Posible bang gawing pamilyar ang isang empleyado sa mga lokal na regulasyon sa pamamagitan ng e-mail? Ano ang deadline para maging pamilyar ang isang empleyado sa mga dokumento? Paano gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga lokal na regulasyon
Matatapos na ang pag-audit ng dokumentasyon ng tauhan.
- Well, ngayon ay halos kalmado na ako para sa iyo. - Nagtapos ang abogado. - Bakit hindi ko nakita ang mga pirma ng mga manggagawa kahit saan na nagpapatunay ng pagiging pamilyar sa lokal mga regulasyon?
- Nag-sign in sila sa isang hiwalay na journal, ipapakita ko sa iyo.
- Ang pagsisimula ng isang hiwalay na journal, siyempre, ay hindi ipinagbabawal. Pati na rin ang paggawa ng naaangkop na tala sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung pagdating sa korte, at sinabi ng empleyado na nakilala niya ang isang ganap na naiibang dokumento kaysa sa ipinakita mo sa korte, napakahirap na patunayan ang kabaligtaran.
- Bakit kailangan ito ng isang empleyado?
- Para sa kapakanan ng pera, ibalik sa trabaho. At may mga taong may problema sa pag-uugali o problema sa propesyonal.
- Hindi pa ako nakatagpo ng ganito...
- At ito ay hindi kinakailangan! Sapat na na makaharap ko sila. Halimbawa, pinapaalis nila ang isang quitter na regular na hindi gumaganap mga responsibilidad sa trabaho, at pumunta siya sa korte na may kahilingang maibalik sa trabaho, bayaran ang oras ng sapilitang pagliban, magbayad ng kabayaran... Dahil noong nagsimula siyang magtrabaho, ipinakilala siya sa isang ganap na naiibang paglalarawan ng trabaho, at ito ay partikular na nagbago para sipain siya...
- Pero bakit. Sa kasalukuyang antas ng teknolohiya, hindi gaanong mahirap magpapeke ng mga dokumento na may lahat ng mga lagda at selyo.
- Ngunit mayroong isang pagsusuri!
- Kumain. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pera, at bago iyon kailangan mo pa ring kumbinsihin ang korte ng pangangailangan nito. At ang aming mga korte ay nagpapatuloy mula sa presumption of guilt ng employer patungo sa empleyado.
- Paano?! Akala ko lalapitan ito ng korte nang walang kinikilingan, susuriin ang lahat ng materyales, at pagkatapos...
- Gaano kampi. Samakatuwid, ang lahat ng mga dokumento ay dapat gawin at-de-al-but. - Nagtaas pa ng daliri ang abogado. - At mariin kong inirerekumenda na mag-attach ka ng mga familiarization sheet sa bawat dokumento kung saan mo ipinakilala ang empleyado, i-staple ang mga ito kasama ang buong dokumento, bilangin ang lahat ng mga pahina, at pagkatapos ay walang sinuman ang makakapag-akusa sa iyo ng anuman.
kuna
Ang Labor Code ay nangangailangan lamang na ang mga empleyado ay maging pamilyar sa mga lokal na regulasyon laban sa lagda (Artikulo, , Labor Code). Ang eksepsiyon ay para sa mga malalayong manggagawa kung mayroon silang pinahusay na kwalipikadong digital signature, kung ang naturang pamamaraan ay inireseta sa LNA ng organisasyon ( Art. 312.1 TK). Ang LNA ng organisasyon ay dapat ding magtatag ng isang pamamaraan para sa pagiging pamilyar sa kanila na hindi malayong mga manggagawa.
Kaya, ang labor inspector ay may karapatan na parusahan lamang para sa kawalan ng pirma ng empleyado na nagpapatunay sa kanyang pamilyar sa LNA, o para sa hindi napapanahong pamilyar sa dokumento. Halimbawa, natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho noong Hunyo 20, 2017, at naging pamilyar ang isang empleyado sa PVTR noong Hunyo 23.
Kapag nagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, mas protektado ang employer mula sa hindi patas na aksyon ng empleyado. Sa kasalukuyan, ang Ministry of Economic Development ay naghanda ng isang panukalang batas na nagpapahintulot sa paggamit ng mga elektronikong lagda sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa (at hindi lamang mga malalayong, hangga't maaari ngayon). Kung ito ay tatanggapin at sa anong anyo, oras ang magsasabi.
Sa pagtatrabaho sa isang organisasyon, hindi malamang na maiiwasan ng sinuman ang pamamaraan ng pagkilala sa kanyang panloob na mga dokumento. Bukod dito, mahalagang kilalanin sila hindi lamang dahil hinihiling ito ng employer, kundi pati na rin dahil hindi kalabisan para sa empleyado na matutunan at maunawaan ang "mga patakaran ng laro" sa kumpanya. Pagkatapos ng lahat, ang pagkakasunud-sunod ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado kapag nagsasagawa ng mga proseso ng negosyo sa bawat organisasyon ay iba, at ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang organisasyon, legal, at pang-ekonomiya. Sa artikulong sasabihin namin sa iyo kung anong mga pangunahing dokumento ng organisasyon ang dapat na maging pamilyar ng employer sa empleyado, gayundin sa kung anong paraan, sa anong panahon kailangan niyang gawin ito, at kung paano siya mananagot sa harap ng batas kung siya ay ay hindi sumusunod sa itinatag na mga kinakailangan para sa pamilyar sa mga dokumento.
Anong mga dokumento ang ipinakilala namin?
Tulad ng alam mo, kapag kumukuha ng isang empleyado, bago pa man magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na pamilyar sa kanya ang isang tagapag-empleyo sa mga pangunahing dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Kaya, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat pumirma ang empleyado:
- mga panloob na regulasyon sa paggawa;
- iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang mga aktibidad sa trabaho;
- Pangkalahatang kasunduan.
Sa unang sulyap, maaaring mukhang maliit ang listahan ng mga dokumento, ngunit kung titingnan mo, ito ay malayo sa kumpleto. Kaya, sa panloob na mga regulasyon sa paggawa (ILR), ang lahat ay tila malinaw: ang lokal na regulasyong batas na ito ay dapat na binuo at aprubahan sa anumang organisasyon. Ang PVTR, bilang panuntunan, ay kinokontrol ang paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa pagitan ng mga empleyado at organisasyon, at ang mga ito ay pangunahing naglalayong sa makatwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, at pagbuo ng isang magkakaugnay na pangkat ng mga manggagawa.
Ang mga kolektibong kasunduan, hindi katulad ng PVTR, ay hindi magagamit sa lahat ng organisasyon (pangunahin sa malalaking kumpanya). Kinokontrol nito ang mga relasyon sa lipunan at paggawa at natapos sa pagitan ng mga empleyado at ng employer.
Tulad ng para sa iba pang mga lokal na regulasyon (LNA) na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, ang kanilang listahan sa bawat organisasyon ay iba at depende sa maraming mga kadahilanan: ang pagiging kumplikado ng istraktura ng organisasyon, ang bilang ng mga empleyado, mga uri aktibidad sa ekonomiya, ang antas ng pagpapatupad ng pamamahala ng opisina at mga tuntunin sa daloy ng dokumento sa pang-araw-araw na gawain, atbp.
Ginagabayan ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, pinagtibay ng mga employer ang LNA na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon mga legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga kasunduan.
Ang ilang organisasyon, lalo na ang maliliit na negosyo, ay mayroon lamang mga mandatoryong lokal na regulasyon. Pangunahin sa mga ito ang:
- panloob na mga regulasyon sa paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation);
— mga patakaran (mga tagubilin, regulasyon) sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation);
- isang dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang mga karapatan at obligasyon sa lugar na ito (sugnay 8 ng Artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation - regulasyon sa proteksyon ng personal na data);
- lokal na regulasyong batas na nagtatatag ng mga sistema ng sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), - mga regulasyon sa sahod.
Sa karamihan ng mga kumpanyang kumakatawan sa katamtaman at malalaking negosyo, maaaring maaprubahan ang sumusunod na LNA, na dapat ding maging pamilyar ng employer sa mga empleyado, bagama't hindi sila inaatas ng batas:
- mga regulasyon sa mga dibisyon ng istruktura;
- paglalarawan ng trabaho;
— mga regulasyon sa pangkalahatang direktor;
- mga regulasyon ng tauhan;
- mga regulasyon sa mga bonus;
- mga regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo;
— mga probisyon sa pananagutan sa pagdidisiplina;
- probisyon sa pananagutan sa pananalapi;
- mga regulasyon sa sertipikasyon ng empleyado;
- probisyon sa mga lihim ng kalakalan;
— mga regulasyon sa seguridad ng impormasyon;
- mga tagubilin para sa trabaho sa opisina;
— iba pang mga lokal na regulasyon na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa ekonomiya ng organisasyon.
