Sinusuri ba ng administrasyon ang mga bagong empleyado? Ano ang trabaho ng serbisyo sa seguridad ng kumpanya kapag nagre-recruit ng mga tauhan?

Upang matiyak ang isang epektibong proseso ng pagpili ng tauhan, pang-ekonomiya at seguridad ng impormasyon, ang negosyo ay nagpatibay ng isang regulasyon sa pamamaraan para sa pag-screen ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Itinatakda nito ang sumusunod na data:

• mga hakbang sa organisasyon;
• mga istruktura o departamento ng negosyo na responsable para sa pamamaraan;
• isang listahan ng mga posisyon kung saan ang mga aplikante ay sasailalim sa pagsubok;
• listahan ng mga detalye at impormasyong susuriin.

Ang batas sa proteksyon ng impormasyon at pag-access sa personal na data ay maaaring maging mahirap para sa isang tagapag-empleyo na independiyenteng mag-access ng impormasyon tungkol sa isang tao, at samakatuwid ay ginagawang pag-aralan ang mga dokumentong iyon na ang aplikante mismo ay nagbibigay.

Pag-screen ng mga kandidato kapag kumukuha ng serbisyo sa seguridad

Upang ibukod ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa paglabag sa pamamaraan para sa pag-access sa personal na data at ang hindi masusugatan ng personal na buhay ng isang tao, ang pananaliksik ay dapat isagawa nang may nakasulat na pahintulot ng aplikante.

Maaaring kabilang sa mga responsibilidad ng serbisyo sa seguridad ang pagsusuri sa sumusunod na impormasyon:

• Ang pagkakaroon ng isang desisyon ng korte ayon sa kung saan ang isang tao ay dinala sa kriminal na pananagutan, pati na rin ang isang tinanggal o tinanggal na kriminal na rekord.
• Ang pagdadala ng isang tao sa responsibilidad na administratibo para sa mga pagkakasala na may kaugnayan sa katiwalian, mga pagkilos sa larangan ng proteksyon ng ari-arian o trapiko, atbp.
• Availability ng mga karapatan ng korporasyon upang matukoy at maiwasan ang mga salungatan ng interes at pagtagas ng impormasyon.
• Katayuan sa kalusugan. Natutukoy kung ang tao ay nakarehistro sa psychiatric o mga institusyong panggagamot sa droga. Ang mga detalye ng produksyon sa enterprise ay maaaring mangailangan ng iba pang medikal na data.
• Pagpaparehistro ng militar.
• Ang impormasyon tungkol sa edukasyon ng tao ay napatunayan.
• Mga katangian mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho na nagpapakita ng antas ng propesyonalismo at mga kasanayan sa komunikasyon ng isang espesyalista.

Depende sa kahalagahan ng bakanteng posisyon, ang antas ng pag-access sa mga materyal na ari-arian at mga lihim ng korporasyon, ang diagnosis ay maaaring maging mababaw, kapag ang kandidato mismo ay nagbibigay ng impormasyon at mga sertipiko, o malalim, kung saan ang serbisyo ng seguridad ay personal na nangongolekta ng data.

Paano mag-screen ng mga kandidato kapag nag-hire?

Ang pagpapalabas ng isang order para sa pagpasok sa isang posisyon ay nauuna sa isang tseke, na maaaring binubuo ng ilang mga yugto, sa bawat isa kung saan ang mga aplikante na hindi angkop para sa propesyonal, personal at iba pang mga katangian ay tinanggal.

• Stage 1 - pagtanggap mula sa tao ng questionnaire, resume o autobiography sa libreng form o ayon sa isang aprubadong sample.
• Stage 2 - kumpetisyon o pakikipanayam ng aplikante sa isang potensyal na tagapamahala o isang taong pinahintulutan niya. Sa yugtong ito, maaaring isagawa ang pagsubok upang matukoy ang lalim ng kaalaman, mga kasanayan sa komunikasyon, sikolohikal na pagkakatugma, katapatan sa kumpanya, paglaban sa stress, at pagganyak.
• Stage 3. Pagkolekta at pagsusuri ng impormasyon tungkol sa aplikante. Kasama ang pagsuri sa mga kandidato para sa trabaho sa Ministry of Internal Affairs sa pamamagitan ng pagbibigay ng sertipiko ng walang criminal record. Ang tao ay kinakailangang magbigay ng kopya ng kanilang pasaporte, dokumento sa edukasyon, at sertipiko ng medikal ng kalusugan.
• Stage 4. Maaaring isama ang malalim na pananaliksik ng kandidato.

