Moment zwolnienia z pracy. Dlaczego możesz zostać wyrzucony z pracy? Jak długo trzeba czekać na powiadomienie pracodawcy o zwolnieniu?

Zwolnienie pracownika nie jest takie proste. Kodeks pracy zawiera w tym celu art. 81 „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”. Ale w niektórych przypadkach potrzebna będzie prowizja, w innych - wiarygodne dowody naruszeń. Jest to pracochłonne i czasochłonne.

Łatwiej jest zwrócić świadectwo pracy z adnotacją „zwolniony na własną prośbę”. Zgodnie z Kodeksem pracy szef ma obowiązek zaproponować niektórym zwolnionym pracownikom nowe stanowisko. To nie zadziała, jeśli w umowie o pracę jest napisane, że dana osoba odeszła z własnej inicjatywy.

Przyczyny zwolnienia z inicjatywy pracodawcy mogą być następujące:

Niedopasowanie pracy

Prawo stanowi, że możesz zostać zwolniony z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81 ust. 3). Aby to zrobić, szef musi opracować plan: jak i gdzie przetestować pracownika oraz według jakich kryteriów ocenić jego odpowiedź. Następnym krokiem jest powołanie komisji certyfikacyjnej. W jego skład powinien wchodzić zastępca dyrektora firmy, pracownik działu kadr, przedstawiciel związku zawodowego oraz bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej. Komisja oferuje zadanie adekwatne do stanowiska pracownika.

Po certyfikacji komisja głosuje, czy nadajesz się na to stanowisko, czy nie. Przykładowo, jeśli projektant nie posiada specjalistycznego wykształcenia, ale posiada wiedzę i umiejętności w tym zakresie, komisja zaproponuje wysłanie go na kursy lub przeniesienie na stanowisko bardziej odpowiednie pod względem poziomu kwalifikacji.

Jeśli nie zdałeś egzaminu, nadal nie możesz zostać natychmiast zwolniony. Po pierwsze, menedżer musi zaproponować stanowisko odpowiadające Twojemu poziomowi zawodowemu spośród tych dostępnych obecnie w firmie. Jeśli odrzucisz wszystkie opcje na piśmie, to wszystko, możesz zwolnić. Prawo pozwala również na zakwestionowanie wyniku certyfikacji w sądzie. W przypadku naruszenia procedury certyfikacyjnej sąd uzna zwolnienie za niezgodne z prawem, a stanowisko zostanie zwrócone.

Wydawanie świadectw kobietom w ciąży i osobom, które przepracowały na danym stanowisku krócej niż dwa lata, jest nielegalne. Po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym przed wydaniem świadectwa muszą upłynąć również dwa lata. Ważne: jest to określone w rozporządzeniu Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 30 maja 2015 r. N 293, ale w Kodeksie pracy nie ma takich warunków.

Co robić: zaktualizować umiejętności zawodowe. Wartościowy pracownik, posiadający doskonałą wiedzę biznesową, jest lepiej chroniony przed zwolnieniem niż pracownik ze przestarzałą wiedzą i metodami pracy.

Praktyka arbitrażowa: Igor Pietrowicz (imię zmienione. - Notatka wyd.) pracowała w bibliotece i miała dobrą opinię wśród kolegów i kierownictwa. Brakowało mu tytułu „Weterana Pracy” przez półtoraroczny staż pracy. W związku z tym emeryt kontynuował pracę pomimo zaawansowanego wieku.

Po kolejnej certyfikacji Igorowi Pietrowiczowi zaproponowano przejście na inne stanowisko z degradacją. Komisja uznała, że ​​doświadczenie i umiejętności pracownika nie odpowiadają zajmowanemu stanowisku. Emeryt był oburzony i odmówił. Igor Pietrowicz został zwolniony. Następnie poszedł do sądu i zażądał przywrócenia do pracy oraz odszkodowania.

Członkowie komisji wypowiadali się także w sądzie. Powiedzieli, że Igor Pietrowicz niestety nie umie pracować z komputerem. Większość obowiązków na jego stanowisku skupia się teraz wokół tej umiejętności. Koledzy Igora Pietrowicza mówili, że jest on bardzo odpowiedzialnym i aktywnym pracownikiem, ma wiele certyfikatów i wdzięczności.

Sąd nie poparł emeryta. Formalnie certyfikacja przebiegła bez naruszeń, ale pracownik nie był w stanie spełnić wymagań komisji. Odmówił przyjęcia innego stanowiska. Zwolnienie uznano za zgodne z prawem.

Spóźnienia, absencje

Nie będziesz mógł zwolnić kogoś za samo spóźnienie. Ale szef może nałożyć postępowanie dyscyplinarne. Na przykład uwaga lub nagana. A za nową karę - zwolnienie z pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81 ust. 5). Zgodnie z prawem nazywa się to „powtarzającym się niewykonaniem przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny”.

Jeśli pracownik pójdzie do sądu, będzie sprawdzał daty nałożenia kar. Na początku nienaganna reputacja zawodowa, a następnie kilka nagan w krótkim czasie wzbudzi wątpliwości co do legalności zwolnienia. Sąd stanie po stronie pracownika, uznając, że kierownik nie dał mu szansy na poprawę.

Absencja ma miejsce wtedy, gdy pracownik nie jest w pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu lub opuścił całą zmianę i nie ma zaświadczenia o chorobie lub innym wyjaśnieniu. Za absencję możesz zostać zwolniony na podstawie tego samego artykułu, co za spóźnienie.

Ogólne zasady: zanim udzielisz Ci nagany, Twój szef musi poznać przyczynę Twojego spóźnienia lub nieobecności. Masz dwa dni na wyjaśnienie wszystkiego na piśmie. Jeżeli nie ma ważnych powodów, zostanie nałożona kara dyscyplinarna. Jest to polecenie lub instrukcja, którą pracownik musi podpisać w ciągu trzech dni.

Co robić: utrzymuj dyscyplinę, zawsze formalizuj zwolnienia lekarskie lub urlopy na własny koszt.

Ważny: jeśli pracownik został zwolniony za spóźnienie, należy sprawdzić, czy w firmie nie zdarzały się w tym samym czasie inne przypadki spóźnień. Jeśli tak, to zwolnienie jednej osoby jest dyskryminacją w pracy i powodem do skierowania sprawy do sądu.

Praktyka arbitrażowa: Kostya dostał pracę jako magazynier w firmie. Pracowałem rok i poprosiłem o urlop. Przyniosłem oświadczenie, ale szef je zignorował. Miesiąc później Kostya ponownie napisał wniosek o urlop. Wynik był taki sam.

Pewnego dnia Kostya obudził się rano i zdecydował, że nie jest to już możliwe. Wypił kawę i poszedł do parku ze swoją ulubioną książką. Tego dnia Kostya nie poszedł do pracy. Szef natychmiast sporządził protokół stwierdzający nieobecność pracownika w miejscu pracy. Kostya odmówił napisania noty wyjaśniającej i podpisania ustawy. Tydzień później nakaz zwolnienia był już gotowy. A potem była rozprawa.

Sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż pracownik ma prawo do urlopu za pierwszy rok pracy już 6 miesięcy po objęciu stanowiska. Za pisemną zgodą możesz przełożyć urlop na przyszły rok. Ale Kostya nie podpisał takich dokumentów i nie zgodził się na przełożenie wakacji.

Okazuje się, że szef naruszył prawo Kostyi do urlopu. I zbojkotował tę decyzję absencją. Sąd stanął po stronie Kostyi, przywrócił go na stanowisko i przyznał odszkodowanie.

Ujawnienie tajemnic

Tajemnica handlowa i służbowa podlegają ochronie prawnej. Podpisując dokumenty o zachowaniu poufności, przyjmujesz odpowiedzialność za bezpieczeństwo tych informacji.