Bilang karagdagan sa LNA, mayroong isang bilang ng mga dokumento na dapat ding pamilyar sa mga empleyado sa ilalim ng personal na lagda sa ilang mga kaso, gayunpaman, pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho - sa proseso ng pagtatrabaho sa organisasyon. Kabilang dito ang:
— mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation);
— payslips (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation);
— mga utos sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);
— mga dokumento sa mga rekord ng tauhan. Alalahanin natin na hanggang Enero 1, 2013, ang mga pinag-isang anyo ng mga dokumento para sa mga rekord ng tauhan ay ginamit saanman, na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1. Gayunpaman, kaugnay ng pagpasok sa puwersa ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 6, 2011 N 402-FZ "Sa Accounting" ang paggamit ng mga form ng dokumentong ito ay naging opsyonal. Kaya, ang mga organisasyon ay maaaring malayang aprubahan ang mga anyo ng mga dokumento para sa mga rekord ng tauhan;
— mga order (mga tagubilin) sa mga pangunahing aktibidad na nauugnay sa mga partikular na empleyado;
— kumikilos na nagre-record ng mga aksyon na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado, atbp.
Mangyaring tandaan na ang obligasyon na gawing pamilyar ang empleyado sa ilang mga dokumento ay nakasalalay sa employer. Bilang isang tuntunin, kumikilos ang isang espesyalista sa human resources sa ngalan ng employer sa bagay na ito. At bagaman kadalasan ay hindi mahirap para sa kanila na gawing pamilyar ang mga empleyado sa ilang mga dokumento dahil sa katotohanan na ito ang kanilang direktang responsibilidad, sa parehong oras, mayroon din silang maraming mga katanungan, na tatalakayin pa natin. Dapat sabihin na sa ilang mga kaso ang mga tagapamahala ay maaari ring maging pamilyar sa mga empleyado sa ilang mga dokumento mga istrukturang dibisyon o iba mga awtorisadong tao. Dapat isaisip na ito ay dapat na nakasaad sa kanilang Deskripsyon ng trabaho at/o utos (pagtuturo) ng employer.
Para sa iyong kaalaman. Kung ang LNA ay sumasailalim sa mga pagbabago o pagdaragdag at nakakaapekto sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kung gayon ang employer ay dapat na maging pamilyar sa empleyado, sa ilalim ng kanyang personal na lagda, sa mga pagbabagong ito sa parehong paraan tulad ng sa panahon ng paunang familiarization.
Sino ang ipinakilala natin?
Ang isang mahalagang tanong ay kung sino ang dapat pamilyar sa ilang mga dokumento. Halimbawa, ang pagiging pamilyar sa mga empleyado sa mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo at mga talaan ng tauhan na nakalista sa itaas ay maaaring bihirang magdulot ng mga paghihirap para sa mga espesyalista sa HR, dahil sa karamihan ng mga kaso ang mga empleyadong nakalista sa teksto ng mga dokumento mismo ay dapat na pamilyar sa kanila.
Tulad ng para sa pamilyar sa LNA, sa kasong ito maraming mga katanungan ang lumitaw. Samakatuwid, sa susunod ay partikular na pag-uusapan natin ang tungkol sa pagiging pamilyar sa mga manggagawa sa LNA. Halimbawa, kadalasan ay hindi nililimitahan ng employer ang bilog ng mga "introducers". Kaya, kadalasan ang mga tao ay maaaring magkamali na pamilyar sa LNA:
— mga empleyado na ang trabaho ay hindi apektado ng mga probisyon ng LNA na ito;
— mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng outsourcing o outstaffing;
— mga taong nagbibigay ng mga serbisyo o gumaganap ng trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil (mga bayad na serbisyo, kontrata, atbp.);
— mga empleyado ng mga kontratista, mga kasosyo ng organisasyon, atbp.
Marahil, sa mga bihirang kaso, magiging kapaki-pakinabang na gawing pamilyar ang "mga tagalabas" sa isang partikular na LNA (halimbawa, isang probisyon sa seguridad ng impormasyon o isang probisyon sa isang lihim ng kalakalan). Ito ay totoo lalo na kapag nagsasagawa sila ng mga aktibidad sa lugar ng employer. Gayunpaman, dapat itong maunawaan na kung nilalabag nila ang mga kinakailangan ng LNA, ang mga legal na kahihinatnan ay malamang na hindi mangyayari, dahil ang layunin ng naturang pamilyar ay upang ipaalam lamang sa isang "tagalabas" ang tungkol sa mga patakaran ng pag-uugali at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado sa isang partikular na lugar. organisasyon.
Samantala, itinatadhana ng batas na, una, ang mga empleyado ng organisasyon ay dapat na pamilyar sa LNA, at pangalawa, ang mga probisyon ng LNA ay dapat direktang nauugnay sa kanilang Aktibidad sa paggawa.
Halimbawa, tanging ang mga taong responsable sa pananalapi ang dapat na pamilyar sa probisyon sa pananagutan sa pananalapi, iyon ay, ang mga maaaring managot sa pananalapi batay sa batas o kontrata. At tanging ang mga empleyado ng departamento ng HR ang dapat na pamilyar sa mga regulasyon sa departamento ng HR.
Sa kontekstong ito, maaaring lumitaw ang tanong: paano kung tumanggi ang empleyado na kilalanin ang nauugnay na LNA Sa kanyang aktibidad sa trabaho? Sa pagsasagawa, ang mga ganitong kaso ay hindi karaniwan. Halimbawa, kadalasan, ang mga empleyado ay maaaring tumanggi na "pamilyar" sa paglalarawan ng trabaho, na inilalaan ang karapatang hamunin ang mga parusang pandisiplina na inilapat sa kanila, kabilang ang pagpapaalis sa mga dahilan kung bakit may kasalanan, dahil sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin sa trabaho.
At nangyayari na ang mga taong responsable sa pananalapi ay tumanggi na pumirma sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi at maging pamilyar sa mga probisyon sa pananagutan sa pananalapi, na nasaksihan ng may-akda sa isang pagkakataon. Sa kasong ito, ang taong responsable sa pananalapi, bagama't ayon sa batas ay inuri siya bilang ganoon, ay hindi nais na kumuha ng ganoong responsibilidad.
Kung ang isang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa LNA, kung gayon ang pagpipilian ay nasa employer: alinman sa hindi igiit na pamilyar, pag-unawa na ang mga probisyon ng LNA ay hindi nalalapat sa naturang empleyado, at upang kunin ang lahat ng mga panganib na nauugnay sa hindi pamilyar sa kanyang sarili, o para kumbinsihin ang empleyado sa obligasyon na maging pamilyar sa LNA. Kung nabigo ito, ilapat ang aksyong pandisiplina na naaangkop sa sitwasyon.
Paano tayo magpapakilala sa isa't isa?
Ang pamamaraan at pamamaraan para sa pag-familiarize ng mga empleyado sa mga tauhan at mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo sa pangkalahatan ay hindi nagtataas ng mga tanong. Inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma at inisyal sa naaangkop na hanay ng dokumento.
Tulad ng para sa pamamaraan at pamamaraan para sa pamilyar sa LNA, dahil ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa, ang pagsasanay ay bubuo ayon sa prinsipyong "ilang mga espesyalista - napakaraming mga opinyon." Gaya ng nabanggit na natin, ang batas ay nag-aatas na ang empleyado ay maging pamilyar sa LNA "laban sa lagda," iyon ay, gamit ang isang personal, o sulat-kamay, na lagda. Samantala, lumitaw ang isang patas na tanong: saan eksaktong ilalagay ang pirmang ito?
Ngayon, maraming paraan upang maging pamilyar sa LNA "sa ilalim ng lagda", na ginagamit sa pagsasanay ng mga espesyalista sa HR:
1) paglalagay ng mga lagda at petsa ng familiarization ng mga empleyado sa LNA familiarization sheet na nakakabit sa LNA at naka-staple kasama nito (tingnan ang halimbawa 1);
2) paglalagay ng mga lagda at petsa ng pagsusuri ng mga empleyado sa isang espesyal na report card o journal<1>, na naglalaman ng listahan ng LNA (tingnan ang halimbawa 2 at halimbawa 3);
3) paglalagay ng mga lagda ng mga empleyado sa sheet ng familiarization sa LNA na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho (ipinapahiwatig sa teksto ng kontrata na bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar ang empleyado sa lahat ng LNA na tinukoy sa apendiks dito) (tingnan ang halimbawa 4).