Sa mga opisyal na mapagkukunan ng Ministry of Internal Affairs at FSB gamit ang mga online na serbisyo maaari mong suriin ang:

• kawalan ng bisa ng pasaporte ng Russia;
• ang bisa ng imbitasyon para sa isang mamamayan na pumasok sa bansa;
• ang pagkakaroon ng mga batayan para sa pagtanggi sa pagpasok sa teritoryo ng Russia sa mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado sa pamamagitan ng Ministry of Internal Affairs;
• pagsunod sa dokumento at address ng pagpaparehistro;
• pagkakaroon ng data sa mga paglilitis sa pagpapatupad upang mabawi ang halaga.

Kabilang sa mga hindi opisyal na mapagkukunan ng pagkuha ng impormasyon ang pagtatanong sa mga kapitbahay o dating employer tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis, na maaaring nagbabala laban sa pagkuha ng isang empleyado na hindi tapat na gumagamit ng kanyang mga karapatan sa paggawa. Ang nakasulat na pahintulot ay isang mandatoryong elemento ng anumang pag-audit.

Mga layunin ng pag-screen ng mga kandidato para sa trabaho

Ang mahinang kalidad na pagpili ng tauhan sa isang negosyo ay maaaring humantong sa pagkalugi sa ekonomiya, at samakatuwid ang isyung ito ay inilalagay sa ilalim ng personal na kontrol ng manager. Ang layunin ng pangunahing yugto ay kilalanin ang mga katangian ng pagpapakita ng sarili, pag-uugali, hitsura, at pagkuha ng impormasyon tungkol sa landas ng buhay at antas ng pagsasanay ng aplikante.

Sinasagot ng ikalawang yugto ang tanong tungkol sa mga propesyonal at personal na katangian na maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang partikular na pangkat na may taglay nitong etika ng korporasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang ikatlong yugto ay bumababa sa pagpigil sa pagkuha ng isang empleyado na posibleng may kakayahang:

• maging sanhi ng materyal na pinsala;
• gumamit ng impormasyon ng korporasyon para sa personal na pakinabang;
• itaguyod ang hindi patas na kompetisyon;
• humantong sa mga multa mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang isang malalim na pag-audit ng impormasyon na ibinigay ng aplikante ay isinasagawa sa mga pambihirang kaso, kapag ang bakanteng posisyon ay isang likas na pangangasiwa, at ang isang pagkakamali ng tauhan ay maaaring nauugnay sa malaking pagkalugi sa pananalapi para sa negosyo. Sa ganitong mga kaso, posibleng makaakit ng mga mapagkukunan para sa pagsusuri na dalubhasa sa pagsubaybay sa makabuluhang impormasyon sa komersyo.

Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng mga kandidato para sa trabaho

Mayroong ilang mga pamamaraan, ang paggamit nito ay nakakatulong sa pagbuo ng impormasyon tungkol sa kandidato:

• panayam;
• pananaliksik at pagsusuri ng mga ibinigay na dokumento, humihiling ng karagdagang impormasyon;
• pagsubok;
• paghiling ng mga sanggunian mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho o pag-aaral;
• lie detector.

Ang mga konklusyon tungkol sa hindi pagsunod ng aplikante sa mga kinakailangan para sa mga empleyado ay iginuhit sa anyo ng isang memo na naka-address sa manager. Ang dokumentong ito ay nasa likas na katangian ng panloob na sulat at hindi ibinibigay sa isang tagalabas.

Ano ang mga deadline para sa pagsusuri ng mga kandidato kapag nag-aaplay para sa trabaho sa Ministry of Internal Affairs?

Ang organisasyon ng pagpili ng mga mamamayan na nagnanais na maglingkod sa Ministry of Internal Affairs ay may sariling mga detalye. Ang pag-aaral ng data ng kandidato ay nagaganap sa ilang yugto. Sa unang yugto, ang isang pakikipanayam ay isinasagawa, kung saan ang impormasyon tungkol sa tao, kanyang mga kamag-anak, at karanasan sa trabaho ay nilinaw. Ang ikalawang hakbang ay magsumite ng aplikasyon para sa pagpaparehistro, pagkatapos nito ay isinasagawa ang isang hanay ng mga aktibidad sa loob ng tatlong buwan upang pag-aralan ang talambuhay ng aplikante. Ang panahon ay maaaring pahabain ng hanggang apat na buwan sa pamamagitan ng desisyon ng manager. Batay sa mga resulta ng pananaliksik, isang desisyon ang ginawa upang kumuha ng empleyado.

