بهذا الحكم بشكل صحيح، فإذا خرجت المعلومات المصنفة على أنها سر تجاري، في ظل ظروف معينة، من خلال خطأ موظف معين، فيمكن تقديمه إلى المسؤولية التأديبية والمدنية للكشف عن معلومات تشكل جريمة. سر التجارة.
متى؟
كما قلنا سابقًا، يقوم صاحب العمل بتعريف الموظفين بالقانون الوطني الليبي قبل إبرام عقد العمل، وبالمستندات المتبقية بعد إبرامه. لكن، بالطبع، لا يتبع صاحب العمل دائمًا هذا الإجراء بشكل لا تشوبه شائبة. في كثير من الأحيان، تصبح حقيقة أن الموظفين ليسوا على دراية بـ LNA عندما تنشأ حالة صراع، حيث سيحاول صاحب العمل، لتجنب السوابق غير السارة، تعريف جميع الموظفين الآخرين بمثل هذه الوثيقة بطريقة سريعة، بأثر رجعي.
هل هذا قانوني؟ بالطبع لا. ومع ذلك، عندما يقوم الموظف بالتوقيع عند التعرف على الجيش الوطني الليبي بعد إبرام عقد العمل، مع الإشارة إلى تاريخ التعرف قبل تاريخ إبرام عقد العمل، فمن الصعب إثبات أنه لم يتعرف على الجيش الوطني الليبي بتاريخ وقت. بواسطة القاعدة العامةسيخضع الموظف لأحكام قانون العمل الوطني منذ لحظة إلمامه به. دعونا نفكر في حالة من الممارسة.
الممارسة القضائية. قدم الموظف دعوى ضد المنظمة لإلغاء العقوبات التأديبية والتعويض عن الضرر المعنوي. ودعمًا للمتطلبات المذكورة، أشارت إلى أنها كانت تعمل في المنظمة كممثلة مبيعات منذ أغسطس 2009. وفي يناير 2010، تم تأديبها في شكل توبيخ لعدم تقديم مستندات التقارير الأولية في الوقت المحدد، وفي فبراير 2010 - المسؤولية التأديبية في شكل توبيخ لعدم العمل مع الحسابات المدينة وعدم الوفاء بخطة المبيعات. ويعتبر المدعي ما أشار إليه الإجراء التأديبيغير قانوني، لأن صاحب العمل لم يأمرها بالحصول على وثائق التقارير الأولية من العملاء، ولم تكن على دراية بمسؤوليات وظيفتها ولم تتلق تعليمات بشأن العمل مع الحسابات المستحقة القبض. وعلى وجه الخصوص، لم تكن على دراية بالوصف الوظيفي لممثل المبيعات، وكانت على دراية بلوائح إدارة المستحقات بعد شهر من تقديمها إلى العدالة.
وقد استجابت المحكمة لطلبات إلغاء الأوامر المذكورة أعلاه. وتوصل إلى الاستنتاجات التالية:
- وفقًا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، بموجب توقيعه الشخصي، بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف ، والاتفاق الجماعي. أثناء المحاكمة، لم تقدم المدعى عليها أدلة مقبولة وموثوقة تؤكد حقيقة أن الموظفة قد اطلعت على الوصف الوظيفي لمندوب المبيعات وعلى لوائح إدارة المستحقات قبل اتخاذ قرار بمحاكمتها تأديبيًا لعدم قيامها القيام بواجباتها الوظيفية؛
- في ظل هذه الظروف، يتم تطبيق عقوبات تأديبية على الموظف بسبب الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه، في انتهاك للقانون. لم تكن المدعية على دراية بالمسؤوليات الرسمية الموكلة إليها وفقًا لمنصبها كممثلة مبيعات: الالتزام بتلقي مستندات التقارير الأولية من المشترين والعمل مع المستحقات خلال الفترة المحددة، ولم تكن أيضًا على دراية بالمبيعات المقررة الخطة (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16/09/2010 في القضية رقم 33-15865).
بالإضافة إلى ذلك، يجب أيضًا لفت انتباه جميع الموظفين الذين تؤثر أنشطة العمل الخاصة بهم إلى إجراءات العمل الوطنية الجديدة، التي تمت الموافقة عليها وتنفيذها بالطريقة المنصوص عليها في سياق الأنشطة التجارية، بالطريقة المحددة في قانون العمل الوطني أو أمر الإدارة صاحب العمل. في الوقت نفسه، عادة ما يتم التعرف على الأشخاص الذين هم حاليا في إجازة، ورحلات عمل، وإجازات مرضية، وما إلى ذلك في اليوم الأول من عودتهم إلى العمل.
من المسؤول؟
يقع الالتزام بتعريف الموظفين، بموجب التوقيع الشخصي، بالمعلومات الشخصية المقبولة المرتبطة مباشرة بأنشطة عملهم على عاتق صاحب العمل. ولذلك، استنادا إلى الفقرة. 10 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة عدم الامتثال لهذا الالتزام، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إدارياً بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي في شكل غرامة إدارية: ل المسؤولينبمبلغ 1000 إلى 5000 روبل الكيانات القانونية- من 30.000 إلى 50.000 روبل. أو التعليق الإداري للأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا.
لعِلمِكَ. عند النظر في حالات الملاحقة القضائية بموجب هذه المادة من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، فمن المفهوم أن الجيش الوطني الليبي يجب أن يمتثل للتشريعات الحالية، وأن تتم الموافقة عليه ويدخل حيز التنفيذ بالطريقة المنصوص عليها وأن ينطبق على علاقات العمل. ويجب اتباع إجراءات قبولها. وبناء على ذلك، فإن العقوبة المطبقة على أساس الجيش الوطني الليبي أو الجيش الوطني الليبي المعتمد بشكل غير قانوني، والتي تتعارض أحكامها مع التشريعات الحالية، يمكن أن يطعن فيها الموظف في المحكمة.