Halimbawa 1. Sheet para sa mga empleyado na maging pamilyar sa Internal Labor Regulations.
Sheet para sa familiarization ng mga empleyado sa Internal Labor Regulations of Business LLC, na inaprubahan ng Order of Business LLC na may petsang Nobyembre 10, 2014 N 12-k (ipinatupad noong Nobyembre 10, 2014)
Halimbawa 2. Fragment ng isang log ng mga empleyado na pamilyar sa mga lokal na regulasyon.
| N p/p | BUONG PANGALAN. empleado | Posisyon ng empleyado | Structural subdivision | Tanda ng kakilala | |
| Lagda ng empleyado | Petsa ng pagsusuri | ||||
| 1. Mga panloob na regulasyon sa paggawa | |||||
| Kovaleva Nina Grigorievna | Tagapamahala ng HR | Kagawaran ng Human Resources | Kovaleva | 10.10.2014 | |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
| Mga regulasyon sa suweldo | |||||
| Kovaleva Nina Grigorievna | Tagapamahala ng HR | Kagawaran ng Human Resources | Kovaleva | 10.10.2014 | |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
| 3. Mga regulasyon sa mga bonus | |||||
| 1. | Kovaleva Nina Grigorievna | Tagapamahala ng HR | Kagawaran ng Human Resources | Kovaleva | 10.10.2014 |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
Halimbawa 3. Fragment ng log ng familiarization ng mga empleyado sa mga lokal na regulasyon.
| N p/p | BUONG PANGALAN. empleado | Posisyon ng empleyado | Structural subdivision | Alam ang Internal Labor Regulations (pirma at petsa ng familiarization) | Alam ang mga Regulasyon sa kabayaran (pirma at petsa ng familiarization) | Alam ang Mga Regulasyon sa Mga Lihim sa Kalakalan (pirma at petsa ng pamilyarisasyon) | <…> |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | <…> |
| 1 | Larin Oleg Evgenievich | Tagapamahala ng Pagbili | Kagawaran ng pagbili | Larin | Larin | Larin | <…> |
| 2 | Korolkova Marina Yurievna | Pinuno ng HR Department | Kagawaran ng Human Resources | Korolkova | Korolkova | Korolkova | <…> |
| <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> | <…> |
Halimbawa 4. Familiarization sheet sa mga lokal na regulasyon.
Appendix Blg. 1
sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Nobyembre 10, 2014 N 34-t
Familiarization sheet sa mga lokal na regulasyon
Bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar ang Empleyado sa mga sumusunod na lokal na regulasyon ng Business LLC:
Para sa iyong kaalaman. Kung ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay kailangang pamilyar sa isang personal na dokumento na may kaugnayan sa isa o higit pang mga empleyado (halimbawa, na may isang paglalarawan ng trabaho), mas ipinapayong gawin ito sa pamamagitan ng paglalagay ng mga pirma sa mismong dokumento at pagtanggap ng isang kopya ng ito.
Para sa iyong kaalaman. Ang isang malayong manggagawa ay maaaring maging pamilyar sa LNA na direktang nauugnay sa kanyang trabaho sa pamamagitan ng pakikipagpalitan sa kanya ng mga elektronikong dokumento na may elektronikong digital na lagda (Bahagi 5 ng Artikulo 312.1, Bahagi 5 ng Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 6 ng Federal Batas ng 04/06/2011 N 63-FZ "Sa Electronic Signature").
Nangyayari na sa malalaking organisasyon na may malaking bilang ng mga tauhan, lalo na kung marami silang magkakahiwalay na dibisyon na matatagpuan iba't ibang rehiyon, ang mga paghihirap ay lumitaw sa personal na pamilyar sa mga manggagawa sa LNA. Sinisikap ng mga opisyal ng tauhan sa naturang mga organisasyon na gawing pamilyar ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala ng LNA sa pamamagitan ng e-mail o pag-post sa isang Internet o Internet page, sa mga information board, sa corporate publication, atbp.
Ang mga nakalistang paraan ng pag-familiarize ng mga empleyado sa LNA ay umiiral, ngunit malamang na sila ay may karagdagang katangian. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang empleyado ay naging pamilyar sa LNA sa pamamagitan ng pagbabasa nito sa board ng impormasyon, o ganap na binabalewala ito, kung kinakailangan upang magbigay ng ebidensya ng pagiging pamilyar ng empleyado na ito sa LNA, walang ganoong ebidensya.
Alinsunod dito, kung ang empleyado ay hindi pamilyar sa LNA, kung gayon sa kaganapan ng isang paglabag, ang employer ay walang batayan upang panagutin siya. Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay may probisyon sa mga lihim ng kalakalan, na sa ilang kadahilanan ay hindi ipinaalam sa mga empleyado, kung gayon sa kaganapan ng pagsisiwalat ng isang lihim ng kalakalan ay maaaring walang mga paghahabol laban sa mga empleyado. At kabaligtaran: kung ang mga empleyado ay wastong pamilyar sa probisyong ito, kung gayon kung ang impormasyon na inuri bilang isang lihim ng kalakalan, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay lumabas dahil sa kasalanan ng isang partikular na empleyado, maaari siyang dalhin sa disiplina at sibil na pananagutan para sa pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng kalakalan.
Kailan?
Gaya ng nasabi na natin, pinapapamilyar ng employer ang mga empleyado sa LNA bago magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho, at sa natitirang mga dokumento pagkatapos nitong tapusin. Ngunit, siyempre, hindi palaging sinusunod ng employer ang pamamaraang ito nang walang kamali-mali. Kadalasan, ang katotohanan na ang mga empleyado ay hindi pamilyar sa LNA ay malalaman kapag lumitaw ang isang sitwasyon ng salungatan, kung saan ang tagapag-empleyo, upang maiwasan ang hindi kasiya-siyang mga nauna, ay susubukan na gawing pamilyar ang lahat ng iba pang mga empleyado sa naturang dokumento sa isang pinabilis na paraan, nang retroaktibo.
Legal ba ito? Syempre hindi. Gayunpaman, kapag ang isang empleyado ay pumirma kapag pamilyar sa kanyang sarili sa LNA pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad ng petsa ng pagiging pamilyar bago ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, halos hindi posible na patunayan na hindi siya pamilyar sa LNA sa oras. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang empleyado ay sasailalim sa mga probisyon ng LNA mula sa sandaling maging pamilyar siya dito. Isaalang-alang natin ang isang kaso mula sa pagsasanay.
Pagsasanay sa arbitrage. Naghain ang empleyado ng claim laban sa organisasyon para sa pagkansela ng mga parusang pandisiplina at kabayaran para sa pinsalang moral. Bilang suporta sa nakasaad na mga kinakailangan, ipinahiwatig niya na siya ay nagtatrabaho sa organisasyon bilang isang kinatawan ng pagbebenta mula noong Agosto 2009. Noong Enero 2010, siya ay dinidisiplina sa anyo ng isang pagsaway sa hindi pagsumite ng mga pangunahing dokumento sa pag-uulat sa oras, at sa Pebrero 2010 - sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway para sa kabiguang magtrabaho sa mga account na maaaring tanggapin at hindi matupad ang plano sa pagbebenta. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal ang ipinahiwatig aksyong pandisiplina ilegal, dahil hindi siya inutusan ng employer na kumuha ng mga pangunahing dokumento sa pag-uulat mula sa mga customer, hindi siya pamilyar sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho at hindi siya binigyan ng mga tagubilin sa pagtatrabaho sa mga account receivable. Sa partikular, hindi siya pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ng sales representative, at pamilyar siya sa mga regulasyon para sa pamamahala ng mga receivable isang buwan pagkatapos siyang dalhin sa hustisya.
Ang mga kahilingan na kanselahin ang mga utos sa itaas ay nasiyahan ng korte. Ginawa niya ang mga sumusunod na konklusyon:
- alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire (bago pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho), ang employer ay obligadong pamilyar sa empleyado, sa ilalim ng kanyang personal na lagda, kasama ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado , at ang kolektibong kasunduan. Sa panahon ng paglilitis, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng tinatanggap at mapagkakatiwalaang ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ng sales representative at sa mga regulasyon para sa pamamahala ng mga receivable bago gumawa ng desisyon na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagkabigo sa tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
- sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay inilapat sa empleyado na lumalabag sa batas. Ang nagsasakdal ay hindi pamilyar sa mga opisyal na responsibilidad na itinalaga sa kanya alinsunod sa kanyang posisyon bilang isang kinatawan ng pagbebenta: ang obligasyon na tumanggap ng mga pangunahing dokumento sa pag-uulat mula sa mga mamimili at magtrabaho kasama ang mga natanggap sa loob ng itinakdang panahon, at hindi rin pamilyar sa itinatag na mga benta plano (Pagpapasiya ng Moscow Regional Court na may petsang 09/16/2010 sa kaso No. 33-15865).