ID ng militar sa pag-hire

Ang ID ng militar para sa opisyal na trabaho ay isang mahalagang dokumento. Kadalasan ang mga pinuno ng malalaki at hindi gaanong malalaking organisasyon ay tumatangging magtrabaho...

Referral para sa isang medikal na pagsusuri bago ang trabaho

Ipinapadala ng employer ang empleyado para sa isang medikal na pagsusuri upang sumailalim siya sa pana-panahon o mandatoryong pagsusuri. Upang…

Mga kinakailangang dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Upang makapagtrabaho ang isang empleyado, isang tiyak na pakete ng mga dokumento ang kinokolekta. Karamihan sa listahan ay maaaring...

Hindi karaniwang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kandidato kapag nag-hire

Ang tamang pagpili ng mga tauhan ay gumaganap ng isang mapagpasyang kadahilanan para sa matagumpay na operasyon ng isang negosyo. Iba't ibang paraan ang ginagamit para dito...

Pagsasanay sa induction sa pag-hire

Ang mga taong administratibong tauhan sa organisasyon ay may pananagutan para sa ligtas na gawain sa produksyon, kaya dapat nilang malaman...

Ang mga malalaking kumpanya at mga mid-level na negosyo ay hindi nagtipid sa pagpapanatili ng isang espesyal na yunit; ang mga espesyalista dito ay nakikibahagi sa pagtiyak ng kaligtasan ng koponan sa panahon ng trabaho. Ang isang security check ay isinasagawa sa pag-hire upang maiwasan ang mga problema sa ekonomiya mula sa mga empleyado o mga kakumpitensya. Ang mga ito ay naka-enrol sa mga tauhan ng kumpanya pagkatapos ng isang karaniwang pamamaraan, kapag ang mga inspektor ay walang duda tungkol sa pagiging maaasahan at kakayahan ng aplikante. Ang bawat departamento ay may sariling pamantayan para sa pagtatasa ng mga kandidato.

Bakit nila sinusuri ang mga aplikante para sa isang posisyon?

Ang mga pagsusuri sa seguridad kapag kumuha ng mga bagong empleyado ay nagbibigay ng mga resulta para sa parehong partido bago magtapos ng isang kasunduan sa trabaho.

Nalaman ng manager na kumukuha siya ng isang maaasahan, karampatang espesyalista na tiwala sa kanyang kaalaman. Ang kandidato para sa posisyon ay nagpapakita ng kanyang mga kakayahan, nagpapatunay sa kanyang pagiging maaasahan at responsibilidad.

Kahit na may mataas na porsyento ng kawalan ng trabaho sa bansa, ang paglikha ng isang pangkat ay isang gawain na mahirap lutasin ng departamento ng mga tauhan, lalo na kapag ang karanasan at ilang mga kasanayan ay kinakailangan mula sa mga kawani.

Gaano man karami ang mga tauhan, nilikha ang isang organisasyon upang kumita. Ang ganitong layunin ay maaaring makamit ng mga taong may layunin, may kakayahang matuto, at handang magsagawa ng mga gawain sa iba't ibang direksyon.

Sino ang tumutulong sa mga empleyado ng departamento

Kapag ang isang iresponsableng mamamayan na lumalabag sa nakagawian ng negosyo ay tinanggap sa koponan, magsisimula siyang bawasan ang pagiging produktibo sa kanyang lugar, na makakaapekto sa pangkalahatang resulta sa pananalapi. Isinasagawa ng serbisyo ng seguridad ang pag-verify ng aplikante kasama ng iba pang mga departamento, dahil mangangailangan ito ng maraming nalalaman na kaalaman.

Kasama sa kanilang pananaliksik ang:

• Kagawaran ng Human Resources;
• abogado;
• mga financier.

Ang pakikipagtulungan sa iba't ibang mga espesyalista ay nakakatulong upang mas tumpak na maihayag ang talambuhay ng isang tao kung kinakailangan ito ng kanyang posisyon sa hinaharap. Kapag ang isang financier ay tinanggap, ang isang empleyado sa antas na ito ay magagawang subukan ang kanyang kaalaman. Ang bawat departamento ay nangangailangan ng karanasan na naaayon sa profile nito. Samakatuwid, ang departamento na ang mga detalye ay maaaring suriin ang paghahanda ng kandidato ay kasangkot sa trabaho.

Sino ang pumasa sa mahigpit na proseso ng pagpili

Ang mga pagsusuri sa seguridad sa panahon ng trabaho ay maaaring mangyari sa iba't ibang paraan. Ang kabigatan ng pananaliksik sa data ay nakasalalay sa istruktura ng organisasyon.