Ważny: Twoje wynagrodzenie, liczba pracowników w firmie, informacje o wolnych stanowiskach pracy nie są tajemnicą handlową. Tak jest napisane w numerze 98-FZ „O tajemnicach handlowych”. A ustawa o danych osobowych pozwala bez ograniczeń określić, ile otrzymujesz. Ponieważ samodzielnie zarządzasz swoimi danymi osobowymi. Jednocześnie cudze wynagrodzenie jest danymi osobowymi innej osoby. Jeśli ze względu na zajmowane stanowisko masz dostęp do takich informacji, podpisałeś klauzulę poufności i zdradziłeś szczegóły, możesz zostać zwolniony za ujawnienie danych innych osób.

W razie potrzeby szef może zabronić mówienia o wysokości wynagrodzenia poza organizacją. Następnie musi sporządzić dokument wewnętrzny, w którym dane dotyczące wynagrodzeń będą miały status tajemnicy służbowej. Nie można zabronić omawiania wynagrodzenia z szefem lub współpracownikami. Jest to niezgodne z prawem i takie postanowienie można zaskarżyć w sądzie.

Aby zwolnić kogoś za ujawnienie tajemnicy służbowej, potrzebne są dowody. Na przykład umowa o pracę podpisana przez pracownika, która wymienia wszystko, co firma uważa za informacje poufne.

Co robić: przestudiuj umowę o pracę i dowiedz się, jakich informacji nie można omawiać ze współpracownikami i przyjaciółmi.

Kogo nie można zwolnić

Kobiety w ciąży nie są zwalniane z żadnego z tych powodów. Ale szef może udzielić nagany i odnotować naruszenie. Osoby przebywające na urlopach – na własny koszt lub na urlopie macierzyńskim – mogą zostać zwolnione dopiero po powrocie do pracy. Nie da się tego zrobić z perspektywy czasu.

Istnieją także przesłanki medyczne zwolnienia. Jeżeli pracownik nie może przystąpić do pracy przez 4 miesiące, stanowisko pozostaje. Jeżeli okres ograniczeń zdrowotnych w pracy przekracza 4 miesiące, szef ma prawo wydać nakaz zwolnienia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 73). Lub zaproponuj stanowisko odpowiadające możliwościom zdrowotnym pracownika. Nie da się zwolnić kogoś, kto jest na zwolnieniu lekarskim.

Praktyka arbitrażowa: Zofia Iwanowna (imię zmienione, - Notatka wyd.) pracował w Radzie Deputowanych Ludowych. Pewnego dnia zmieniono konstrukcję aparatu. Jej stanowisko zostało zredukowane i wprowadzone nowe – kierownika ds. organizacyjno-kadrowych. Szef zadzwonił do Sofii Iwanowny na rozmowę i zaprosił ją do rezygnacji „z własnej woli”. I nie zaproponował zajęcia nowego stanowiska odpowiadającego doświadczeniu i wiedzy. Ona odmówiła.

Ze względu na swoją osobowość Zofia Iwanowna miała problemy w pracy, a nawet trafiła do szpitala. Będąc na zwolnieniu lekarskim, otrzymała pierwsze oficjalne zawiadomienie od pracodawcy o zwolnieniu jej stanowiska.

Jestem zmuszany do rezygnacji. Co robić?

Bronić się. Jeśli przełożony nie ma żadnych uwag na temat Twojej pracy i dyscypliny pracy, formalnie prawda jest po Twojej stronie. Osobiste skargi ze strony współpracowników nie są powodem do zwolnienia. Jeśli czujesz presję ze strony jednego ze swoich pracowników, napisz raport skierowany do swojego szefa. Powiedz nam, kto i w jaki sposób utrudnia Twoją pracę, i poproś o przyjrzenie się sytuacji.

Wnieść skargę. Opisz problem w dowolnej formie. Wyjaśnij szczegółowo, jak widzisz jej rozwiązanie. Wskaż, co zrobisz, jeśli sytuacja zakończy się w sposób dla Ciebie niepożądany (pójdź do sądu, napisz do inspekcji pracy). Wyślij reklamację listem poleconym do menadżera na adres Twojej firmy. Potrzebujesz powiadomienia, że ​​odbiorca otrzymał list. Jeśli sprawa trafi do sądu, ten dokument zabezpieczy Twoje interesy.

Będziesz potrzebować

• - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• - konsultacja z doświadczonym oficerem personalnym;
• - Inspekcja Pracy;
• - sprawozdania z pracy, świadectwa współpracowników.

Instrukcje

Najpierw musisz dowiedzieć się, w jaki sposób można sformalizować zwolnienie. Sformułowanie, przepisy, artykuły są różne i istnieją niuanse. Można zatem zostać zwolnionym „przez”, „za zgodą stron”, „w związku z redukcją personelu”, „w związku z likwidacją przedsiębiorstwa”, „na podstawie art. 81 Kodeksu pracy”. Każdy z tych przypadków ma swoje własne subtelności.

Jeżeli zaproponowano Ci dobrowolną rezygnację, pracodawca spodziewa się, że pozbędzie się Cię z niewielką stratą, to znaczy nie zapłaci Ci należnej kwoty. „Zwolnienie do woli” to sformułowanie, które pasuje każdemu pracodawcy bez wyjątku. Oczywiście płacą dokładnie tyle, ile przepracujesz w momencie odejścia. Jeżeli pracownik nie chce podpisać oświadczenia, może zostać zaproponowane mu „zwolnienie z artykułu”.

Jeśli masz taki zamiar, zaproponuj pracodawcy zwolnienie „za zgodą stron” i zapisz swoje warunki w umowie. W rozmowie możesz zasugerować, że wiesz, jak trudno jest zwolnić osobę „na podstawie artykułu” i jakie mocne dowody musi mieć Twój pracodawca. Świetnie, jeśli należysz do preferencyjnej kategorii obywateli: jesteś w ciąży, samotnie wychowujesz dziecko lub jesteś mamą wielu dzieci. Wtedy prawie niemożliwe będzie cię zwolnić.

Jeśli pracodawca nie zgadza się na te warunki, powinieneś pamiętać, czy w ciągu ostatniego miesiąca lub dwóch nie doszło do żadnych naruszeń lub błędnych obliczeń w Twojej historii zatrudnienia. Na co powinieneś zwrócić szczególną uwagę: nie możesz się spóźniać, Twoja nieobecność musi być odpowiednio udokumentowana, a wykonywanie obowiązków musi być jednoznacznie zgodne z podpisaną umową o pracę. Nie podpisuj dokumentów bez patrzenia; jadąc w podróż służbową, zdobądź certyfikat podróży.

Jeśli zostaniesz zwolniony z powodu redukcji personelu (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nie masz się czym martwić. Twój pracodawca ma obowiązek powiadomić Cię z wyprzedzeniem o zwolnieniu, zaproponować inną pracę, wskazać beneficjentów, zgłosić zwolnienie do urzędu pracy i wypłacić Ci odprawę w wysokości kilku uposażeń w przypadku zwolnienia.

Jeżeli chcesz zostać zwolniony po likwidacji przedsiębiorstwa, musisz zostać o tym poinformowany także nie później niż na 2 miesiące przed zwolnieniem. Masz pełne prawo zrezygnować wcześniej, mając pensję za te same 2 miesiące w kieszeni.

Najprzyjemniejszym dla Ciebie sposobem jest zwolnienie za zgodą stron. Zwolnienie za zgodą stron następuje zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1. Po zwolnieniu otrzymujesz odszkodowanie pieniężne. Wysokość tego odszkodowania będzie ograniczona na podstawie Twojego wzajemnego porozumienia z pracodawcą. Zawierana jest pisemna umowa, która określa, kiedy zostaniesz zwolniony i jakie wynagrodzenie pieniężne możesz otrzymać.

Jeśli grozi Ci zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie przejmuj się z wyprzedzeniem. Możesz zostać zwolniony w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa (art. 81 ust. 4), jeśli jesteś dyrektorem generalnym, zastępcą dyrektora generalnego lub głównym księgowym. Możesz zostać zwolniony z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3). Następnie powinni ułożyć dla Ciebie komisję certyfikacyjną, która przygotuje dla Ciebie zadanie testowe. Nawet jeśli sobie z tym nie poradzisz, nie mogą cię zwolnić od razu. Powinieneś otrzymać propozycję innego stanowiska w tej organizacji.