Bilang karagdagan, ang mga bagong LNA, na inaprubahan at ipinatupad sa inireseta na paraan sa kurso ng mga aktibidad sa negosyo, ay dapat ding ipaalam sa lahat ng empleyado na ang mga aktibidad sa trabaho ay naaapektuhan nito, sa paraang tinukoy sa LNA o sa pagkakasunud-sunod ng employer. Kasabay nito, ang pamilyar sa mga taong kasalukuyang nasa bakasyon, mga biyahe sa negosyo, sick leave, atbp. ay karaniwang isinasagawa sa unang araw ng kanilang pagbabalik sa trabaho.
Sino ang may pananagutan?
Ang obligasyon na gawing pamilyar ang mga empleyado, sa ilalim ng personal na lagda, sa tinatanggap na personal na impormasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho ay nakasalalay sa employer. Samakatuwid, batay sa para. 10 oras 2 tbsp. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa obligasyong ito, ang employer ay maaaring managot sa administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa anyo ng isang administratibong multa: para sa mga opisyal sa halagang 1000 hanggang 5000 rubles, para sa mga legal na entity— mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang siyamnapung araw.
Para sa iyong kaalaman. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng pag-uusig sa ilalim ng artikulong ito ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, nauunawaan na ang LNA ay dapat sumunod sa kasalukuyang batas, maaprubahan at maipatupad sa inireseta na paraan at maging naaangkop sa mga relasyon sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pagtanggap nito ay dapat sundin. Alinsunod dito, ang isang parusang inilapat batay sa isang iligal na pinagtibay na LNA o LNA, na ang mga probisyon ay salungat sa kasalukuyang batas, ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.
Sa pamamagitan ng paraan, ang pananagutan na ito ay maaaring mailapat sa tagapag-empleyo para sa paglabag sa iba pang mga pamantayan ng batas sa paggawa, kabilang ang kabiguang maging pamilyar sa empleyado sa iba pang mga dokumento, pamilyar kung saan obligado ng batas ang employer. Samantala, ang katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa ay maaari ding itatag sa panahon ng inspeksyon ng employer ng mga awtorisadong ahensya ng gobyerno. Isaalang-alang natin ang isang kaso mula sa pagsasanay.
Pagsasanay sa arbitrage. Kaugnay ng apela ng empleyado sa State Labor Inspectorate tungkol sa paglabag sa batas sa paggawa ng organisasyon sa panahon ng kanyang pagpapaalis, ang inspektorate ay nagsagawa ng isang inspeksyon, kung saan ito ay itinatag na ang employer, sa paglabag sa talata. 5 oras 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado kapag kinuha siya para sa posisyon ng isang delivery driver ng isang ipinag-uutos na kondisyon sa mga karagdagang pagbabayad, allowance, at pagbabayad ng insentibo. Nakita ng State Tax Inspectorate na nagkasala ang organisasyon at pinagmulta ito ng 50 libong rubles. (Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Nagtungo sa korte ang employer para hamunin ang desisyong ito.
Sa panahon ng pagsubok ang mga sumusunod ay itinatag. Alinsunod sa Art. 168.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na ang permanenteng trabaho ay isinasagawa sa kalsada o may likas na paglalakbay, pati na rin ang mga empleyado na nagtatrabaho sa larangan o nakikilahok sa trabaho ng isang ekspedisyonaryong kalikasan, binabayaran ng employer ang mga gastos na nauugnay sa negosyo. mga biyahe. Ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga naturang gastos, pati na rin ang listahan ng mga trabaho, propesyon, at posisyon ng mga empleyadong ito ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon. Ang halaga at pamamaraan para sa pagsasauli ng mga gastos na ito ay maaari ding itatag ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kinatawan ng organisasyon ay nagtalo na ang organisasyon ay pamilyar sa empleyado sa mga lokal na regulasyon, na naitala sa kontrata sa pagtatrabaho at pinirmahan ng empleyado. Ngunit ang argumentong ito ay tinanggihan ng korte, dahil mula sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang nagpapasahang driver na natagpuan sa mga materyales ng kaso, sumusunod na ang empleyado ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, panloob na mga regulasyon sa paggawa at mga patakaran para sa transportasyon ng mga kalakal sa pamamagitan ng kotse at iba pang lokal na regulasyon. Ang mga materyal ng kaso ay hindi naglalaman ng impormasyon na pamilyar siya sa utos ng employer na "Sa pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa likas na katangian ng paglalakbay." Walang ipinakitang ebidensya sa korte na nagpapatunay ng pamilyar sa tinukoy na lokal na aksyon.
Sa batayan na ito, pinagtibay ng korte ang desisyon ng inspektor ng paggawa ng estado na may mga pagbabago lamang sa bahagi ng ipinataw na parusang administratibo. Kaya, ang multa ay nabawasan sa 30,000 rubles. (Desisyon ng Moscow Regional Court na may petsang Hunyo 24, 2014 sa kaso No. 21-590/2014).
Kaya, sa halos lahat ng mga kaso, ang mahalaga ay ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa ilang mga dokumento sa pamamagitan ng paglalagay ng isang sulat-kamay na pirma ng empleyado - maging ito sa isang familiarization sheet, isang espesyal na journal, isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Ito ang tanging paraan upang patunayan na pamilyar ang empleyado sa dokumento, na hindi magpapahintulot sa kanya na manipulahin ang impormasyon ng feedback.
Maaaring isaalang-alang ng korte ang mga ipinag-uutos na tuntunin ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa karaniwang nakasulat na form, at hindi sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga email. Isinasaalang-alang ito, sa pagsasagawa ng hudisyal, naniniwala ang mga hukuman na ang isang elektronikong aplikasyon para sa pagpapaalis dahil sa sa kalooban walang puwersa. Tanging isang application na iginuhit sa papel at pinatunayan ng pirma ng empleyado ang may legal na puwersa (o kung ang application na ipinadala sa pamamagitan ng email ay may electronic digital signature). Kaya naman, kung nakatanggap ka ng sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado sa pamamagitan ng email, mas mabuting hilingin sa kanya na ipadala ang orihinal sa anyo ng isang tradisyunal na dokumento ng papel. Kung hindi, may panganib na ilang oras pagkatapos ng pagpapaalis ay magbago ang isip ng empleyado at kailangan siyang maibalik sa trabaho at mabayarang sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban.
Ntvp "cedar - consultant"
Kung, sa kurso ng mga aktibidad ng organisasyon, ang isang lokal na aksyon ay nababagay at ang mga pagbabagong ginawa dito ay nakakaapekto sa aktibidad ng trabaho ng isang partikular na empleyado, dapat siyang pamilyar sa mga naturang pagbabago laban sa lagda. Tandaan natin na mahalagang maunawaan hindi lamang kung anong mga dokumento ang kailangang maging pamilyar sa mga empleyado kapag sila ay tinanggap at sa panahon ng kanilang pagtatrabaho, kundi pati na rin kung sino ang kailangang pamilyar.
Kung minsan ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay hindi iniisip kung ang isang partikular na lokal na aksyon ay nakakaapekto sa aktibidad ng trabaho ng empleyado o hindi, at pamilyar sila sa lahat sa lahat ng mga dokumento. At kung minsan ay nagpapakilala sila ng mga mamamayan na gumaganap ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata.
Samantala, malinaw na tinukoy ng batas sa paggawa na ang empleyado ang ipinakilala sa mga lokal na regulasyon kahit na kailangan niyang malaman ang mga probisyon ng isang partikular na aksyon upang maisagawa ang trabahong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sarili kong abogado
Ang tiyak na teksto ng sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iguhit, halimbawa, tulad nito: "Ang empleyado ay obligadong sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon" (Pagpapasya sa apela ng ang Moscow City Court na may petsang Pebrero 20, 2015 N 33-5549/15) . Ang isa pang konstruksiyon ay maaaring irekomenda sa employer: "Ang empleyado ay nagsasagawa na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang lokal na regulasyon, pati na rin ang mga utos (mga tagubilin) ng employer, mga tagubilin, mga patakaran, atbp." (Pagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 26, 2016 N 33-6821).
Mahalagang pumili ng istrukturang pandiwa na magtitiyak sa pagsunod ng empleyado sa lahat ng lokal na kilos na nauugnay sa kanya at hindi maglalaman ng mga puwang sa listahan ng mga dokumento. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang tekstong bahagi ng isyu ay nangangailangan ng maraming pansin.