بالمناسبة، يمكن تطبيق هذه المسؤولية على صاحب العمل بسبب انتهاك القواعد الأخرى لتشريعات العمل، بما في ذلك عدم تعريف الموظف بالوثائق الأخرى، والتعريف الذي يلزم القانون صاحب العمل به. وفي الوقت نفسه، يمكن أيضًا إثبات حقيقة انتهاك تشريعات العمل أثناء تفتيش صاحب العمل من قبل الوكالات الحكومية المعتمدة. دعونا نفكر في حالة من الممارسة.
الممارسة القضائية. فيما يتعلق باستئناف الموظف أمام مفتشية العمل الحكومية بشأن انتهاك المنظمة لتشريعات العمل أثناء إقالته، أجرت المفتشية عملية تفتيش، ثبت خلالها أن صاحب العمل ينتهك الفقرة. 5 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم تتضمن في عقد العمل مع الموظف عند تعيينه لمنصب سائق التوصيل شرطًا إلزاميًا بشأن المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز. وجدت مفتشية الضرائب الحكومية أن المنظمة مذنبة وفرضت عليها غرامة قدرها 50 ألف روبل. (الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). ذهب صاحب العمل إلى المحكمة للطعن في هذا القرار.
أثناء المحاكمة تم تحديد ما يلي. وفقا للفن. 168.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الموظفون الذين يتم عملهم الدائم على الطريق أو لديهم طبيعة متنقلة، وكذلك الموظفين العاملين في الميدان أو المشاركين في عمل ذي طبيعة استكشافية، يعوض صاحب العمل النفقات المرتبطة بالأعمال التجارية رحلات. يتم تحديد مبلغ وإجراءات سداد هذه النفقات، بالإضافة إلى قائمة الوظائف والمهن ومناصب هؤلاء الموظفين بموجب اتفاقية جماعية واتفاقيات ولوائح محلية. ويمكن أيضًا تحديد مبلغ وإجراءات سداد هذه النفقات بموجب عقد العمل.
وقال ممثل المنظمة إن المنظمة قامت بتعريف الموظف باللوائح المحلية، والتي تم تسجيلها في عقد العمل وتوقيعها من قبل الموظف. لكن هذه الحجة رفضتها المحكمة، لأنه من عقد العمل مع سائق الشحن الموجود في مواد القضية، يترتب على ذلك أن الموظف على دراية بالوصف الوظيفي ولوائح العمل الداخلية وقواعد نقل البضائع عن طريق النقل البريوغيرها من اللوائح المحلية. لا تحتوي مواد القضية على معلومات تفيد بأنه كان على دراية بأمر صاحب العمل "بشأن سداد النفقات المرتبطة بطبيعة السفر للعمل". لم يتم تقديم أي دليل إلى المحكمة يؤكد التعرف على القانون المحلي المحدد.
وعلى هذا الأساس، أيدت المحكمة قرار مفتش العمل الحكومي مع إجراء تغييرات فقط على جزء من العقوبة الإدارية المفروضة. وهكذا تم تخفيض الغرامة إلى 30 ألف روبل. (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 24 يونيو 2014 في القضية رقم 21-590/2014).
وبالتالي، في جميع الحالات تقريبًا، ما يهم هو حقيقة أن الموظف يتعرف على مستندات معينة عن طريق وضع توقيع مكتوب بخط اليد من قبل الموظف - سواء كان ذلك على ورقة تعريف، أو مجلة خاصة، أو عقد عمل، وما إلى ذلك. وهذا هو الشيء الوحيد طريقة لإثبات أن الموظف على دراية بالمستند، مما لن يسمح له بالتلاعب بمعلومات التغذية الراجعة.
يجوز للمحكمة أن تأخذ في الاعتبار القواعد الإلزامية للفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك حقيقة أن عقد العمل تم توقيعه في شكل مكتوب قياسي، وليس عن طريق تبادل رسائل البريد الإلكتروني. مع أخذ ذلك في الاعتبار، في الممارسة القضائية، تعتقد المحاكم أن تقديم طلب إلكتروني للفصل بسبب في الإرادةليس لديه قوة. فقط الطلب المقدم على الورق والمصدق بتوقيع الموظف له قوة قانونية (أو إذا كان الطلب المرسل عبر البريد الإلكتروني يحتوي على توقيع رقمي إلكتروني). ومن هنا، إذا وصلتك رسالة الاستقالة من أحد الموظفين عبر البريد الإلكتروني، فمن الأفضل أن تطلب منه إرسال الأصل على شكل مستند ورقي تقليدي. خلاف ذلك، هناك خطر من أن الموظف سيغير رأيه بعد مرور بعض الوقت على الفصل وسيتعين إعادته إلى منصبه ودفع أجوره عن فترة الغياب القسري.
Ntvp "الارز - استشاري"
إذا تم تعديل قانون محلي أثناء أنشطة المنظمة وأثرت التغييرات التي تم إجراؤها عليه على نشاط عمل موظف معين، فيجب أن يكون على دراية بهذه التغييرات مقابل التوقيع. دعونا نلاحظ أنه من المهم أن نفهم ليس فقط ما هي المستندات التي يحتاج الموظفون إلى التعرف عليها عند تعيينهم وأثناء عملهم، ولكن أيضًا من يحتاج إلى التعرف عليها.