Ang espesyal na kontrol ay kabilang sa:

• mga ahensyang nagpapatupad ng batas;
• mga kumpanya sa pananalapi;
• mga saradong negosyo.

Mahirap makakuha ng trabaho sa isang saradong organisasyon na may lihim na produksyon, kahit bilang mga auxiliary na manggagawa. Ang mga ordinaryong kumpanya ng paglilinis ay hindi nagsusuri; kailangan nila ng impormasyon sa mga aplikante kung saan ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi o para sa isang posisyon sa pangangasiwa ay matatapos. Dapat bigyang-katwiran ng aplikante ang mataas na suweldo; kinakailangan siyang magkaroon ng kakayahang pamahalaan ang isang grupo ng mga subordinates at ang kumpanya.

Pagkatapos lamang nito pinapayagan ang empleyado:

• sa mga lihim na pag-unlad;
• mga transaksyon sa pananalapi;
• materyal na halaga.

Ang serbisyo ng seguridad ay nagsasagawa ng mga pagsusuri sa panahon ng pagkuha gamit ang mga epektibong pamamaraan. Ang pagkolekta ng impormasyon tungkol sa isang mamamayan ay nakasalalay sa kung anong posisyon siya ay nag-aaplay at kung anong impormasyon ang pinakatumpak na nagpapakilala sa kanya.

Komprehensibong pagtatasa ng aplikante

Maraming mga mamamayan ang naghahanap ng trabaho, at kapag nahanap nila ito, kailangan nilang dumaan sa ilang higit pang mga yugto. Upang makakuha ng trabaho sa lugar na gusto nila, ang kanilang kaalaman at kasanayan ay dapat tumugma sa antas ng kumpanya.

Ang pagsuri sa isang aplikante ng serbisyo sa seguridad ay binubuo ng isang hanay ng mga praktikal na hakbang:

• dokumentaryo na pananaliksik, mga kahilingan sa mga ahensya ng gobyerno;
• pagsubok;
• mga panayam;
• pinag-aaralan ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas ang mga tugon ng polygraph.

Ang mga pagsisikap sa seguridad ay naglalayong makipagtulungan sa mga kandidato para sa:

• kaligtasan ng mga materyal na ari-arian;
• pagiging kompidensiyal ng impormasyon;
• pag-iwas sa pagnanakaw.

Ang tagapamahala ay dapat na tiwala sa empleyado, ang kanyang moral na katatagan, kakayahan, at kawalan ng masamang gawi. Pagkatapos suriin ang empleyado ng serbisyo ng seguridad, ang espesyalista ay dadalhin sa isang panahon ng pagsubok, kung saan siya ay nasa ilalim ng pangangasiwa ng isang supervisory unit.

Ang employer ay lubos na nagtitiwala sa kanilang sertipikasyon. Ang opinyon ng mga empleyadong ito tungkol sa aplikante ay may malaking kalamangan sa ibang mga departamento; ang draft na memo ay magpapakita ng lahat ng mga detalye ng katangian.

Anong data ang kailangan para sa characterization

Ang isang security check kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay nagsisimula sa pangongolekta ng impormasyon. Ang isang karaniwang nakumpletong resume ay ang unang hakbang lamang patungo sa isang tao.

Ang mga inspektor ay interesado sa:

1. Mga dahilan para umalis sa nakaraang negosyo.
2. Bakit napili ang kumpanyang ito?
3. Mga relasyon sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.
4. Rekord ng kriminal.
5. Bilang ng mga multa at pagkakasala.
6. Serbisyong militar.

Batay sa mga nakolektang data, ang employer ay maaaring humigit-kumulang na matutunan ang negatibong impormasyon tungkol sa taong makakasagabal sa kanyang posisyon. Ang pangunahing pagsusuri sa seguridad ng mga kandidato ay isinasagawa bago sila matanggap. Bilang karagdagan sa isang resume, kailangan nilang punan ang isang palatanungan.

Ano ang kasama sa survey ng profile

Ang isang autobiography na nagpapakita ng mga kasanayan at karanasan sa espesyalidad ay hindi sapat para sa departamento ng HR upang lubos na suriin ang isang aplikante para sa posisyon. Bumuo sila ng isang anyo ng talatanungan, mula sa mga sagot kung saan makakakuha ka ng ideya tungkol sa mamamayan. Ang bawat ekspresyong naitala sa talatanungan ay sinusuri kasama ng mga isinumiteng dokumento.

Sinusuri ng serbisyo ng seguridad ang profile na may nakasulat na pahintulot ng kandidato. Pagkatapos ay ang mga pagtatanong ay ginawa sa mga organisasyon na maaaring kumpirmahin ang bisa ng mga nakasulat na katotohanan.