Mga elektronikong sulat sa mga empleyado bilang ebidensya sa korte
Sa isang kumpanya, ang mga sulat sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay madalas na isinasagawa sa elektronikong paraan o sa pamamagitan ng mga mensaheng SMS. Tinatanggap ba ng mga korte ang gayong mga komunikasyon bilang ebidensya ng mga katotohanang nauugnay sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa? Sa maraming kumpanya, ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado sa pamamagitan ng email o SMS ay matagal nang itinatag na kasanayan.
Pansin
Sa tulong ng naturang mga mensahe, maaaring magtalaga ang employer ng mga gawain sa mga empleyado, ipakilala sila sa mga bagong panloob na dokumento at ipaalam sa kanila ang ilang mahahalagang kaganapan para sa empleyado at employer. Kasunod nito, ang mga printout ng naturang sulat ay maaaring maging mahalaga (at kung minsan ang tanging) ebidensya sa korte kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Sa kasong ito, mas mahusay na i-insure ang iyong sarili nang maaga.
Pagkilala sa mga lokal na gawain (Suverneva A.I.)
Direktang paglalagay ng pirma ng empleyado sa mga sheet ng lokal na batas sa regulasyon (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 24, 2015 N 33-42376, Desisyon ng Tomsk District Court na may petsang Pebrero 6, 2014 N 2-122). Upang gawin ito, ang huling bahagi ng kilos ay nagbibigay ng isang seksyon na may mga haligi upang ipahiwatig ang apelyido at unang pangalan ng empleyado, ang kanyang posisyon, petsa ng pamilyar at lagda.
Impormasyon
Ang pamamaraang ito ay pinaka malapit na nakakatugon sa prinsipyo ng mabuting hangarin ng mga partido, nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala sa mga tagapagpatupad ng batas at mga awtoridad sa inspeksyon, dahil hindi nito pinapayagan ang pagpapalit o pagdaragdag sa mga nilalaman ng dokumento nang hindi nalalaman ng empleyado. Para tuloy-tuloy na ipatupad ang pamamaraang ito, dapat itali at selyuhan ng employer ang dokumento.
Ang huling tuntunin ay hindi naitatag ng regulasyon, ngunit ito ay mag-aalis ng anumang mga pagdududa kung sakaling magkaroon ng karagdagang pagtatalo sa paggawa. 2.
Mga subtleties ng pamilyar sa mga dokumento ng tauhan
Ang ikatlong paraan upang patunayan na ang isang empleyado ay pamilyar sa mga lokal na gawain ng organisasyon ay ang pagsasama ng kaukulang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 8, 2015 N 33-46192, na may petsang Pebrero 24, 2016 N 33-6284, na may petsang Nobyembre 16, 2015 N 33-42412) . Ang pagtitiyak ng pamamaraang ito ay walang hiwalay na dokumento sa pagdadala ng mga panloob na regulasyon sa atensyon ng empleyado.
Mahalaga
Ang probisyon para sa komunikasyon ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado, sa pamamagitan ng pagpirma sa kontrata, sa gayon ay sabay na nagbibigay ng isang resibo para sa familiarization. Kinikilala ng mga korte ang pagkakaroon ng ganoong kondisyon sa isang kasunduan na nilagdaan ng isang empleyado bilang katibayan ng pagtatalaga ng mga opisyal na responsibilidad sa kanya kapag isinasaalang-alang ang anumang mga kategorya ng mga kaso, kabilang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagiging ilegal ng pagpapaalis (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang 02/ 08/2016 N 33-4253/2016, na may petsang 11/20/2015 N 33 -43333).
Pagkilala sa mga dokumento ng tauhan
Ano ang kasama sa listahang ito, kung paano ang isang tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang saklaw ng naturang mga lokal na kilos, kung paano bigyang-katwiran ang kanyang pagpili sa kaganapan ng isang salungatan o hindi pagkakaunawaan - mahirap sabihin nang walang pag-aalinlangan. Ang kawalan ng katiyakan ay pinahusay ng iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation: halimbawa, Art.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng empleyado na maging pamilyar sa mga iskedyul ng shift, ngunit hindi nagpapahiwatig ng mga pamamaraan at anyo ng naturang pamilyarisasyon. Ang isang pagtatangka upang punan ang mga umiiral na gaps at pagkukulang sa pag-regulate ng pamilyar na empleyado sa mga lokal na aksyon ay pagsasanay sa arbitrage, mula sa mga materyales kung saan maaaring makuha ang ilang mga konklusyon at rekomendasyon.
Ang mga pangunahing legal na paraan upang kumpirmahin ang pagiging pamilyar ng isang empleyado sa isang lokal na batas sa regulasyon ay kinikilala ng mga korte tulad ng sumusunod: 1.
Pag-familiarize ng mga empleyado sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya
Sa ilang mga kaso, kinikilala ng korte na ayon sa batas para sa isang empleyado na maging pamilyar sa mga lokal na regulasyon sa pamamagitan ng elektronikong paraan ng komunikasyon (e-mail). Gayunpaman, ang ilang mga kondisyon ay kinakailangan dito: 1) ito ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa mga dokumentong hindi direktang tinukoy sa batas sa paggawa; 2) ang pamamahala ng elektronikong dokumento ay layunin na tinutukoy ng mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon; 3) ang bisa ng elektronikong sirkulasyon ay nakumpirma ng iba pang mga pangyayari ng kaso, mga dokumento, mga paliwanag ng mga saksi at ang kalaban sa hindi pagkakaunawaan.
Kaya, kinilala ng korte ang mga legal na kahihinatnan ng pagiging pamilyar sa mga piloto ng airline ng Taimyr sa naturang pagkilos bilang isang plano sa paglipad. Ang elektronikong paraan ng komunikasyon ay nauugnay sa dynamism ng dokumento - ito ay nai-publish ng tatlong beses sa isang linggo, ang mga empleyado ay naging pamilyar dito sa pamamagitan ng pagpapadala kaagad sa pagbalik mula sa flight.
Ang pamamaraan para sa pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na regulasyon
Isinasaalang-alang ng mga korte ang pagkakaroon ng pirma ng empleyado sa mga journal o reference sheet sa mga pagtatalo tungkol sa pagtatatag ng aktwal na relasyon sa paggawa. Kasabay nito, hindi kinokontrol ng mambabatas ang listahan ng mga mandatoryong lokal na kilos, ang pamamaraan para sa mga aksyon ng employer, at hindi nagtatag ng mga mekanismo para sa pagprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Oo, Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapataw ng isang obligasyon sa employer na "ipakilala ang mga empleyado, sa pagpirma, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho." Ang Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang empleyado ay pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa, at ang kolektibong kasunduan laban sa lagda. Ang hindi pormal, walang pamantayang tanda ng isang "direktang" koneksyon sa aktibidad sa trabaho ay nauulit muli.
Sa pagsasagawa, may mga kaso kung kailan, kahit na walang pagdodokumento sa responsibilidad na ito, pinatunayan ng mga employer na ito ang mga tungkulin ng empleyado. Ngunit mas mahusay na i-play ito nang ligtas nang maaga at isama ang gayong obligasyon. Pagkatapos sa korte ay mas madaling patunayan na ang empleyado ay hindi nakumpleto ang gawain at sa gayon ay lumabag disiplina sa paggawa. Pangatlo, kung itinatag ng employer ang posibilidad na magsagawa ng elektronikong sulat sa empleyado, dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga tiyak na paraan ng komunikasyon, pati na rin ang mga email address ng empleyado at ang kanyang manager o ang kanilang mga numero. mga mobile phone, kung saan isasagawa ang komunikasyon. Bukod dito, ipinapayong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang address ng hindi lamang ng korporasyon, kundi pati na rin ang personal na mail ng empleyado (kung sakaling makita niya ang kanyang sarili sa labas ng lugar ng trabaho nang walang access sa corporate mail).
Posible bang gawing pamilyar ang isang empleyado sa mga lokal na regulasyon sa pamamagitan ng e-mail?
Kaya, ang empleyado ay pinagsabihan dahil sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin, at idineklara ng korte na ang pagsaway ay labag sa batas, dahil ang employer ay hindi makapagbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang empleyado ay pamilyar sa mga regulasyon sa trabaho (Appeal ruling ng Bryansk Regional Court na may petsang Enero 20 , 2015 sa kaso No. 33-90/2015 , 33-4441/2014). Sa kurso ng trabaho, ito ay bihira, ngunit mayroon pa ring mga sitwasyon kapag ang isang empleyado, na nagbasa ng isang dokumento na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa trabaho, ay tumangging pumirma sa pagkumpirma ng pamilyar dito.