في بعض الأحيان، لا يفكر موظفو خدمة شؤون الموظفين فيما إذا كان فعل محلي معين يؤثر على نشاط عمل الموظف أم لا، ويقومون بتعريف الجميع بجميع المستندات. وأحيانًا يقدمون مواطنين يؤدون عملاً بموجب عقد.
وفي الوقت نفسه، تحدد تشريعات العمل بوضوح أن الموظف هو الذي يتعرف على اللوائح المحلية حتى لو كان بحاجة إلى معرفة أحكام قانون معين لأداء العمل المحدد في عقد العمل.
المحامي الخاص بي
ويمكن صياغة النص المحدد لبند عقد العمل، على سبيل المثال، على النحو التالي: "يلتزم الموظف بالامتثال للوائح العمل الداخلية، فضلا عن اللوائح المحلية الأخرى المعمول بها في المنظمة" (حكم الاستئناف محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 فبراير 2015 رقم 33-5549/15). قد يوصى صاحب العمل ببناء آخر: "يتعهد الموظف بالامتثال للوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية الأخرى، بالإضافة إلى أوامر (تعليمات) صاحب العمل والتعليمات والقواعد وما إلى ذلك". (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 33-6821).
من المهم اختيار هيكل لفظي يضمن امتثال الموظف لجميع القوانين المحلية المتعلقة به ولن يحتوي على ثغرات في قائمة المستندات. كما تظهر الممارسة، فإن الجانب النصي للقضية يتطلب الكثير من الاهتمام.
المراسلات الإلكترونية مع الموظفين كدليل في المحكمة
في الشركة، غالبًا ما تتم المراسلات بين الإدارة والموظفين إلكترونيًا أو عبر الرسائل النصية القصيرة. هل تقبل المحاكم مثل هذه الاتصالات كدليل على الحقائق ذات الصلة بحل النزاعات العمالية؟ في العديد من الشركات، أصبحت المراسلات مع الموظفين عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية القصيرة ممارسة راسخة منذ فترة طويلة.
انتباه
بمساعدة مثل هذه الرسائل، يمكن لصاحب العمل تعيين المهام للموظفين، وتعريفهم بالمستندات الداخلية الجديدة وإخطارهم ببعض الأحداث المهمة للموظف وصاحب العمل. بعد ذلك، يمكن أن تصبح المطبوعات من هذه المراسلات دليلا مهما (وأحيانا الوحيد) في المحكمة عند النظر في نزاع عمالي.
في هذه الحالة، من الأفضل تأمين نفسك مقدما.
التعرف على الأفعال المحلية (Suverneva A.I.)
وضع توقيع الموظف مباشرة على أوراق القانون التنظيمي المحلي (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 نوفمبر 2015 رقم 33-42376، قرار محكمة مقاطعة تومسك بتاريخ 6 فبراير 2014 رقم 2-122). للقيام بذلك، يوفر الجزء الأخير من القانون قسمًا به أعمدة للإشارة إلى الاسم الأخير للموظف ومنصبه وتاريخ التعريف والتوقيع.
معلومات
تتوافق هذه الطريقة بشكل وثيق مع مبدأ حسن نية الأطراف، وتثير الثقة بين سلطات إنفاذ القانون والتفتيش، لأنها لا تسمح باستبدال محتويات المستند أو استكمالها دون علم الموظف. ولتنفيذ هذا النهج بشكل متسق، يجب على صاحب العمل ربط الوثيقة وختمها.
لم يتم تحديد القاعدة الأخيرة بموجب اللائحة، ولكن هذا سيزيل أي شكوك في حالة حدوث نزاع عمالي آخر. 2.
الدقيقة من التعرف على وثائق الموظفين
الطريقة الثالثة للتأكيد على أن الموظف على دراية بالأعمال المحلية للمنظمة هي تضمين الشرط المقابل في عقد العمل (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 8 ديسمبر 2015 رقم 33-46192، بتاريخ 24 فبراير 2016 رقم 6284-33 بتاريخ 16 نوفمبر 2015 رقم 42412-33) . تكمن خصوصية هذه الطريقة في عدم وجود وثيقة منفصلة حول لفت انتباه الموظف إلى اللوائح الداخلية.
مهم
يتم تضمين شرط التواصل في محتوى عقد العمل، ومن خلال توقيع العقد، يقدم الموظف في نفس الوقت إيصالًا للتعرف. تعترف المحاكم بوجود مثل هذا الشرط في اتفاقية موقعة من قبل الموظف كدليل على إسناد المسؤوليات الرسمية إليه عند النظر في أي فئة من القضايا، بما في ذلك النزاعات حول عدم مشروعية الفصل (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 02/ 2016/08 ن 33-4253/2016، بتاريخ 20/11/2015 ن 33-43333).
التعرف على وثائق الموظفين
ما هو مدرج في هذه القائمة، وكيف يمكن لصاحب العمل أن يحدد بشكل مستقل نطاق هذه الأفعال المحلية، وكيفية تبرير اختياره في حالة وجود صراع أو نزاع - من الصعب القول بشكل لا لبس فيه. يتم تعزيز حالة عدم اليقين من خلال معايير أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي: على سبيل المثال، الفن.
يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي من الموظف التعرف على جداول التحول، لكنه لا يشير إلى أساليب وأشكال هذا التعريف. كانت محاولة لسد الثغرات وأوجه القصور الموجودة في تنظيم تعريف الموظفين بالأفعال المحلية الممارسة القضائية، من المواد التي يمكن استخلاص عدد من الاستنتاجات والتوصيات.
الطرق القانونية الرئيسية لتأكيد إلمام الموظف بالقانون التنظيمي المحلي تعترف بها المحاكم على النحو التالي: 1.