Jeśli grozi Ci zwolnienie na podstawie art. 81 klauzuli 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oznacza to, że regularnie nie wypełniasz swoich obowiązków służbowych. Pamiętaj, że aby zostać zwolnionym, naruszenia muszą być regularne i bez uzasadnionego powodu. Ponadto musisz wszcząć formalne postępowanie dyscyplinarne.

Możesz również grozić zwolnieniem z powodu nieobecności lub spóźnienia zgodnie z art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy nie przedstawiłeś żadnych dokumentów wyjaśniających przyczynę Twojej nieobecności. Nie zaleca się również regularnego spóźniania, jednak nikt nie może Cię zwolnić za jedno opóźnienie krótsze niż 4 godziny. Bardziej egzotyczne artykuły, za które można zostać zwolnionym, to „Kradzież i defraudacja” oraz „Utrata zaufania”. Wiążą się one z udokumentowanymi naruszeniami osób odpowiedzialnych finansowo lub popełnionymi pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

Nawet jeśli zostaniesz zwolniony, masz pełne prawo dalej walczyć. W ciągu miesiąca od dnia zwolnienia możesz pozwać pracodawcę. Musisz także skontaktować się z inspekcją pracy i upewnić się, że po zwolnieniu otrzymasz książeczkę pracy z zapisem zwolnienia, postanowieniem o zwolnieniu i nakazami nałożenia kar (jeśli występują).

notatka

1. Jeżeli nie przychodzisz do pracy, koniecznie potwierdź zasadność przyczyny swojej nieobecności.

2. Przeczytaj jeszcze raz umowę o pracę i opis stanowiska.

3. Nie bój się walczyć o swoje prawa.

Pomocna rada

Jeśli czujesz, że zbierają się chmury, dokumentuj każdy krok i każdą podejmowaną decyzję.
- Unikaj działań dyscyplinarnych.
- Unikaj spóźnień.

Źródła:

• Jak kompetentnie zwolnić pracownika?

Strata pracy zawsze jest nieprzyjemna. I nie ma znaczenia, z jakich powodów tak się stało. Ktoś zostaje zwolniony, ktoś zostaje zwolniony za jakąś niezgodność zawodową lub zawodową, ktoś sam składa rezygnację. Ale czas mija i zaczyna się poszukiwanie kolejnej pracy.

Będziesz potrzebować

• - streszczenie;
• - list motywacyjny

Instrukcje

Oprzyj się pokusie ciągłego użalania się nad sobą. I nie pozwól, aby przytłoczyło Cię poczucie winy z powodu utraty pracy. To zdarza się prawie każdemu. Nawet jeśli nie masz pewności, że jest to zawsze słuszna decyzja ze strony władz. Ale niech takie myśli pozostaną w Twojej głowie tylko przez krótki czas. To już należy do przeszłości. Następnym krokiem jest znalezienie nowego miejsca. Do tego wydarzenia należy podejść bardzo odpowiedzialnie. Mówiąc najprościej, samo poszukiwanie nowej pracy należy przekształcić w rodzaj pracy.

Zastanów się nad swoimi priorytetami i obszarami pożądanej pracy. Być może będziesz musiał rozszerzyć wyszukiwanie poza profil swojej poprzedniej specjalizacji. Bazując na Twoim doświadczeniu, wykształceniu,... Jeśli nie możesz znaleźć pracy stałej, dobrym rozwiązaniem jest zatrudnienie tymczasowej.

Przygotowywać. Jeśli nigdy go nie tworzyłeś, poszukaj profesjonalnej pomocy lub przejrzyj przykłady w Internecie. Dobrze napisane CV, które odzwierciedla wszystkie Twoje umiejętności zawodowe, może być czynnikiem decydującym o przyjęciu nowego stanowiska. Jeśli to możliwe, weź list motywacyjny lub referencje z poprzedniej pracy. Możesz uzgodnić ze swoim zespołem, że jeśli zajdzie taka potrzeba, zarekomenduje Cię jako specjalistę.

Szukaj pracy za pośrednictwem giełd pracy, gazet o zatrudnieniu, stron internetowych, służb zatrudnienia, a także korzystaj z osobistych powiązań i znajomych. Jeśli utkniesz, nie marnuj czasu: spróbuj nauczyć się czegoś nowego. Idź się uczyć i poznawaj podstawy innej specjalności.

Jeśli zostałeś zwolniony z powodu naruszenia dyscypliny pracy lub niewłaściwego postępowania administracyjnego, może to mieć negatywny wpływ na znalezienie nowej pracy. Ale podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz bardziej szczegółowo wyjaśnić przyczyny powstałej sytuacji. Nie powinieneś rozmawiać o tym z góry. Całkiem możliwe, że w nowej pracy będziesz mógł pokazać wszystkie swoje talenty i umiejętności.

Wideo na ten temat

Źródła:

• Strona wyszukiwania ofert pracy

Ze względu na nieadekwatność zajmowanego stanowiska nie ulegaj samobiczowaniu, przeanalizuj swoją pracę w organizacji, być może byłeś bardzo leniwy, marnowałeś czas, traktowałeś swoją pracę niedbale. Zrozum przyczyny, które spowodowały takie podejście do pracy, być może wybrałeś nieodpowiedni obszar działalności lub nie byłeś zadowolony z organizacji pracy w firmie. Weź to pod uwagę szukając pracy w przyszłości, zadawaj pytania, które Cię interesują od razu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby sytuacja nie powtórzyła się następnym razem.Jeśli nie zgadzasz się z powodem zwolnienia, idź do sądu. Ale pracodawca nie może Cię zwolnić bez ważnego powodu.Po zwolnieniu odpocznij kilka dni i uporządkuj swoje myśli. Jeśli to możliwe, skontaktuj się z nami, aby lepiej siebie zrozumieć. Gdy tylko odpoczniesz, zacznij szukać nowej pracy: napisz CV, zamieść je na portalach ogłoszeniowych, przestudiuj rynek pracy, odpowiadaj na interesujące Cię oferty pracy. Być może zwolnienie z obecnej pracy będzie impulsem do radykalnej zmiany swoją dziedzinę działalności, zadbaj o swoje zdrowie lub biznes. W takiej sytuacji bardzo ważne jest, aby nie zamykać się w sobie, ale wybrać cel i stopniowo go osiągać.

Przywrócenie do pracy po dobrowolnym zwolnieniu jest jedną z najbardziej prawdopodobnych konsekwencji naruszenia procedury rozwiązania umowy o pracę określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W poniższym materiale rozważymy procedurę zaskarżenia zwolnienia i praktykę sądową w takich przypadkach.

Przymusowe lub nielegalne zwolnienie – ramy regulacyjne dotyczące kwestionowania

Konstytucja Federacji Rosyjskiej w art. 37 uznawał prawo każdego obywatela do pracy i swobodnego dysponowania swoimi zdolnościami. Kierując się art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może w dowolnym momencie dobrowolnie i z własnej woli rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą w sposób przewidziany przez prawo. Oprócz Kodeksu pracy istnieją inne akty regulacyjne, które go uzupełniają, regulujące aktywność zawodową i zwalnianie niektórych kategorii pracowników:

• Ustawa „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ,
• dokumenty wyjaśniające Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, Rostrud itp.

Jednak w praktyce często dochodzi do różnych naruszeń tej procedury, które powodują, że zwolnienie jest niezgodne z prawem, począwszy od kwestii czysto proceduralnych (np. wskazanie w postanowieniu błędnej daty zwolnienia), a skończywszy na zmuszaniu pracowników do rozwiązania umowy o pracę pod rygorem zwolnienie na podstawie artykułu (czyli zwolnienie przymusowe) . W takich przypadkach stosuje się przepisy rozdziału 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który w całości poświęcony jest rozwiązywaniu sporów pracowniczych, oraz Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej dotyczące trybu rozpatrywania sprawy w sądzie .