Kasabay nito, naniniwala siya na kung may mangyari, madali niyang hamunin ang paglalapat ng mga parusa, dahil walang pirmang nagpapatunay ng familiarization. Sa ganitong mga kalagayan, inirerekumenda namin na ang familiarization ay isagawa sa harap ng mga saksi at ang pagtanggi na pirmahan ang dokumento ay kumpirmahin pagkatapos basahin ito.
Nikolay Demidov
Kandidato ng Batas, Associate Professor ng Western Siberian Branch ng Russian State University Unibersidad ng Hustisya (Tomsk), Siyentipikong Pananaliksik Tomsk Polytechnic University
Email: [email protected]
Ang mga ugnayan tungkol sa pagbuo at pag-ampon ng mga lokal na regulasyong legal na aksyon ay kinokontrol sa sapat na detalye. Kasabay nito, may mga aspeto ng institusyong ito na hindi binabantayan ng mambabatas at dinadagdagan ng kasanayang panghukuman. Ito ay, halimbawa, mga relasyon upang maging pamilyar ang isang empleyado sa mga lokal na regulasyong legal na aksyon ng organisasyon.
Ang katotohanan ng pagdadala ng isang lokal na aksyon sa atensyon ng isang empleyado ay maaaring magbunga ng mga kritikal na mahahalagang kahihinatnan. Sa ilang mga kaso, ang posibilidad ng paglalapat ng lokal na pamantayan sa isang empleyado at paglalapat ng mga parusa para sa hindi pagsunod sa pamantayang ito ay direktang nauugnay sa pagkakaroon ng isang resibo para sa pamilyar sa dokumento. Isinasaalang-alang ng mga korte ang pagkakaroon ng pirma ng empleyado sa mga journal o reference sheet sa mga pagtatalo tungkol sa pagtatatag ng aktwal na relasyon sa paggawa. Kasabay nito, hindi kinokontrol ng mambabatas ang listahan ng mga mandatoryong lokal na kilos, ang pamamaraan para sa mga aksyon ng employer, at hindi nagtatag ng mga mekanismo para sa pagprotekta sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho..
Oo, Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapataw ng isang obligasyon sa employer na "ipakilala ang mga empleyado, sa pagpirma, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho." Ang Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang empleyado ay pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa, at ang kolektibong kasunduan laban sa lagda. Ang hindi pormal, walang pamantayang tanda ng isang "direktang" koneksyon sa aktibidad sa trabaho ay nauulit muli. Ano ang kasama sa listahang ito, kung paano ang isang tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang saklaw ng naturang mga lokal na kilos, kung paano bigyang-katwiran ang kanyang pagpili sa kaganapan ng isang salungatan o hindi pagkakaunawaan - mahirap sabihin nang walang pag-aalinlangan. Ang kawalan ng katiyakan ay pinahusay ng iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation: halimbawa, Art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng empleyado na maging pamilyar sa kanyang sarili sa mga iskedyul ng shift, ngunit hindi nagpapahiwatig ng mga pamamaraan at anyo ng naturang familiarization.
Ang isang pagtatangka na punan ang mga umiiral na gaps at mga pagkukulang sa pag-regulate ng pamilyar na empleyado sa mga lokal na aksyon ay hudisyal na kasanayan, mula sa mga materyales kung saan maaaring makuha ang isang bilang ng mga konklusyon at rekomendasyon.
Ang mga pangunahing legal na paraan upang kumpirmahin ang pagiging pamilyar ng isang empleyado sa isang lokal na batas sa regulasyon ay kinikilala ng mga korte tulad ng sumusunod:
1. Direktang paglalagay ng pirma ng empleyado sa mga sheet ng lokal na batas sa regulasyon (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 24, 2015 No. 33-42376; desisyon ng Tomsk District Court na may petsang Pebrero 6, 2014 No. 2-122). Upang gawin ito, ang huling bahagi ng kilos ay nagbibigay ng isang seksyon na may mga haligi upang ipahiwatig ang apelyido at unang pangalan ng empleyado, ang kanyang posisyon, petsa ng pamilyar at lagda. Ang pamamaraang ito ay pinaka malapit na nakakatugon sa prinsipyo ng mabuting hangarin ng mga partido, nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala sa mga tagapagpatupad ng batas at mga awtoridad sa inspeksyon, dahil hindi nito pinapayagan ang pagpapalit o pagdaragdag sa mga nilalaman ng dokumento nang hindi nalalaman ng empleyado. Para tuloy-tuloy na ipatupad ang pamamaraang ito, dapat itali at selyuhan ng employer ang dokumento. Ang huling tuntunin ay hindi naitatag ng regulasyon, ngunit ito ay mag-aalis ng anumang mga pagdududa kung sakaling magkaroon ng karagdagang pagtatalo sa paggawa.
2. Pagre-record ng pirma ng empleyado sa isang hiwalay na familiarization sheet (Desisyon ng Lipetsk Regional Court na may petsang Enero 17, 2011 No. 33-62; desisyon ng Seversky City Court ng Tomsk Region na may petsang Disyembre 13, 2013 No. 2-1293). Maaaring magbigay ng familiarization sheet para sa bawat indibidwal na uri ng regulatory acts ng organisasyon (job description, internal labor regulations, shift schedule, atbp.), o posibleng magkaroon ng isang familiarization sheet sa buong hanay ng mga lokal na aksyon ng organisasyon. Sa parehong una at pangalawang kaso karamihan mahalagang aspeto ay ang petsa ng lagda ng empleyado sa sheet, na sa hinaharap ay magbibigay-daan sa bersyong ito ng lokal na aksyon na palawigin sa kanya. Kinakailangan din na patuloy na kumuha ng mga resibo mula sa mga empleyado para sa anumang mga pagbabago sa teksto ng isang regulasyong batas na nauugnay sa kanilang trabaho. Mula sa isang praktikal na pananaw, ang pangalawang diskarte ay mas kanais-nais, dahil kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw, iniiwasan nitong isaalang-alang ang isyu ng pagpapaalam sa empleyado ng bawat indibidwal na dokumento.
Ang pariralang "familiarization sheet" ay hindi hihigit sa tradisyonal na pangalan ng dokumentong ito. Walang normatively prescribed mandatory form at content para dito. Samakatuwid, ang iba pang mga pangalan na itinatag ng organisasyon para sa sarili nitong daloy ng dokumento ay katanggap-tanggap. Kaya, sa pagsasagawa, ang isang dokumento na tinatawag na "personal na empleyado na briefing card" ay kinikilala bilang lehitimong (desisyon ng Dimitrovgrad City Court ng Ulyanovsk Region na may petsang Nobyembre 2, 2011 No. 2-2403).
3. Ang ikatlong paraan upang patunayan na ang isang empleyado ay pamilyar sa mga lokal na gawain ng organisasyon ay pagsasama ng kaukulang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (mga desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 8, 2015 No. 33-46192; may petsang Pebrero 24, 2016 No. 33-6284; may petsang Nobyembre 16, 2015 No. 33-42412). Ang pagtitiyak ng pamamaraang ito ay walang hiwalay na dokumento sa pagdadala ng mga panloob na regulasyon sa atensyon ng empleyado. Ang probisyon para sa pagbibigay pansin ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado, sa pamamagitan ng pagpirma sa kontrata, sa gayon ay nagbibigay ng isang resibo sa parehong oras para sa familiarization. Kinikilala ng mga korte ang pagkakaroon ng naturang kondisyon sa kontrata na nilagdaan ng empleyado bilang katibayan ng pagtatalaga ng mga opisyal na tungkulin sa kanya kapag isinasaalang-alang ang anumang mga kategorya ng mga kaso, kabilang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagiging iligal ng pagpapaalis (paghatol ng apela ng Moscow City Court na may petsang 02 /08/2016 Blg. 33-4253;
Ang pagkakaroon ng isang kondisyon sa pagdadala ng mga lokal na ligal na kaugalian sa atensyon ng empleyado ay kadalasang nakakagulat sa empleyado, na hindi palaging maingat na pinag-aaralan ang kanyang sariling kontrata sa pagtatrabaho.