تعريف الموظفين باللوائح المحلية للشركة
في بعض الحالات، تعترف المحكمة بأنه يجوز للموظف التعرف على اللوائح المحلية من خلال وسائل الاتصال الإلكترونية (البريد الإلكتروني). ومع ذلك، هناك عدد من الشروط اللازمة هنا: 1) لا يجوز ذلك إلا فيما يتعلق بالوثائق غير المحددة مباشرة في تشريعات العمل؛ 2) يتم تحديد إدارة المستندات الإلكترونية بشكل موضوعي من خلال تفاصيل أنشطة المنظمة؛ 3) يتم التأكد من صحة التداول الإلكتروني بظروف الدعوى الأخرى والمستندات وإيضاحات الشهود والخصم في النزاع.
وهكذا، اعترفت المحكمة بالعواقب القانونية لتعريف طياري شركة طيران تيمير بمثل هذا الفعل كخطة طيران. ترتبط طريقة الاتصال الإلكترونية بديناميكية الوثيقة - فهي تُنشر ثلاث مرات في الأسبوع، ويصبح الموظفون على دراية بها عبر البريد فور عودتهم من الرحلة.
إجراءات تعريف الموظفين باللوائح المحلية
تأخذ المحاكم في الاعتبار وجود توقيع الموظف في المجلات أو الأوراق المرجعية في النزاعات حول إقامة علاقات عمل فعلية. وفي الوقت نفسه، لم ينظم المشرع قائمة الأفعال المحلية الإلزامية، وإجراءات تصرفات صاحب العمل، ولم يضع آليات لحماية الحقوق والمصالح المشروعة لأطراف عقد العمل.
نعم الفن. يفرض المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التزامًا على صاحب العمل "بتعريف الموظفين، عند التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم". تتطلب المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن يكون الموظف على دراية بـ "لوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط العمل، والاتفاق الجماعي ضد التوقيع". تتكرر العلامة غير الرسمية على الارتباط "المباشر" بنشاط العمل، الخالي من المعايير، مرة أخرى.
من الناحية العملية، هناك حالات تمكن فيها أصحاب العمل، حتى بدون توثيق هذه المسؤولية، من إثبات أن هذه كانت واجبات الموظف. ولكن من الأفضل أن تكون آمنًا مسبقًا وأن تتضمن مثل هذا الالتزام. عندها سيكون من الأسهل في المحكمة إثبات أن الموظف لم يكمل المهمة وبالتالي انتهك الانضباط العمالي. ثالثا، إذا كان صاحب العمل قد أثبت إمكانية إجراء مراسلات إلكترونية مع الموظف، فيجب أن يشير عقد العمل إلى طرق محددة للاتصال، وكذلك عناوين البريد الإلكتروني للموظف ومديره أو أرقامهم الهواتف المحمولةوالتي سيتم من خلالها التواصل. علاوة على ذلك، يُنصح بالإشارة في عقد العمل إلى عنوان ليس فقط الشركة، ولكن أيضًا البريد الشخصي للموظف (في حالة وجوده خارج مكان العمل دون الوصول إلى بريد الشركة).
هل من الممكن تعريف الموظف باللوائح المحلية عن طريق البريد الإلكتروني؟
وهكذا، تم توبيخ الموظف بسبب أدائه غير السليم لواجباته الرسمية، وأعلنت المحكمة أن التوبيخ غير قانوني، حيث لم يتمكن صاحب العمل من تقديم أدلة تؤكد أن الموظف كان على دراية بلوائح العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بريانسك الإقليمية بتاريخ 20 يناير ، 2015 في القضية رقم 33-90/2015، 33-4441/2014). نادرًا ما يكون ذلك أثناء العمل، ولكن لا تزال هناك مواقف عندما يرفض الموظف، بعد قراءة مستند يتعلق بنشاط عمله، التوقيع على تأكيد التعرف عليه.
وفي الوقت نفسه، يعتقد أنه إذا حدث شيء ما، فيمكنه بسهولة الطعن في تطبيق العقوبات، لأنه لا يوجد توقيع يؤكد التعرف. في مثل هذه الظروف، نوصي بإجراء التعريف أمام الشهود وتأكيد رفض التوقيع على الوثيقة بعد قراءتها.
نيكولاي ديميدوف
مرشح القانون، أستاذ مشارك في فرع سيبيريا الغربية للجامعة الحكومية الروسية جامعة العدل (تومسك)، جامعة تومسك للفنون التطبيقية للبحث العلمي
بريد إلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]
يتم تنظيم العلاقات المتعلقة بتطوير واعتماد القوانين القانونية التنظيمية المحلية بتفاصيل كافية. وفي الوقت نفسه، هناك جوانب من هذه المؤسسة لم ينتبه إليها المشرع وتكملها الممارسة القضائية. هذه، على سبيل المثال، علاقات لتعريف الموظف بالأفعال القانونية التنظيمية المحلية للمنظمة.
إن حقيقة لفت انتباه الموظف إلى فعل محلي يمكن أن تؤدي إلى عواقب بالغة الأهمية. في عدد من الحالات، ترتبط إمكانية تطبيق قاعدة محلية على الموظف وتطبيق عقوبات لعدم الامتثال لهذه القاعدة ارتباطًا مباشرًا بوجود إيصال للتعرف على الوثيقة. تأخذ المحاكم في الاعتبار وجود توقيع الموظف في المجلات أو الأوراق المرجعية في النزاعات حول إقامة علاقات عمل فعلية. وفي الوقت نفسه، لم ينظم المشرع قائمة الأفعال المحلية الإلزامية، وإجراءات تصرفات صاحب العمل، ولم يضع آليات لحماية الحقوق والمصالح المشروعة لأطراف عقد العمل..