Jak zaskarżyć dobrowolne zwolnienie?

Zakwestionowanie niezgodnego z prawem zwolnienia, w tym rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika, następuje w trybie przewidzianym w rozdz. 60 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z art. 381 stronami sporu pracowniczego mogą być nie tylko faktyczni pracownicy i pracodawca, ale także osoby pozostające wcześniej w stosunku pracy, co oznacza, że ​​nawet w powyższym rozdziale Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można w pełni kierować się powyższym rozdziałem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. po zwolnieniu. Jednocześnie art. 391 ustanowił wyłącznie sądową procedurę rozpatrywania spraw o przywrócenie do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika.

Zakwestionowanie rozwiązania stosunku pracy z określonymi kategoriami pracowników mogą regulować odrębne przepisy, które nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład paragraf 14 art. 70 ustawy nr 79-FZ ustalił, że zwolnienie urzędnika służby cywilnej jest kwestionowane w sądzie, niezależnie od podstaw rozwiązania umowy.

W sztuce. 22 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej oraz uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „Na wniosek sądów…” z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2, właściwość i właściwość takich sprawy są wyjaśniane: ich rozpatrywanie należy do właściwości sądów rejonowych (miejskich) powszechnych. Składając pozew, powód jest zwolniony z obowiązku uiszczania podatku państwowego na podstawie art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 1 art. 333.36 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Sztuka. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracownikowi miesiąc na złożenie odwołania do sądu w celu zaskarżenia zwolnienia na jego własny wniosek. Termin zaczyna biec od dnia otrzymania odpisu postanowienia o zwolnieniu na własny wniosek lub książeczki pracy. Ten sam artykuł pozwala na przywrócenie w takich przypadkach terminu przedawnienia. Jest to na przykład możliwe, jeśli pracownik przebywał w szpitalu na leczeniu, został wezwany na szkolenie wojskowe itp. Mówiąc najprościej, jeśli istnieją ku temu uzasadnione powody, powód może otrzymać kolejny miesiąc na ochronę naruszonego prawa.

Rozliczenie przedprocesowe

Prawo nie przewiduje obowiązkowego przedprocesowego rozstrzygania sporów dotyczących nielegalnego zwolnienia według własnego uznania, ale czasami takie środki mogą dać pozytywny wynik i pomóc uniknąć długich postępowań sądowych. W szczególności pracownik może napisać do pracodawcy pismo z żądaniem przywrócenia do pracy, uzasadniając na własny wniosek niezgodność z prawem zwolnienia, a także zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Sama inspekcja nie może przywrócić do pracy nielegalnie lub nieumyślnie zwolnionego pracownika ani zmienić podstaw zwolnienia określonych w książce pracy, ale jej pracownicy mogą równie dobrze udzielić pomocy prawnej lub przeprowadzić rozmowę z pracodawcą.

Konsekwencje prawne kwestionowania nielegalnego zwolnienia

W przypadku uznania faktu nielegalnego zwolnienia na własny wniosek, zgodnie z art. 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• pracownik, decyzją sądu, zostaje przywrócony na poprzednie stanowisko w poprzednim miejscu pracy;
• zwolnionemu przysługuje wynagrodzenie pieniężne za cały okres przymusowej nieobecności, obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia zgodnie z klauzulą ​​4 rozporządzenia w sprawie szczegółów obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia grudnia 24.2007 nr 922;
• w niektórych przypadkach pracownik otrzymuje również odszkodowanie za szkody moralne;
• W książce pracy pracownika dokonuje się wpisu wskazującego inną przyczynę zwolnienia w przypadku likwidacji organizacji.

Decyzje takie podlegają natychmiastowej egzekucji na podstawie art. 396 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie pracownikowi należy się rekompensata za całość opóźnienia w wykonaniu decyzji w postaci średniego wynagrodzenia za dodatkowy czas przymusowej nieobecności.

Co to jest nielegalne zwolnienie?

Jako jedną z przesłanek rozwiązania umowy o pracę i rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, art. 77 i 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określały inicjatywę pracownika. Określono także tryb wyrażania takiej inicjatywy.

Zatem na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa „O podpisie elektronicznym” z dnia 04.06.2011 nr 63-FZ, wyjaśnienia Rostrud w piśmie „W sprawie procedury zwolnienia…” z dnia 09.05. /2006 nr 1551-6 oraz niektórych innych ustaw, można stwierdzić, jakie przesłanki są obowiązkowe, jakie należy spełnić, aby nie kwestionować legalności zwolnienia według woli. Oznacza to, że warunki, jeśli zostaną naruszone, możemy śmiało powiedzieć, że rozwiązanie umowy o pracę jest nielegalne.

W szczególności mówimy o formie i treści rezygnacji. Rezygnacja to dokument, który musi być poświadczony podpisem pracownika. Podpis może być sporządzony własnoręcznie lub, na podstawie art. 6 ustawy nr 63-FZ, elektroniczny. Wniosek można złożyć osobiście do pracownika działu HR, w formie przesyłki pocztowej lub wiadomości e-mail wysłanej pocztą firmową. Żadne ustne zapewnienia nie stanowią podstawy prawnej zwolnienia.

Nie mniej istotne jest samo sformułowanie wyrażenia woli. Musi być jasne i jednoznaczne. „Proszę o zwolnienie mnie”, „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę” – te wyrażenia jasno oddają istotę wypowiedzi. W przeciwnym razie pracownik może później twierdzić, że chciał po prostu skorzystać z urlopu administracyjnego lub przenieść się na inne stanowisko.

Zawiadamiając pracodawcę o zwolnieniu, pracownik ma obowiązek wskazać datę rozwiązania stosunku pracy. Ważne jest, aby wskazać to poprawnie. Zatem mimo swojej popularności sformułowanie „przepraszam, że Pana zwalniam…” nie jest opcją najwłaściwszą, gdyż można je dwojako interpretować i w efekcie prowadzić do trudności w ustaleniu daty zwolnienia pracownika ostatni pracujący dzień. W takim przypadku datę musi wskazać sam pracownik; zmiana wizy menadżerskiej jest oczywiście nielegalna, gdyż narusza sens własnej woli pracownika.

Nie znasz swoich praw?

Jakie zwolnienie można uznać za wymuszone?

Dobrowolność zwolnienia na własną prośbę pracownika jest najważniejszą przesłanką uznania jego legalności. Dlatego też przymusowe rozwiązanie umowy o pracę traktowane jest jako przypadek nielegalnego zwolnienia. Czasami więc oświadczenie z własnej woli pisane jest w wyniku podpowiedzi lub jawnych instrukcji pracodawcy lub groźby zwolnienia „na podstawie artykułu”, czyli z powodów negatywnych. W takim przypadku stan faktyczny nie odpowiada treści wypowiedzenia i pracownikowi pozostaje albo zakwestionować legalność zwolnienia, albo zażądać zmiany brzmienia. Dotyczy to szczególnie kobiet w ciąży, które zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków likwidacji przedsiębiorstwa. Jednocześnie Kodeks pracy nie zabrania zwalniania ich według własnego uznania.

Każda forma nacisku na pracownika, aby zmusić go do napisania rezygnacji, czy to jawne groźby, czy też sugestie dotyczące degradacji stanowiska lub wynagrodzenia w przypadku odmowy rozwiązania umowy o pracę, może stać się powodem przywrócenia na stanowisko. Warto jednak od razu powiedzieć, że niezwykle trudno jest udowodnić przymusowe zwolnienie, jeśli pracownik początkowo nie zebrał materiałów pomocniczych, gdyż na podstawie ust. „a” klauzuli 22 ww. uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, ciężar udowodnienia przymusowego zwolnienia spoczywa na pracowniku.