Kaya, ang labanan ni Penza ay dumating sa paglilitis Pambansang Unibersidad arkitektura at konstruksiyon kasama ang associate professor S. (desisyon ng Oktyabrsky District Court of Penza na may petsang Enero 10, 2014 No. 2-2742). Ang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban habang siya ay hindi nakatakdang magkaroon ng mga klase. Lumalabas na ang naturang kautusan ay talagang nakapaloob sa mga panloob na regulasyon. Bilang suporta sa paghahabol para sa muling pagbabalik, nangatuwiran si S. na ang presensya ng guro sa lugar ng trabaho (kagawaran) sa araw ng pagtatrabaho sa mga oras na wala sa silid-aralan ay hindi kinokontrol sa anumang paraan, at may karapatan siyang mag-aral propesyonal na aktibidad sa labas ng lugar ng trabaho. Ang kawalan ng isang espesyal na lagda na nagpapatunay sa pagbabasa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ayon sa nagsasakdal, ay lumabag sa Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kundisyon na naglilimita sa mga karapatan o nagbabawas sa antas ng mga garantiya ng mga empleyado kumpara sa mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Ang interpretasyong ito ng legal na pamantayan ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi walang parehong legal na lohika at araw-araw bait. Gayunpaman, ang korte, kasunod ng karaniwang tinatanggap na kasanayan, ay natagpuan na ang mga argumento ng aplikante ay walang batayan, dahil ang kontrata sa pagtatrabaho at ang karagdagang kasunduan dito ay kasama ang pirma ng empleyado na nagpapatunay na siya ay pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon sa araw na nilagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho. .
Kaya, makatitiyak ang tagapag-empleyo: Ang mga pagtutol mula sa mga empleyado na hindi nila aktuwal na pamilyar sa mga lokal na regulasyon, ngunit pumirma lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may ganoong kondisyon, ay kinikilala ng mga korte bilang hindi napatunayan..
Detalyadong pag-aaral ng mga kaso ng hudisyal na kasanayan mga nakaraang taon nagbibigay-daan sa amin na sabihin na ang pormal na pamilyar sa empleyado sa mga lokal na aksyon sa pamamagitan ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay malawak na hinihiling sa tunay na merkado ng paggawa. Gayunpaman, mayroon itong isang tiyak na disbentaha: ang lagda sa kontrata ay nalalapat lamang sa mga edisyon ng mga lokal na aksyon na ipinatupad sa oras ng pagtatrabaho. Sa lahat ng karagdagang pagbabago sa mga panloob na pamantayan ng organisasyon, kakailanganing magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata, o bumalik sa isa sa unang dalawang paraan ng pag-aayos sa pamamagitan ng isang familiarization sheet o sa normative act mismo. Samakatuwid, ang paggamit ng algorithm na ito ay inirerekomenda pangunahin para sa mga organisasyong may matatag, bihirang binagong pondo ng mga lokal na legal na aksyon.
Kinukuha ng mga korte ang posisyon ng employer sa ibang aspeto ng ikatlong diskarte. Kadalasang isinasama lamang ng mga employer sa isang kontrata sa pagtatrabaho ang isang kundisyon na ginagawa ng empleyado na sumunod sa kasalukuyang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, at hindi isang kundisyon kung saan pamilyar ang empleyado sa kanila sa pagpirma.. Mula sa pananaw pormal na lohika ang obligasyon na sumunod sa isang normative act ay hindi sa anumang paraan ay nauugnay sa pagdadala nito sa atensyon ng tao. Gayunpaman, sa pagsasagawa, malinaw na binibigyang-kahulugan ng mga korte ang itinatadhana sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng obligasyon na sumunod sa mga lokal na regulasyon bilang katotohanan na alam ng empleyado ang mga nauugnay na lokal na legal na regulasyon.
Dapat mong bigyang-pansin ang pandiwang salita na nagtatakda ng obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga lokal na regulasyon. Ang tiyak na teksto ng sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iguhit, halimbawa, tulad ng sumusunod: "ang empleyado ay obligado na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon" (paghatol ng apela ng ang Moscow City Court na may petsang Pebrero 20, 2015 No. 33-5549). Ang isa pang konstruksiyon ay maaaring irekomenda sa employer: "ang empleyado ay nagsasagawa na sumunod sa mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, iba pang lokal na regulasyon, pati na rin ang mga utos (mga tagubilin) ng employer, mga tagubilin, mga patakaran, atbp." (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 26, 2016 No. 33-6821). Mahalagang pumili ng isang istraktura ng pandiwa na magtitiyak na ang empleyado ay sumusunod sa lahat ng mga lokal na aksyon na nauugnay sa kanya at hindi naglalaman ng mga puwang sa listahan ng mga dokumento..
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang tekstong bahagi ng isyu ay nangangailangan ng maraming pansin.
Kaya, umapela ang Tomneftegazstroy LLC sa dating pangkalahatang direktor na si Z. na may paghahabol para sa kabayaran para sa pinsala sa ari-arian. Ang direktor ay nagbigay ng mga bonus sa kanyang sarili at sa iba pang mga empleyado, habang ang Mga Regulasyon na "Sa suweldo pangkalahatang direktor, mga kinatawang pangkalahatang direktor at punong accountant" ay nangangailangan ng pag-apruba sa desisyong ito ng pangkalahatang pulong ng mga kalahok ng Kumpanya. Naniniwala ang employer na ang mga aksyon ng pinuno ng organisasyon ay sinadya, dahil pamilyar siya sa Mga Regulasyon at nasiyahan sa mga bonus kahit na negatibo ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon. Ang nasasakdal ay tumutol na ang Regulasyon na "Sa kabayaran ng pangkalahatang direktor..." ay pinagtibay nang maglaon, pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, at pinirmahan nang retroaktibong partikular para sa layuning maghain ng paghahabol laban sa kanya. Bilang resulta ng paglilitis, nalaman ng korte na walang ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan na alam ng nasasakdal ang pag-ampon ng isang lokal na batas sa regulasyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng pangkalahatang direktor, kanyang mga kinatawan at punong accountant.
Higit sa lahat, sinabi ng korte: "ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng LLC Tomneftegazstroy at Z. ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon na ang bayad ng pangkalahatang direktor, kabilang ang accrual ng mga bonus, ay isinasagawa alinsunod sa mga probisyon "Sa pagbabayad ng pangkalahatang direktor.” director, deputy general director at chief accountant ng Tomneftegazstroy LLC (desisyon ng Tomsk District Court na may petsang Mayo 30, 2011 No. 2-364).
Kaya, ang mapagpasyang kadahilanan ay ang direktang sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho sa obligasyon ng direktor, kapag gumagawa ng mga pagpapasya sa suweldo at mga bonus, na sumunod lamang sa charter ng Kumpanya, na, naman, ay hindi naglalaman ng anumang pagtukoy sa Mga Regulasyon "Sa suweldo ng pangkalahatang direktor, mga kinatawang pangkalahatang direktor at punong accountant." Mula sa itaas ay malinaw na Nasa interes ng employer na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang kondisyon sa obligasyon ng empleyado na sumunod sa lahat ng lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon, nang hindi tinukoy ang mga indibidwal na dokumento..
Ang tatlong paraan na inilarawan sa itaas upang kumpirmahin na ang isang empleyado ay pamilyar sa isang lokal na batas sa regulasyon ay mga basic, karaniwang tinatanggap na mga algorithm. Gayunpaman, ang kasanayang panghukuman ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang pagkakaroon ng mga pagbubukod.
Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 14, 2013 No. 33-17418 ang aktwal na katuparan ng isang empleyado ng isang paglalarawan ng trabaho ay katumbas ng pamilyar sa mga tagubilin laban sa lagda, sa kondisyon na ang employer ay sumunod sa itinatag na pamamaraan. Sa kasong pinag-aaralan, hinihiling ng employer (nasakdal) ang na-dismiss na empleyado na sumunod sa binagong paglalarawan ng trabaho. Ang empleyado, na humihiling ng muling pagbabalik sa trabaho, ay tinukoy ang katotohanan na hindi niya nabasa ang bagong teksto ng mga tagubilin para sa lagda. Sa panahon ng paglilitis, napagtibay na ang mga tagubilin ay inalok sa nagsasakdal upang basahin at lagdaan, ngunit tumanggi siyang pumirma at sumunod sa mga ito. Kasabay nito, ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbago, ang korte sa desisyon ng apela ay nagsabi: "Ang mga argumento ng nagsasakdal na hindi siya pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ay natagpuan ng korte na hindi mapagkakatiwalaan, dahil, mula sa kumilos ... ito ay sumusunod na ang nagsasakdal ay tumanggi na pumirma sa paglalarawan ng trabaho. Sumasang-ayon sa mga konklusyon ng korte, isinasaalang-alang din ng hudisyal na panel na ang nagsasakdal, habang ginagawa ang kanyang tungkulin sa trabaho, alam ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho at hindi sinabi sa employer na ang trabaho na itinalaga sa kanya ay hindi kasama sa kanilang listahan. Ang may-akda ng pagtukoy ng apela sa pagiging ilegal ng paglalarawan ng trabaho ... ay walang batayan, dahil ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya na binago ng tagubiling ito ang tungkulin ng trabaho."