نعم الفن. يفرض المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التزامًا على صاحب العمل "بتعريف الموظفين، عند التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم". تتطلب المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن يكون الموظف على دراية بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط العمل، والاتفاقية الجماعية ضد التوقيع. يتم تكرار العلامة غير الرسمية والخالية من المعايير للاتصال "المباشر" بنشاط العمل مرة أخرى. ما هو مدرج في هذه القائمة، وكيف يمكن لصاحب العمل أن يحدد بشكل مستقل نطاق هذه الأفعال المحلية، وكيفية تبرير اختياره في حالة وجود صراع أو نزاع - من الصعب القول بشكل لا لبس فيه. يتم تعزيز حالة عدم اليقين من خلال معايير أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي: على سبيل المثال، الفن. 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب من الموظف التعرف على جداول التحول، لكنه لا يشير إلى أساليب وأشكال هذا التعريف.
كانت محاولة سد الثغرات وأوجه القصور الموجودة في تنظيم تعريف الموظفين بالأفعال المحلية هي الممارسة القضائية، والتي يمكن من خلالها استخلاص عدد من الاستنتاجات والتوصيات.
تعترف المحاكم بالطرق القانونية الرئيسية لتأكيد إلمام الموظف بالقانون التنظيمي المحلي على النحو التالي:
1. وضع توقيع الموظف مباشرة على أوراق القانون التنظيمي المحلي (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 نوفمبر 2015 رقم 33-42376؛ قرار محكمة منطقة تومسك بتاريخ 6 فبراير 2014 رقم 2-122). للقيام بذلك، يوفر الجزء الأخير من القانون قسمًا به أعمدة للإشارة إلى الاسم الأخير للموظف ومنصبه وتاريخ التعريف والتوقيع. تتوافق هذه الطريقة بشكل وثيق مع مبدأ حسن نية الأطراف، وتثير الثقة بين سلطات إنفاذ القانون والتفتيش، لأنها لا تسمح باستبدال محتويات المستند أو استكمالها دون علم الموظف. ولتنفيذ هذا النهج بشكل متسق، يجب على صاحب العمل ربط الوثيقة وختمها. لم يتم تحديد القاعدة الأخيرة بموجب اللائحة، ولكن هذا سيزيل أي شكوك في حالة حدوث نزاع عمالي آخر.
2. تسجيل توقيع الموظف على ورقة تعريفية منفصلة (قرار محكمة ليبيتسك الإقليمية بتاريخ 17 يناير 2011 رقم 33-62؛ قرار محكمة مدينة سيفيرسكي بمنطقة تومسك بتاريخ 13 ديسمبر 2013 رقم 2-1293). يمكن توفير ورقة تعريفية لكل نوع فردي من الإجراءات التنظيمية للمنظمة (الوصف الوظيفي، ولوائح العمل الداخلية، وجدول المناوبات، وما إلى ذلك)، أو من الممكن الحصول على ورقة تعريفية واحدة تتضمن المجموعة الكاملة من القوانين المحلية للمنظمة. منظمة. في الحالتين الأولى والثانية معظم جانب مهمهو تاريخ توقيع الموظف على الورقة، والذي سيسمح في المستقبل بتوسيع نطاق هذا الإصدار من القانون المحلي إليه. ومن الضروري أيضًا الحصول باستمرار على إيصالات من الموظفين لأية تعديلات على نص القانون التنظيمي المتعلق بعملهم. ومن الناحية العملية، فإن النهج الثاني هو الأفضل، لأنه في حالة نشوء نزاع، فإنه يتجنب الاضطرار إلى النظر في مسألة إبلاغ الموظف بكل وثيقة على حدة.
إن عبارة "ورقة التعريف" ليست أكثر من الاسم التقليدي لهذه الوثيقة. لا يوجد شكل ومحتوى إلزامي محدد معياريًا لذلك. ولذلك، فإن الأسماء الأخرى التي أنشأتها المؤسسة لتدفق المستندات الخاصة بها تكون مقبولة. وبالتالي، في الممارسة العملية، تم الاعتراف بالوثيقة التي تسمى "بطاقة إحاطة الموظف الشخصية" على أنها شرعية (قرار محكمة مدينة ديميتروفغراد بمنطقة أوليانوفسك بتاريخ 2 نوفمبر 2011 رقم 2-2403).
3. الطريقة الثالثة للتأكيد على أن الموظف على دراية بالأعمال المحلية للمنظمة هي إدراج الشرط المقابل في عقد العمل (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 8 ديسمبر 2015 رقم 33-46192؛ بتاريخ 24 فبراير 2016 رقم 33-6284؛ بتاريخ 16 نوفمبر 2015 رقم 33-42412). تكمن خصوصية هذه الطريقة في عدم وجود وثيقة منفصلة حول لفت انتباه الموظف إلى اللوائح الداخلية. يتم تضمين شرط لفت الانتباه في محتوى عقد العمل والموظف، من خلال التوقيع على العقد، وبالتالي يعطي إيصالا في نفس الوقت للتعرف. تعترف المحاكم بوجود مثل هذا الشرط في العقد الموقع من قبل الموظف كدليل على إسناد الواجبات الرسمية إليه عند النظر في أي فئة من القضايا، بما في ذلك النزاعات حول عدم مشروعية الفصل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 02 /08/2016 رقم 33-4253 بتاريخ 20/11/2015 رقم 33-43333 .
غالبًا ما يكون وجود شرط لجذب انتباه الموظف إلى القواعد القانونية المحلية بمثابة مفاجأة للموظف الذي لا يدرس دائمًا عقد عمله بعناية.