Zwalczanie nielegalnych i wymuszonych dobrowolnych zwolnień. Praktyka arbitrażowa

Rosja nie należy do krajów posiadających system orzecznictwa, co oznacza, że ​​praktyka sądowa nie jest źródłem prawa. Niemniej jednak stanowisko sądów w kwestiach przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych niezgodnie z prawem na własny wniosek jest bardzo orientacyjne. Po przeanalizowaniu orzeczeń sądowych w tym obszarze można znaleźć wiele podobnych spraw i z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć perspektywy niemal każdego sporu dotyczącego zwolnienia, a także podkreślić najczęściej główne rodzaje naruszeń procedury zwolnienia do woli popełnione przez każdą ze stron i rozumiem stanowisko sędziów na ich temat.

Naruszenie procedury składania wniosku na własne żądanie

Pierwszym krokiem do rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracownika jest napisanie rezygnacji z własnej woli. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 80 wskazuje, że o zbliżającym się zwolnieniu pracownik musi powiadomić pracodawcę na piśmie. Upomnienie ustne nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę według własnego uznania.

Normę tę zastosowano także w wyroku apelacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 06.06.2016 nr 33-22057/2016. Rozpatrzono skargę Glavmosstroy-Region LLC na decyzję Sądu Rejonowego Chamovnichesky w Moskwie, który postanowił anulować nakaz zwolnienia na własną prośbę pracownika, przywrócić go na poprzednie stanowisko, a także odzyskać od pozwanego średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie za szkody moralne i koszty prawne.

Z twierdzeń pozwanego wynika, że ​​powód telefonicznie uprzedzał go o zwolnieniu, po czym obiecał przesłać oświadczenie drogą elektroniczną, czego ostatecznie nie uczynił. Powód oświadczył, że nie planuje rezygnacji i nie złożył oświadczenia. Sąd Apelacyjny podtrzymał stanowisko Sądu Okręgowego i pozostawił postanowienie bez zmian.

Osobno warto zwrócić uwagę na przypadki, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia jest zmuszony napisać 2 wnioski jednocześnie: o zatrudnienie i o zwolnienie na własny wniosek z wolnym terminem. Praktyka ta jest nielegalna, ale takie fakty muszą potwierdzić eksperci.

Jedna z tych spraw stała się podstawą wyroku apelacyjnego Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 czerwca 2012 r. w sprawie nr 11-8888. Sąd podtrzymał postanowienie sądu I instancji o przywróceniu pracownika do poprzedniego miejsca pracy, opierając się na wynikach badania pisma, które potwierdziło, że data sporządzenia wniosku nie była wpisana w charakter pisma pracownika.

Przywrócenie na stanowisko pracowników, którzy wycofali wnioski

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracownikowi prawo do wycofania rezygnacji w dowolnym momencie aż do ostatniego dnia pracy. Wniosek możesz wycofać nawet drogą pocztową (ale nie później niż do końca godzin pracy ostatniego dnia zwolnienia), przy czym data otrzymania wniosku przez pracodawcę nie ma znaczenia.

Tym samym Sąd Miejski w Moskwie rozpatrzył sprawę nr 33-252/2016 i wydał postanowienie apelacyjne z dnia 12 stycznia 2016 r. w sprawie skargi na postanowienie sądu pierwszej instancji o odmowie przywrócenia do pracy pracownika zwolnionego na własny wniosek, który wysłał telegram z prośbą o wycofanie wniosku po zapoznaniu się z postanowieniem o zwolnieniu, otrzymaniem zapłaty i zakończeniem godzin pracy. Instancja apelacyjna oddaliła skargę.

Naruszenia dotyczące daty zwolnienia

Często podstawą przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko jest naruszenie warunków zwolnienia. Co do zasady jest to 2 tygodnie od dnia powiadomienia pracodawcy. Wyjątki, o których mowa w art. 71, 296 i 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie do pracowników sezonowych, pracowników na okres próbny i pracowników zatrudnionych na czas określony z umową zawartą na okres krótszy niż 2 miesiące.

Odrębnie rozpatrywane są przypadki zwolnień bez pracy oraz zwolnień menedżerów, dla których okres wypowiedzenia wynosi zgodnie z art. 280 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, 1 miesiąc. Zignorowanie tych cech powoduje przywrócenie pracownika do pracy lub zmianę terminu zwolnienia z późniejszą odpłatnością za przymusową nieobecność.

Przykładem takiej decyzji jest orzeczenie apelacyjne Sądu Rejonowego w Lipiecku z dnia 13 stycznia 2016 r. nr 33-59/2016, w którym pracodawca zwolnił pracownika kierowniczego ze stanowiska przed upływem miesiąca, naruszając tym samym jego prawo do praca. Skład orzekający podtrzymał decyzję sądu I instancji w zakresie wypłaty odszkodowania materialnego, uchylił ją w zakresie odmowy uznania bezprawności zwolnienia i zobowiązał pracodawcę nie tylko do zmiany daty zwolnienia w karcie pracy, ale także zapłacić za przymusową nieobecność.

O wniosku o przymusowe zwolnienie

Większość pozwów kwestionujących nielegalne zwolnienie z pracy do woli dotyczy właśnie wymuszenia napisania oświadczenia. Ciężar dowodu w tej sprawie spada na powoda, co samo w sobie jest dość trudne. Musisz wcześniej zebrać dowody, na przykład napisać notatkę skierowaną do kierownika na temat przymusu - w sądzie będzie to dowód, że pracownik był pod presją. W przeciwnym razie reklamacja zostanie odrzucona.

Większość roszczeń w takich sprawach trafia do sądów od kobiet w ciąży. Pracodawcy błędnie sądzą, że uda im się zwolnić pracownicę, która ustnie, czyli bez przedstawienia zaświadczeń, poinformowała o ciąży. Praktyka sądowa pokazuje jednak coś nieco innego.

Zatem na podstawie części 3 art. 11 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej i stosując normy Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 183 i art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Moskiewski Sąd Miejski wydał postanowienie apelacyjne z dnia 22 października 2015 r. i uchylił postanowienie Sądu Rejonowego dla Choroszewskiego w Moskwie w sprawie nr 33-35618/2015, który odmówił uznania niezgodności z prawem zwolnienia powoda, nakazał pracodawcy przywrócenie do pracy zwolnionej dobrowolnie pracowniczki, która dopiero następnego dnia po zwolnieniu mogła złożyć akt ciąży.

Kolejnym błędem popełnianym przez pracodawcę jest akceptowanie oświadczeń sporządzonych przez pełnomocnika. TC nie daje takiej możliwości.

Stanowisko to znalazło odzwierciedlenie w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 lutego 2013 r. nr 4g/5-595/13, które podtrzymało orzeczenia sądów pierwszej i drugiej instancji, które uznały za niezgodność z prawem zwolnienia przez pełnomocnika . Podobne orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 marca 2011 r. w sprawie nr 33-5838 jest podobne. Ponadto wyrok kasacyjny Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 2 listopada 2011 r. nr 33-16328/2011 potwierdził stanowisko Sądu I instancji, który uznał odwołanie przez pełnomocnika za wymuszone, gdyż wniosek o dobrowolne zwolnienie została napisana przez żonę pracownika, która obawiała się zwolnienia męża z powodu zniesławienia.

Podsumowując, należy stwierdzić, że większość nielegalnych zwolnień będzie się wiązała z przymusem. Pracownicy jednak, nie mogąc udowodnić takich faktów, z reguły szukają innych podstaw do uznania zwolnienia z pracy za niezgodne z prawem.

Zwolnienie to rutynowa praca dla doświadczonego menedżera HR. Niektórzy pracownicy odchodzą z pracy z własnej woli, inni na „prośbę” pracodawcy. W każdym razie dla każdego powodu istnieje osobna procedura. Ścisłe jej przestrzeganie ma na celu z jednej strony ochronę praw zatrudnianego personelu, z drugiej zaś ochronę organizacji przed bezpodstawnymi roszczeniami byłych pracowników. Przyjrzyjmy się, jak zwolnić pracownika, zachowując wszystkie niezbędne formalności.