Hindi lahat ng desisyon ng korte sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagiging pamilyar sa isang empleyado sa mga lokal na aksyon ay tila pantay na makatwiran. Ang ilang mga diskarte ay medyo arbitrary at tila nangangailangan ng karagdagang pagbibigay-katwiran.
Kaya, nalutas ng korte ng distrito ng Kaliningrad ang isang hindi pagkakaunawaan sa hindi bayad na kabayaran para sa paggawa na itinatag ng isang kolektibong kasunduan. Sa iba pang mga bagay, isinasaalang-alang ng korte ang isyu ng oras ng pagpunta sa korte, na binibilang mula sa sandaling naging pamilyar ang nagsasakdal sa kolektibong kasunduan. Sa bahaging ito ng pinal na desisyon, ang mga sumusunod ay iniulat: "mula sa mga paliwanag ng saksi ay sumusunod na walang mga hadlang sa pamilyar sa kolektibong kasunduan, ang teksto ng dokumento ay nasa lugar ng pagtanggap, at ang mga manggagawa ay nagkaroon ng pagkakataon na maging pamilyar kanilang sarili kasama nito. Ang mga argumento ng nagsasakdal na hindi niya napalampas ang tinukoy na takdang oras, dahil nalaman niya ang tungkol sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan sa paggawa lamang sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kasong ito, ay hindi tumutugma sa inilarawan sa itaas na mga pangyayari na itinatag sa kaso" (desisyon ng Oktyabrsky District Court of Kaliningrad na may petsang Setyembre 7, 2010 No. 2-869).
Kaya, direktang binalewala ng korte ang imperative norm na nakasaad sa nabanggit na Art. 68 Labor Code ng Russian Federation. Samantala ang batas ay hindi nagbibigay ng mga alternatibong interpretasyon: ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kolektibong kasunduan nang personal at laban sa lagda.
Ang diskarte na ginamit sa Kaliningrad ay talagang kilala sa pamamaraang pamamaraan ng Russia - kinikilala ng korte ang pangkalahatang kakayahang magamit ng lokal na aksyon bilang isang legal na makabuluhang pangyayari at tumangging magsumamo ng kamangmangan sa empleyado. Gayunpaman, nalalapat ito sa mga partikular na regulasyon kung saan walang mandatoryong regulasyong pambatasan. Ang mga naturang dokumento ay, halimbawa, mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng organisasyon (desisyon ng Chastinsky District Court ng Teritoryo ng Perm na may petsang 10/05/2011 No. 2-152) o isang iskedyul ng shift (desisyon ng Sverdlovsk District Court of Perm na may petsang 02/01/1012 No. 2-269).
Sa ilang mga kaso, kinikilala ng korte na ayon sa batas para sa isang empleyado na maging pamilyar sa mga lokal na regulasyon sa pamamagitan ng elektronikong paraan ng komunikasyon (e-mail).
Gayunpaman, ang ilang mga kondisyon ay kinakailangan dito:
1) ito ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa mga dokumentong hindi direktang tinukoy sa batas sa paggawa;
2) ang pamamahala ng elektronikong dokumento ay layunin na tinutukoy ng mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon;
3) ang bisa ng elektronikong sirkulasyon ay nakumpirma ng iba pang mga pangyayari ng kaso, mga dokumento, mga paliwanag ng mga saksi at ang kalaban sa hindi pagkakaunawaan.
Kaya, kinilala ng korte ang mga legal na kahihinatnan ng pagiging pamilyar sa mga piloto ng airline ng Taimyr sa naturang pagkilos bilang isang plano sa paglipad. Ang elektronikong paraan ng komunikasyon ay nauugnay sa dynamism ng dokumento - ito ay nai-publish ng tatlong beses sa isang linggo, ang mga empleyado ay naging pamilyar dito sa pamamagitan ng pagpapadala kaagad sa pagbalik mula sa flight. Ang bisa at katotohanan ng kasanayang ito ay hindi tinanggihan ng na-dismiss na nagsasakdal mismo (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng Krasnoyarsk na may petsang Mayo 30, 2012 No. 2-1027).
Mayroong iba pang mga halimbawa ng korte na kinikilala ang elektronikong pamamahagi ng mga lokal na regulasyon bilang isang legal na paraan upang maging pamilyar ang mga empleyado sa kanila (ang desisyon ng apela ng Primorsky Regional Court na may petsang Marso 6, 2014 No. 33-1126).
Bilang isang bihirang eksepsiyon sa pagpapatupad ng batas ng Russia, may mga halimbawa kapag ang hukuman, nang walang anumang batayan o katwiran, ay hindi pinapansin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi pamilyar sa mga lokal na regulasyon. Kasabay nito, kritikal ang isyung ito para sa paglutas ng kaso;
Ito ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Kabardino-Balkarian Republic na may petsang Oktubre 2, 2013 No. 33-3818. Gayunpaman, sa partikular na kaso na ito, salamat sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng nagsasakdal, ang malinaw na iligal na mga aksyon ng korte ng republika ay napigilan ng desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hunyo 20, 2014 No. 21-KG-14 -4, na nagtatag na: "ang desisyong ito ay ginawa hindi lamang na may malinaw at tahasang paglabag sa substantive na batas at walang anumang legal na batayan, ngunit nilalabag ang konstitusyonal na karapatan ni M. na pumunta sa korte."
Ang pamamaraan para sa pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na regulasyon 01/29/2016"Sa anong pagkakasunud-sunod dapat maging pamilyar ang mga empleyado sa mga lokal na regulasyon at mga pagbabago sa kanila?"
Ang Labor Code ng Russian Federation ay partikular na tumutugon sa isyu ng pamilyar sa mga manggagawa sa mga lokal na regulasyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado, laban sa lagda, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), ang employer ay obligadong pamilyar sa empleyado, laban sa lagda, kasama ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan. Pakitandaan na partikular itong nalalapat sa mga gawaing iyon na direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado, at hindi sa lahat ng magkakasunod. Iyon ay, halimbawa, hindi na kailangang gawing pamilyar ang isang empleyado sa mga regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo na hindi ipinadala sa mga paglalakbay sa negosyo at hindi ipapadala.
Dahil ang eksaktong pamamaraan para sa pagiging pamilyar sa iyong sarili sa isang lokal na batas sa regulasyon ay hindi tinukoy ng code, sa pagsasanay mayroong iba't ibang mga pagpipilian:
1) Ang mga papel sa pagpapapamilyar ay nakalakip sa lokal na batas sa regulasyon, kung saan ang mga empleyado ay naglalagay ng mga lagda na nagpapatunay ng pamilyarisasyon at ang mga petsa ng pagpapakilala. Ang mga naturang sheet ay tinatahi kasama ng mga lokal na regulasyon. Ang pagpipiliang ito Angkop para sa maliliit na organisasyon na may kakaunting empleyado. Gayunpaman, ito ay hindi maginhawa para sa malalaking kumpanya. Madalas nilang ginagamit ang sumusunod na opsyon.
2) Pagpapanatili ng mga tala ng pamilyar sa mga lokal na regulasyon, kung saan ang mga empleyado ay naglalagay ng mga pirma na nagpapatunay ng familiarization at ipahiwatig ang mga petsa ng familiarization. Kapag kumukuha ng empleyado, ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring may kasamang parirala na nagsasaad na pamilyar ang empleyado sa mga lokal na regulasyon ng employer, at nakalista ang mga gawaing ito.
Kung ang mga pagbabago ay ginawa sa isang lokal na batas sa regulasyon, kailangan ding maging pamilyar ang mga empleyado sa mga naturang pagbabago. Ito ay karaniwang ginagawa sa parehong pagkakasunud-sunod ng paunang pagpapakilala.
Alalahanin natin na ang mga detalye ng pagiging pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na regulasyon ay maaaring ibigay ng isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyon (na maaaring maging isang utos). At kailangan mong isaalang-alang ang mga tampok na ito kapag nagpapakilala ng mga empleyado.
Ang mga subscriber ng HR Practitioner magazine ay mayroon ding access sa:
- ORDER OF TERMINATION WITH WALANG EMPLEYADO'S SIGNATURE: MAG-INGAT, HUWAG MAGKAKAMALI!
- ISANG TINANGGAP NA EMPLEYADO AY TANGGI NA PUMIRMA NG KONTRATA SA TRABAHO
- ANG HINDI TAMANG PAGPAPABUTI NG MGA PAGBABAGO SA MGA LOKAL NA REGULASYON AY NAGSASABOT NG multa
|
Mga artikulo sa paksa