وهكذا، تم تقديم صراع بينزا إلى المحاكمة جامعة الدولةالهندسة المعمارية والبناء مع الأستاذ المشارك S. (قرار محكمة مقاطعة أوكتيابرسكي في بينزا بتاريخ 10 يناير 2014 رقم 2-2742). تم فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل بينما لم يكن من المقرر أن يكون لديه دروس. اتضح أن مثل هذا الأمر منصوص عليه بالفعل في اللوائح الداخلية. ودعمًا لمطالبة الإعادة إلى منصبه، قال "س" إن وجود المعلم في مكان العمل (القسم) خلال يوم العمل خارج ساعات الفصل الدراسي غير منظم بأي شكل من الأشكال، وله الحق في الدراسة النشاط المهنيخارج مكان العمل. إن عدم وجود توقيع خاص يؤكد قراءة لوائح العمل الداخلية، بحسب المدعي، ينتهك المادة. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه لا يمكن أن تحتوي عقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات الموظفين مقارنة بالأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
هذا التفسير للقاعدة القانونية للفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يخلو من المنطق القانوني والمنطق اليومي الفطرة السليمة. ومع ذلك، وجدت المحكمة، وفقًا للممارسة المقبولة عمومًا، أن حجج مقدم الطلب لا أساس لها من الصحة، نظرًا لأن عقد العمل والاتفاقية الإضافية الملحقة به تتضمن توقيع الموظف الذي يؤكد أنه كان على دراية بلوائح العمل الداخلية للمنظمة في يوم إبرام عقد العمل وقعت.
وهكذا يمكن لصاحب العمل التأكد من: اعتراضات الموظفين على أنهم لم يتعرفوا فعليًا على اللوائح المحلية، ولكنهم وقعوا فقط على عقد عمل بمثل هذا الشرط، تعتبرها المحاكم غير مثبتة.
دراسة تفصيلية لحالات الممارسة القضائية السنوات الأخيرةيسمح لنا أن نقول إن التعريف الرسمي للموظف بالأفعال المحلية من خلال توقيع عقد عمل أمر مطلوب على نطاق واسع في سوق العمل الحقيقي. ومع ذلك، فإنه يحتوي على عيب معين: التوقيع في العقد ينطبق فقط على إصدارات القوانين المحلية التي كانت سارية وقت التوظيف. مع كل التغييرات الإضافية في القواعد التنظيمية الداخلية، سيكون من الضروري إما إبرام اتفاقية إضافية للعقد، أو العودة إلى إحدى طريقتي التثبيت الأولين من خلال ورقة تعريفية أو في القانون التنظيمي نفسه. لذلك، يوصى باستخدام هذه الخوارزمية في المقام الأول للمؤسسات التي لديها صندوق مستقر ونادرًا ما يتغير من الإجراءات القانونية المحلية.
وتتخذ المحاكم موقف صاحب العمل في جانب آخر من النهج الثالث. غالبًا ما يُدرج أصحاب العمل في عقد العمل فقط شرطًا يتعهد فيه الموظف بالامتثال للوائح المحلية الحالية للمنظمة، وليس شرطًا يكون الموظف على دراية بها عند التوقيع. من وجهة نظر المنطق الرسميإن الالتزام بالامتثال لقانون معياري لا يرتبط بأي حال من الأحوال بلفت انتباه الشخص إليه. ومع ذلك، من الناحية العملية، تفسر المحاكم بوضوح النص في عقد العمل على الالتزام بالامتثال للوائح المحلية على أنه حقيقة أن الموظف على علم باللوائح القانونية المحلية ذات الصلة.
يجب عليك الانتباه إلى الصياغة اللفظية التي تحدد التزام الموظف بالامتثال للوائح المحلية. ويمكن صياغة النص المحدد لبند عقد العمل، على سبيل المثال، على النحو التالي: "يلتزم الموظف بالامتثال للوائح العمل الداخلية، فضلا عن اللوائح المحلية الأخرى المعمول بها في المنظمة" (حكم الاستئناف محكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 فبراير 2015 رقم 33-5549). قد يوصى صاحب العمل ببناء آخر: "يتعهد الموظف بالامتثال للوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية الأخرى، بالإضافة إلى أوامر (تعليمات) صاحب العمل والتعليمات والقواعد وما إلى ذلك." (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 33-6821). من المهم اختيار هيكل لفظي يضمن امتثال الموظف لجميع القوانين المحلية المتعلقة به ولن يحتوي على ثغرات في قائمة المستندات.
كما تظهر الممارسة، فإن الجانب النصي للقضية يتطلب الكثير من الاهتمام.
وهكذا، استأنفت شركة Tomneftegazstroy LLC المدير العام السابق Z. للمطالبة بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات. يمنح المدير مكافآت لنفسه وللموظفين الآخرين، في حين أن اللوائح "المتعلقة بالأجور المدير العامونواب المدير العام وكبير المحاسبين" طلب موافقة الاجتماع العام للمشاركين في الشركة على هذا القرار. ورأى صاحب العمل أن تصرفات رئيس المنظمة كانت متعمدة، فهو مطلع على اللائحة ويتمتع بالمكافآت حتى لو كانت مؤشرات أداء المنظمة سلبية. واعترض المدعى عليه على أن لائحة "أجور المدير العام..." اعتمدت لاحقاً، بعد إقالته، وتم التوقيع عليها بأثر رجعي خصيصاً لغرض رفع دعوى ضده. ونتيجة للمحاكمة، وجدت المحكمة أنه لا يوجد دليل يؤكد حقيقة أن المدعى عليه كان على علم باعتماد قانون تنظيمي محلي ينظم إجراءات أجور المدير العام ونوابه وكبير المحاسبين.