Opcje zwolnienia

Prawo pracy przewiduje 3 opcje zwolnienia:

• na wniosek pracownika;
• z inicjatywy pracodawcy;
• za zgodą stron.

Najczęstszą podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą jest własna wola pracownika:

1. Pracownik pisze rezygnację ze wskazaniem daty.
2. Pracodawca ma obowiązek spełnić to żądanie.

Co do zasady nie ma trudności z zarejestrowaniem zwolnienia z inicjatywy pracownika. Wyjątek stanowią kwestie związane z obowiązkowym „ćwiczeniem”. Standardem są 2 tygodnie, które pracownik kontynuuje pracę od chwili złożenia wniosku.

Niektóre kategorie pracowników mają prawo do skróconego okresu wypowiedzenia. Należy o tym zawsze pamiętać, gdyż „nieoczekiwane” odejście takiego pracownika nie jest usprawiedliwieniem dla organizacji, która nie zdążyła w terminie zapłacić odchodzącemu pracownikowi i wydać mu książeczkę pracy.

Inicjatywa pracodawcy wiąże się z bardziej złożonym procesem zwolnienia. Jeżeli jest to redukcja personelu lub likwidacja firmy, procedura jest jasno opisana w przepisach i nie stwarza żadnych problemów z punktu widzenia zabezpieczenia dokumentacyjnego. Głównym zadaniem jest tutaj wcześniejsze powiadomienie wszystkich zainteresowanych w sposób i w terminach określonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o jednostronne zwolnienie pracownika przez organizację, „wolność” pracodawcy jest wyraźnie ograniczona: sama chęć nie wystarczy. Istnieje lista powodów, dla których można zwolnić pracownika, oraz specjalna procedura rejestrowania naruszeń dla każdego z nich. Nie ma udokumentowanych uchybień ze strony pracownika – nie ma podstaw do zwolnienia.

„Kompromisową” opcją rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron. W takim przypadku pracodawca i pracownik polubownie zgadzają się na rozstanie pod pewnymi warunkami. Najczęściej wygląda to tak: organizacja jest zainteresowana zwolnieniem pracownika bez ryzyka, że ​​zmieni zdanie i wycofa wniosek „samodzielnie”. Pracownik „targuje się” o otrzymanie rekompensaty pieniężnej za opiekę.

Zwolnienie na wniosek pracownika

Pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy w każdym czasie. Aby to zrobić, potrzebuje:

• wypełnić wniosek o rezygnację z własnej woli na 2 tygodnie przed wyjazdem;
• pracować w wyznaczone dni;
• zakończyć przekazanie spraw innemu pracownikowi, jeżeli taka procedura jest przewidziana w organizacji.

Nie ma znaczenia, jaka umowa została zawarta w momencie podjęcia pracy – na czas określony czy na czas nieokreślony. W każdym razie decydująca jest wola pracownika, a pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby się w niego wtrącać.

Wniosek pisany jest na adres kierownika i zawiera następującą treść: „Proszę o zwolnienie mnie na własną prośbę, „XX” miesiąc słownie XXXX rok”, aktualną datę i podpis.

Jeżeli pracownik odchodzi bez pracy, musi we wniosku podać przyczynę zwolnienia:

• emerytura;
• zapisy na studia;
• przeniesienie się do innego obszaru;
• przeniesienie współmałżonka na inne stanowisko służbowe/za granicę;
• naruszenie prawa, warunków umowy o pracę przez pracodawcę.

W takich przypadkach zwolnienie następuje w terminie określonym przez wnioskodawcę. W razie potrzeby do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający (zaświadczenie z instytutu, polecenie przelewu itp.). Pracownik może odejść „jeden dzień” bez ważnego powodu, jeśli pracodawca się z nim spotka i pozwoli mu nie pracować.

Bez zachowania dwutygodniowego terminu można zwolnić pracownika na urlopie wypoczynkowym, jeżeli złożył wniosek przed jego rozpoczęciem lub w trakcie urlopu, nie później jednak niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się wówczas pierwszy dzień roboczy po urlopie.

Pracownicy na okresie próbnym, podpisali umowę o pracę na czas określony na okres do 2 miesięcy, a pracownicy sezonowi pracują nie standardowe 14, a tylko 3 dni.

Z punktu widzenia pracodawcy procedura dobrowolnego zwolnienia wygląda następująco:

• otrzymanie wniosku zatwierdzonego przez szefa firmy;
• utworzenie zamówienia;
• dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń;
• pełne rozliczenie z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia;
• przygotowanie dokumentów niezbędnych do dalszej pracy (zaświadczenia 2-NDFL, zaświadczenie o zarobkach za 2 lata i inne, na życzenie pracownika).

Niezależnie od przyczyny odejścia, w dokumentach kadrowych będzie wskazywany ten sam powód, na podstawie którego artykuł ma zostać zwolniony – art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W dniu zwolnienia pracownik zapoznaje się ze zleceniem i otrzymuje książeczkę pracy. Do tego momentu osoba może zmienić zdanie i wycofać wniosek, jeśli na jego miejsce nie została jeszcze zaproszona osoba zastępcza, której „nie można cofnąć”.

Zwolnienie za porozumieniem

Zgoda stron zakłada szybką i prostą procedurę zwolnienia:

1. Jeśli inicjatywa wyjdzie od pracownika, składa on rezygnację do kierownika.
2. Jeśli pracodawca „prosi” pracownika o odejście z firmy, wysyła mu pisemną ofertę.
3. Strony uzgadniają warunki rozwiązania umowy o pracę.
4. Organizacja i zwolniona osoba podpisują dwustronną umowę.
5. Dział HR wydaje zamówienie i wypełnia książeczkę pracy. Podstawą zwolnienia jest klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa jest najlepszą opcją dla obu stron pod względem możliwości i zgodności z prawami. Pracodawca może w porozumieniu z pracownikiem zwolnić go w dowolnym dniu, nawet jeśli jest on na urlopie lub jest chory. Osoba rezygnująca nie może „zmienić zdania” i jednostronnie anulować podpisany dokument. Pracownik również nie czuje się urażony – w trakcie negocjacji ma prawo bronić swoich interesów materialnych i żądać odszkodowania.

Zwolnienie z inicjatywy organizacji

Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy może wyjść od pracodawcy ze względów czysto ekonomicznych – konieczność zmniejszenia liczby pracowników lub całkowitego zamknięcia organizacji. W drugim przypadku zwalniany jest cały personel, w pierwszym przypadku redukowane są jednostki i stanowiska, z wyjątkiem tych kategorii pracowników, których redukcja nie jest możliwa z mocy prawa.

Jeżeli zaistnieje konieczność pozbycia się konkretnej osoby, jak to się mówi „zgodnie z art.”, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub że dopuścił się naruszenia dyscypliny pracy. Najczęściej zwolnienie następuje z powodu absencji, stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu, systematycznych naruszeń z karą dyscyplinarną.

Aby uniknąć naruszenia praw personelu, ustawodawcy zrobili wszystko, aby nie można było zwolnić danej osoby bez uzasadnionego powodu. „Ściganie” pracownika, do którego przełożeni mają osobistą wrogość, jest dość trudne, choć nie można całkowicie wykluczyć nadużyć ze strony pracodawcy.