والأهم من ذلك، أشارت المحكمة إلى أن "عقد العمل المبرم بين شركة LLC Tomneftegazstroy وZ. لا يحتوي على أي إشارة إلى أن أجر المدير العام، بما في ذلك استحقاق المكافآت، يتم وفقًا لأحكام "بشأن أجور المدير العام" المدير العام." المدير ونائب المدير العام وكبير المحاسبين لشركة Tomneftegazstroy LLC (قرار محكمة منطقة تومسك بتاريخ 30 مايو 2011 رقم 2-364).
وبالتالي، كان العامل الحاسم هو الإشارة المباشرة في عقد العمل إلى التزام المدير، عند اتخاذ القرارات بشأن الأجور والمكافآت، بالامتثال فقط لميثاق الشركة، والذي بدوره لا يحتوي على أي إشارة إلى اللائحة "بشأن مكافآت المدير العام ونواب المدير العام وكبير المحاسبين". ومما سبق يتضح ذلك من مصلحة صاحب العمل أن يدرج في عقد العمل شرطًا لالتزام الموظف بالامتثال لجميع اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة، دون تحديد المستندات الفردية.
إن الطرق الثلاث الموضحة أعلاه للتأكد من أن الموظف على دراية بالقانون التنظيمي المحلي هي خوارزميات أساسية ومقبولة بشكل عام. ومع ذلك، فإن الممارسة القضائية تسمح لنا بالحديث عن وجود استثناءات.
وهكذا، بموجب حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أغسطس 2013 رقم 33-17418 إن استيفاء الموظف الفعلي للوصف الوظيفي يعادل التعرف على تعليمات التوقيع، بشرط أن يلتزم صاحب العمل بالإجراءات المعمول بها.وفي الحالة قيد الدراسة، ألزم صاحب العمل (المدعى عليه) الموظف المفصول بالالتزام بالوصف الوظيفي المعدل. وأشار الموظف، الذي يطالب بإعادته إلى عمله، إلى أنه لم يقرأ النص الجديد لتعليمات التوقيع. وتبين خلال المحاكمة أن التعليمات عرضت على المدعي لقراءتها والتوقيع عليها، إلا أنه رفض التوقيع والامتثال لها. وفي الوقت نفسه، لم تتغير الشروط الأساسية لعقد العمل، حيث نصت المحكمة في حكم الاستئناف على ما يلي: "لقد وجدت المحكمة أن حجج المدعي بأنه لم يكن على دراية بالوصف الوظيفي لا يمكن الدفاع عنها، لأنه من الفعل... ويترتب على ذلك أن المدعي رفض التوقيع على الوصف الوظيفي. وبالموافقة على استنتاجات المحكمة، تأخذ الهيئة القضائية في الاعتبار أيضًا أن المدعي، أثناء قيامه بوظيفته، كان على علم بمسؤوليات وظيفته ولم يخبر صاحب العمل بأن العمل الموكل إليه غير مدرج في قائمتهم. "إن إشارة كاتب الاستئناف إلى عدم مشروعية الوصف الوظيفي... لا أساس لها من الصحة، إذ لم يقدم المدعي دليلاً على أن هذه التعليمات غيرت الوظيفة الوظيفية".
لا تبدو جميع قرارات المحاكم بشأن النزاعات المتعلقة بتعريف الموظف بالأفعال المحلية مبررة بنفس القدر. بعض الأساليب تعسفية تمامًا ويبدو أنها تتطلب مبررات إضافية.
وهكذا، قامت محكمة مقاطعة كالينينغراد بحل النزاع حول الأجر غير المدفوع مقابل العمل المنصوص عليه في اتفاقية جماعية. ومن بين أمور أخرى، نظرت المحكمة في مسألة توقيت الذهاب إلى المحكمة، والتي تم حسابها منذ اللحظة التي أصبح فيها المدعي على دراية بالاتفاقية الجماعية. في هذا الجزء من القرار النهائي تم الإبلاغ عن ما يلي: "من تفسيرات الشاهد، يترتب على ذلك أنه لم تكن هناك عقبات أمام التعرف على الاتفاقية الجماعية، ونص الوثيقة موجود في منطقة الاستقبال، وقد أتيحت للعمال الفرصة للتعرف على أنفسهم بها. إن حجج المدعية بأنها لم تفوت الموعد النهائي المحدد، لأنها علمت بشروط اتفاقية العمل الجماعية فقط أثناء النظر في هذه القضية، لا تتوافق مع الظروف الموصوفة أعلاه المحددة في القضية" (قرار أوكتيابرسكي محكمة مقاطعة كالينينغراد بتاريخ 7 سبتمبر 2010 رقم 2-869 ).
وهكذا، تجاهلت المحكمة بشكل مباشر القاعدة الحتمية المنصوص عليها في المادة المذكورة بالفعل. 68 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في أثناء لا ينص القانون على تفسيرات بديلة: يجب أن يكون الموظف على دراية بالاتفاقية الجماعية شخصيًا وضد التوقيع.
إن النهج المستخدم في كالينينغراد معروف بالفعل في الممارسة الإجرائية الروسية - تعترف المحكمة بالتوفر العام للقانون المحلي باعتباره ظرفًا مهمًا من الناحية القانونية وترفض الإقرار بالجهل أمام الموظف. ومع ذلك، ينطبق هذا على لوائح محددة لا يوجد بشأنها لائحة تشريعية إلزامية. هذه الوثائق هي، على سبيل المثال، اللوائح المتعلقة بالمكافآت لموظفي المنظمة (قرار محكمة مقاطعة تشاستينسكي في إقليم بيرم بتاريخ 05/10/2011 رقم 2-152) أو جدول المناوبة (قرار محكمة مقاطعة سفيردلوفسك بيرم بتاريخ 01/02/1012 رقم 2-269).