Redukcja personelu i likwidacja spółki

Redukcja ma jasno uregulowany proces zwalniania części personelu:

1. Decyzję o obniżce podjętą w przedsiębiorstwie ustala się w drodze zarządzenia. Dla służby personalnej jest to podstawa do rozpoczęcia procedury notyfikacyjnej. Istotną w tym przypadku informacją dla pracowników jest data redukcji i zmian w tabeli personelu.
2. Na 2 miesiące przed datą zwolnienia wszyscy pracownicy podlegający temu zwolnieniu są powiadamiani pisemnie i podpisani.
3. Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne stanowisko, jeżeli istnieje taka możliwość. Przeniesienie wydawane jest osobom, które wyrażą zgodę na proponowane wakaty. Reszta przygotowuje się do przejścia na emeryturę.
4. Powiadomiony pracownik ma prawo odejść wcześniej bez czekania na termin zwolnienia. Jeżeli osoba, która dowiedziała się o zbliżającym się zwolnieniu, znalazła nową pracę, pracodawca ma obowiązek pozwolić jej odejść swobodnie. Wcześniejsze zwolnienie nie pozbawia pracownika odszkodowania za dni pozostałe do zwolnienia.
5. Na 2 miesiące przed zwolnieniem kierownictwo ma obowiązek powiadomić organ związkowy, jeśli taki istnieje. W przypadku masowych zwolnień pracowników - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem, a także przedłożyć wykazy służbom zatrudnienia.
6. Dla każdego pracownika sporządzany jest nakaz zwolnienia (formularz T-8) z odniesieniem do dokumentu podstawowego. Zarządzenie przesyła się do podpisu osobie zwalnianej.
7. W książce pracy dokonuje się wpisu wskazującego przyczynę zwolnienia - klauzula 2 ust. 1 art. 81 TK.
8. Pełne wyliczenie obejmuje: wynagrodzenie, rekompensatę pieniężną za zgromadzone dni urlopu, odprawę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu nie dotyczy niektórych kategorii pracowników:

• kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim;
• samotne matki z dziećmi do lat 14, z niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18;
• członkowie związków zawodowych i pracownicy wypowiadający się w negocjacjach z pracodawcą w imieniu zespołu.

W przypadku wyeliminowania jednego z kilku równorzędnych stanowisk wybór pracowników, którzy chcą odejść i kogo zatrzymać, należy do pracodawcy. Jednak i tutaj władze są pozbawione całkowitej wolności. Przy wszystkich innych czynnikach należy preferować najbardziej wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli trudno jest określić, który z pracowników jest „ważniejszy”, ustawodawstwo przyznaje niektórym z nich pierwszeństwo w utrzymaniu pracy. Ten:

• osoby posiadające 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
• jedyni żywiciele rodziny w rodzinie;
• doznał urazu lub choroby zawodowej od tego pracodawcy;
• niepełnosprawni uczestnicy działań bojowych;
• podnoszenie kwalifikacji na stanowisku pracy;
• inne kategorie przewidziane w układzie zbiorowym.

Ci pracownicy są zwalniani jako ostatni. Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Aby zwolnić osoby tymczasowo niepełnosprawne i urlopowiczów, będziesz musiał poczekać, aż wrócą do pracy.

Wszystkie te wyjątki nie mają zastosowania w przypadku całkowitej likwidacji organizacji. Procedura likwidacyjna praktycznie nie różni się od zwolnień, z wyjątkiem jednego: cały personel organizacji zostaje pozbawiony pracy, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i statusu społecznego. Pracownikom, którzy w normalnych sytuacjach korzystają z „immunitetu” przed zwolnieniem (kobiety w ciąży, samotne matki itp.) w okresie likwidacji nie przysługują żadne świadczenia. Pracodawca nie oferuje nikomu przeniesienia na inne stanowisko, gdyż całkowicie zaprzestaje swojej działalności.

Zwolnienie osób naruszających dyscyplinę pracy i pracowników niezdolnych do pracy

Pracownik, który systematycznie łamie dyscyplinę, powoduje, że kierownictwo, co zrozumiałe, chce się go pozbyć. Prawo pracy pozwala na natychmiastowe zwolnienie pracownika tylko z powodu rażącego „przestępstwa” dyscyplinarnego:

• absencja;
• obecność w pracy w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyki), potwierdzona badaniem lekarskim;
• ujawnienie informacji prawnie chronionych (tajemnica państwowa, handlowa), udowodnionych prawomocnie;
• kradzież, defraudacja, szkoda materialna dla pracodawcy lub osoby trzeciej, uznana przez sąd;
• naruszenia zasad ochrony pracy z poważnymi konsekwencjami;
• utrata zaufania osób pracujących z pieniędzmi i wartościami towarów;
• niemoralne zachowanie kadry nauczycielskiej;
• przedstawienie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o stanowisko.

Zwolnienie za jedno rażące naruszenie stanowi sankcję dyscyplinarną. Procedura jego rejestracji obejmuje:

1. Wykrywanie naruszeń.
2. Spisanie przestępstwa (sporządzenie protokołu, protokołu, badania, przeprowadzenia badania lekarskiego itp.).
3. Otrzymanie pisemnych wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się naruszenia.
4. Rozpatrzenie okoliczności sprawy.
5. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu na formularzu T-8, z powołaniem się na dokumenty uzupełniające (akty, raporty, noty wyjaśniające, orzeczenia sądowe itp.) wskazane jako podstawa.
6. Dostarczenie zamówienia pracownikowi do podpisu.
7. Dokonanie wpisu w książce pracy wskazującej odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowo, jak zwolnić pracownika za absencję: jeśli ktoś jest nieobecny w pracy przez cały dzień lub 4 godziny z rzędu, należy ten fakt udokumentować i udowodnić, że pracownik nie był w pracy bez ważnego powodu.

Do czasu otrzymania wyjaśnień od „ wagarowicza” obowiązuje „domniemanie niewinności”. Pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, wezwanym do sądu, mieć wypadek w drodze do pracy itp.

Jeżeli pracownik nie otrzymał żadnych jasnych wyjaśnień ani dokumentów potwierdzających (zaświadczenie o niezdolności do pracy, wezwanie do sądu, raport policji drogowej itp.), przestępstwo jest traktowane jako rażące naruszenie dyscypliny pracy i kwalifikuje się na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 6, akapit „a”. Podstawa ta zostanie odnotowana w postanowieniu o zwolnieniu i w książce pracy.

Lista dokumentów potwierdzających legalność takiego zwolnienia:

1. Zgłoszenie nieobecności w pracy.
2. Nota wyjaśniająca od pracownika lub akt odmowy składania wyjaśnień.
3. Nakaz dyscyplinarny/zwolnienie.

Jeżeli pracodawca naruszy tę procedurę, nawet jeśli ma uzasadnione podstawy do zwolnienia wagarowicza, „obrażony” pracownik ma wszelkie szanse na przywrócenie do pracy na drodze sądu.

Możliwe jest również zwolnienie osoby za drobne naruszenia, ale w tym celu musi on mieć kilka oficjalnie wydanych kar (ostrzeżenie, nagana, surowa nagana). Nakazy potwierdzające „przewlekłe” niezdyscyplinowanie mogą łącznie stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Kolejnym „drażliwym” pytaniem dla pracodawców jest to, jak prawidłowo zwolnić pracownika, który zdaniem kierownictwa nie nadaje się na zajmowane stanowisko. Nie ma innej możliwości niż zorganizowanie zaświadczenia dla niekompetentnego pracownika. Konieczne jest wydanie zamówienia, powołanie komisji certyfikacyjnej i ocena przydatności zawodowej danej osoby w oparciu o jasno ustalone kryteria. Niezadowalające wyniki certyfikacji są powodem przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Najprawdopodobniej odmówi, wtedy możesz sformalizować swoje zwolnienie sformułowaniem „z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska”. Termin, w którym należy rozwiązać umowę o pracę, przypada nie później niż dwa miesiące po zaświadczeniu.

W przypadku sporów związanych z bezprawnymi zwolnieniami sądy często stają po stronie pracowników. Powód jest prosty: to rzadka organizacja, która może poszczycić się doskonałym porządkiem w regulaminach wewnętrznych i dokumentach kadrowych. Brak harmonogramów, opisów stanowisk, przepisów dotyczących certyfikacji i regulaminu pracy, umowa o pracę z analfabetą, „pominięte” kroki przy inicjowaniu zwolnienia - wszystko to może służyć jako dowód, że zwolnienie odbyło się z naruszeniem prawa.

Często pracodawca grozi zwolnieniem niedbałego pracownika na podstawie artykułu, choć prawnie nie istnieje termin „zwolnienie na podstawie artykułu”. Każde zwolnienie z zasady następuje na podstawie tego czy innego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale niektóre artykuły Kodeksu pracy mogą negatywnie wpłynąć na dalsze zatrudnienie pracownika. Artykuł 81 Kodeksu pracy jasno określa przyczyny, dla których pracodawca może zwolnić pracownika.

Teraz będzie nas mniej...

Ustęp 4 tego artykułu stanowi, że kierownik, jego zastępcy i główny księgowy mogą zostać zwolnieni w przypadku zmiany właściciela organizacji. W tej sytuacji zwolnieniu mogą podlegać wyłącznie ww. osoby. Nowy właściciel nie ma prawa zwalniać zwykłych pracowników na podstawie tego artykułu.

W przypadku likwidacji organizacji zwolnieniu podlegają wszyscy, dotyczy to nawet kobiet w ciąży i młodych matek.

W przypadku redukcji lub redukcji zatrudnienia istnieje kilka grup osób, które mają wyłączne prawo do tego, aby nie stracić pracy. Do osób tych zaliczają się żywiciele rodziny oraz osoby z długim, nieprzerwanym stażem pracy w danym przedsiębiorstwie, instytucji czy organizacji.

Niezgodność...

Inną przyczynę zwolnienia określono w ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy: „Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji”.

Aby zidentyfikować niekompetencję pracownika, należy utworzyć specjalną komisję certyfikującą, w skład której z reguły wchodzi zastępca dyrektora organizacji, przedstawiciel działu personalnego i bezpośredni przełożony tematu. W sprawie jego realizacji wydawane jest specjalne zarządzenie. Podmiot otrzymuje zadanie, które nie wykracza poza zakres opisu stanowiska odpowiadającego jego stanowisku. Nawet jeśli członkowie komisji jakoś się między sobą zgadzają i zadanie może być oczywiście niemożliwe do wykonania, np. pod względem terminowym, można napisać skargę do inspekcji pracy i zaskarżyć wyniki zaświadczeń w sądzie. Z wyników certyfikacji sporządzany jest raport końcowy.

Zwolnienie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. Może to być wolne stanowisko lub praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, albo wolne niższe stanowisko lub praca za gorzej płatna, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę. Jeżeli pracownik odmówi na piśmie wszystkich złożonych mu ofert, pracodawca może go zwolnić.

Niezastosowanie się...

Pracownik może zostać zwolniony również za niedopełnienie obowiązków służbowych. Zatem zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyczyną zwolnienia może być „Powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną”.

Niezastosowanie się pracownika musi się powtarzać i bez uzasadnionego powodu. Co więcej, pracownik musiał być już objęty postępowaniem dyscyplinarnym.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czynem dyscyplinarnym jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Postępowanie dyscyplinarne dopuszczalne jest wyłącznie w formie:

uwagi, nagana lub zwolnienie z właściwych powodów.

Zwolnienie pracownika na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niedopełnienie obowiązków pracowniczych musi być:

a) powtórzone;

b) bez ważnego powodu.

Jeżeli istnieją ważne powody, pracownik ma obowiązek przedstawić je na piśmie. Jednocześnie pracownik musi mieć już odpowiednio sformalizowaną sankcję dyscyplinarną.

Iwanow, znowu spóźniony!

Innym powodem zwolnienia, jak określono w ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi „Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika”.

Za absencję uważa się nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jego czasu trwania. Najważniejszym uzasadnionym powodem jest zwolnienie lekarskie. Jeśli po powrocie do pracy nie zapewnisz zwolnienia lekarskiego, pracodawca może udzielić Ci absencji.

Jeżeli istniały inne okoliczności łagodzące, należy je przedstawić na piśmie. Kierownictwo decyduje, jak ważne są Twoje powody.

Jeśli musisz być nieobecny w pracy, napisz oświadczenie w dwóch egzemplarzach, na którym przełożony umieszcza uchwałę „Nie wyrażam sprzeciwu”, datę i podpis. Pierwszy egzemplarz masz u przełożonych, drugi trzymaj przy sobie.

Inaczej jest, gdy się spóźniasz.. „Za jedno rażące naruszenie uważa się także nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana).” Oznacza to, że jeśli spóźnisz się do pracy o godzinę, nie możesz zostać z tego powodu zwolniony. Jednakże w przypadku powtarzających się spóźnień może zostać nałożona kara dyscyplinarna, a następnie oddalona zgodnie z klauzulą ​​5 art. 81, jak za powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny.

Kradzież i defraudacja

Być może najbardziej bezsporny powód zwolnień zawarty jest w akapicie D ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzej własności, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej wyrokiem sądu, który wszedł w życie, lub uchwałą sędzia, organ, urzędnik uprawniony do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne.”

Z tekstu ustawy jasno wynika już, że aby zwolnić pracownika na tej podstawie, konieczna jest decyzja sądu lub uchwała uprawnionego urzędnika, czyli przeprowadzenie dochodzenia. Jednak w praktyce pracownik może zostać poproszony o nie hałasowanie, co w różnych okolicznościach może mieć wpływ zarówno na reputację samego pracownika (nawet jeśli nie jest on niczemu winny), jak i na reputację samej organizacji. I tutaj wybór należy do Ciebie.

Nieprzydatność

Nieprzydatność zawodowa to rozbieżność między kwalifikacjami zawodowymi pracownika a zajmowanym stanowiskiem. Innymi słowy, jeśli pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami lub radzi sobie poniżej ustalonego przeciętnego poziomu, może być nieodpowiedni zawodowo na to stanowisko. Co zrobić, jeśli zostałeś zwolniony?

Bądź ostrożny!

Tak naprawdę powodów zwolnienia pracownika jest znacznie więcej niż te wymienione powyżej. Pełny wykaz podstaw zwolnienia zawarty jest w art. 81 Kodeksu pracy, który trzeba znać na pamięć.

Kodeks pracy przewiduje także, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w innych przypadkach przewidzianych w umowie o pracę z kierownikiem organizacji i członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji. W każdym przypadku należy przeprowadzić kontrolę w celu ustalenia legalności Twojego zwolnienia. Dlatego przed podpisaniem umowy o pracę dokładnie ją przestudiuj, aby nie spotkać niespodziewanych „niespodzianek”.

Co pisze się piórem...

Co zrobić, jeśli Twoim zdaniem w księdze pracy znajduje się nielegalny wpis? Zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia na inną pracę, sąd, na wniosek pracownika, może podjąć decyzję o odzyskaniu na rzecz pracownika pieniężnej rekompensaty za szkody moralne wyrządzone mu przez te działania.

Ponadto, jeżeli sąd uzna zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o zmianę brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie na własny wniosek. Zgodnie z klauzulą ​​33 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225, jeżeli istnieje wpis w książeczkę pracy o zwolnieniu lub przeniesieniu na inną pracę uznaną za nieważną, pracownikowi na pisemny wniosek wydaje się w ostatnim miejscu pracy duplikat książeczki pracy, do którego przenoszone są wszystkie wpisy dokonane w książeczce pracy, z oznaczeniem z wyjątkiem wpisu uznanego za nieważny.

W związku z niezwykle częstymi prośbami o pomoc w sprawach zwolnień, zebraliśmy TOP 7 ważnych zasad szczególnie dla osób poszukujących pracy - Zwolnienia w ramach artykułu. Informacje zebrano w latach 2013–2015. abyś mógł śmiało komunikować się ze swoim pracodawcą. Jeżeli pomogliśmy Ci, wyraź swoją wdzięczność w komentarzach na dole strony. Życzymy pokojowego rozwiązania problemów pracowniczych z pracodawcami. I sukces zawodowy dla Twoich kolegów z działu HR!

Przygotowaliśmy dla Ciebie więcej artykułów