في بعض الحالات، تعترف المحكمة بأنه يجوز للموظف التعرف على اللوائح المحلية من خلال وسائل الاتصال الإلكترونية (البريد الإلكتروني).
ومع ذلك، هناك عدد من الشروط المطلوبة هنا:
1) يجوز هذا فقط فيما يتعلق بالوثائق غير المحددة مباشرة في تشريعات العمل؛
2) يتم تحديد إدارة المستندات الإلكترونية بشكل موضوعي من خلال تفاصيل أنشطة المنظمة؛
3) يتم التأكد من صحة التداول الإلكتروني بظروف الدعوى الأخرى والمستندات وإيضاحات الشهود والخصم في النزاع.
وهكذا، اعترفت المحكمة بالعواقب القانونية لتعريف طياري شركة طيران تيمير بمثل هذا الفعل كخطة طيران. ترتبط طريقة الاتصال الإلكترونية بديناميكية الوثيقة - فهي تُنشر ثلاث مرات في الأسبوع، ويصبح الموظفون على دراية بها عبر البريد فور عودتهم من الرحلة. صحة وواقع هذه الممارسة لم ينكرها المدعي المفصول نفسه (قرار محكمة منطقة زيليزنودوروزني في كراسنويارسك بتاريخ 30 مايو 2012 رقم 2-1027).
هناك أمثلة أخرى على اعتراف المحكمة بالتوزيع الإلكتروني للوائح المحلية كوسيلة قانونية لتعريف الموظفين بها (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بريمورسكي الإقليمية بتاريخ 6 مارس 2014 رقم 33-1126).
كاستثناء نادر في تطبيق القانون الروسي، هناك أمثلة تتجاهل فيها المحكمة دون أي سبب أو مبرر حقيقة أن الموظف لم يكن على دراية باللوائح المحلية. في الوقت نفسه، تعتبر هذه المشكلة حاسمة لحل القضية؛ نحن نتحدث عن المستندات المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الشخص؛ يتحدى الموظف الفصل بسبب انتهاك واجبات العمل.
هذا هو حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية قبردينو-بلقاريا بتاريخ 2 أكتوبر 2013 رقم 33-3818. ومع ذلك، في هذه الحالة بالذات، وبفضل تسلسل تصرفات المدعي، تم إيقاف الإجراءات غير القانونية بوضوح للمحكمة الجمهورية بموجب حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 20 يونيو 2014 رقم 21-KG-14 -4، حيث نصت على أن: "هذا الحكم لم يصدر فقط بمخالفة واضحة وصارخة للقانون الموضوعي ودون أي أساس قانوني، بل ينتهك الحق الدستوري لـ م. في اللجوء إلى المحكمة".
إجراءات تعريف الموظفين باللوائح المحلية 29/01/2016"بأي ترتيب يجب أن يتعرف الموظفون على اللوائح المحلية وتعديلاتها؟"
يتناول قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد مسألة تعريف العمال باللوائح المحلية. وفقا للجزء 2 من الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظفين، مقابل التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم. وفقا للجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، مقابل التوقيع، بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، و الاتفاق الجماعي. يرجى ملاحظة أنه ينطبق على وجه التحديد على تلك الأفعال التي ترتبط مباشرة بنشاط عمل الموظف، وليس على كل شيء على التوالي. وهذا يعني، على سبيل المثال، ليست هناك حاجة لتعريف الموظف باللوائح الخاصة برحلات العمل التي لم يتم إرسالها في رحلات عمل ولن يتم إرسالها.
نظرًا لأن الإجراء الدقيق للتعرف على القانون التنظيمي المحلي لم يتم تحديده بواسطة الكود، فمن الناحية العملية هناك خيارات مختلفة:
1) يتم إرفاق أوراق التعريف بالقانون التنظيمي المحلي، حيث يضع الموظفون التوقيعات التي تؤكد التعريف وتواريخ التعريف. يتم خياطة هذه الأوراق مع اللوائح المحلية. هذا الخيارمناسب للمؤسسات الصغيرة التي بها عدد قليل من الموظفين. ومع ذلك، فهو غير مريح للشركات الكبيرة. غالبًا ما يستخدمون الخيار التالي.
2) الاحتفاظ بسجلات التعريف باللوائح المحلية، حيث يضع الموظفون التوقيعات التي تؤكد التعريف وتشير إلى تواريخ التعريف. عند تعيين الموظف، قد يتضمن نص عقد العمل عبارة تنص على أن الموظف على دراية باللوائح المحلية لصاحب العمل، ويتم إدراج هذه الأفعال.
إذا تم إجراء تغييرات على قانون تنظيمي محلي، فيجب على الموظفين أيضًا التعرف على هذه التغييرات. يتم ذلك عادةً بنفس ترتيب المقدمة الأولية.
أذكر أن تفاصيل تعريف الموظفين باللوائح المحلية قد يتم توفيرها من خلال اتفاقية جماعية أو غيرها من اللوائح المحلية (والتي قد تكون حتى أمرًا). وعليك أن تأخذ هذه الميزات بعين الاعتبار عند تقديم الموظفين.
يمكن للمشتركين في مجلة HR Practitioner أيضًا الوصول إلى:
- أمر الإنهاء دون توقيع الموظف: تنبيه، لا ترتكب أي خطأ!
- موظف مقبول يرفض التوقيع على عقد العمل
- التحسين غير السليم للتغييرات في اللوائح المحلية ينطوي على غرامة
|
مقالات حول هذا الموضوع