Anong mga dokumento ang nangangailangan ng kumpirmasyon?

Bago pumirma ng aplikasyon mula sa isang aplikante, ang serbisyo ng seguridad ay magsisimula ng isang tseke sa trabaho na may isang dokumentaryo na pag-aaral.

Kinakailangan ang pagpapatunay:

• diploma ng edukasyon;
• ipinakita ang mga sertipiko;
• mga pasaporte;
• mga entry sa work book;
• mga parangal, insignia sa larangan ng paggawa.

Ang impormasyon mula sa mga dokumento ay nagpapakita ng mga tagumpay ng isang tao, kung gaano kadalas siya nagbago ng mga trabaho, kahit na hindi ito palaging totoo. Binibili ang mga diploma, at ang mga gawa-gawang entry ay ginawa sa work book. Ang pagkumbinsi sa management na walang peke sa mga inilipat na sertipiko ay responsibilidad ng security team.

Ano ang nalaman nila sa panayam?

Maingat silang naghahanda para sa unang pagpupulong. Ang positibong resulta ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa pag-uusap sa pamamahala sa hinaharap. Ang isang visual na pagtatasa ay magsasabi ng higit pa tungkol sa isang mamamayan kaysa sa mga mainam na papel at rekomendasyon:

• hitsura;
• kalinisan;
• pagpigil;
• tamang paghatol;
• tamang gramatika na pananalita;
• mahinahon na sagot sa mga itinanong.

Ang pagpapatunay ng serbisyo sa seguridad ng isang tao ay batay sa sikolohikal na kaalaman ng mga empleyado nito. Pinagmamasdan nila ang paraan ng pag-uusap ng kandidato tungkol sa kanyang sarili upang makilala ang kanyang pagkatao. Nagaganap ang panayam ayon sa nabuong senaryo.

Kahit na ang isang kandidato na may positibong hitsura ay pinukaw sa pamamagitan ng pagtatanong ng hindi kasiya-siyang mga katanungan upang makita kung paano siya kikilos sa isang inis na estado. Maraming mga propesyon ang nangangailangan ng tibay upang malutas ang mga problema sa produksyon nang mahinahon at sikolohikal. Ang mga salungatan at pag-aaway ay hindi kailangan sa loob ng pangkat at sa pakikipag-usap sa mga kliyente.

Sa hindi inaasahang mapanganib na mga pangyayari, tumulong:

• kalmado;
• pagtitimpi;
• ang kakayahang mabilis na masuri ang isang sitwasyon.

Sa pamamagitan ng paglikha ng mga pagsubok para sa katatagan, ang mga mamamayan mula sa isang espesyal na departamento ay nakakakuha mula sa isang aplikante para sa isang yunit ng kawani ng pagsisiwalat ng katangian ng pag-uugali; sinusuri nila ang kanyang mga aksyon at aksyon sa isang agresibong kapaligiran.

Anong mga kahilingan ang ginagawa nila?

Ang isang libro ng talaan ng trabaho ay maaaring sabihin ng maraming tungkol sa mga paggalaw sa landas ng trabaho at ang mga kakayahan ng mga mamamayan. Ang dokumentong ito ay isang maaasahang impormante; ang mga talaan ng mga pagpapaalis ay hindi tinatanggap. Ang madalas na pagbabago ng mga lugar ng trabaho ay nagpapahiwatig ng kawalan ng pagkakaisa sa pangkat.

Hindi mahirap hanapin ang kumpanya kung saan dating nagtrabaho ang isang tao at mga contact ng mga manager ng kumpanya. Sa telepono o sa personal na komunikasyon, sasabihin sa iyo ng mga dating kasamahan ang maraming bagay na wala sa anumang dokumento. Maaari mong malaman kung ang isang mamamayan ay isang estudyante sa unibersidad sa pamamagitan ng pagsulat ng isang kahilingan o pagtawag sa departamento. Kung ang isang kandidato ay pumasa sa tseke ng seguridad sa trabaho, hindi siya magkakaroon ng mga problema sa ibang mga departamento.

Paano makikinabang ang impormasyon tungkol sa iyong marital status sa isang employer?

May mga trabahong tumatanggap lamang ng mga taong opisyal na kasal. Bagaman ang opinyon na ang isang tao sa pamilya ay hindi gagawa ng mga ilegal na gawain o pagnanakaw ay hindi palaging tumutugma sa katotohanan.

Halimbawa, ang isang ad para sa isang malaking kumpanya ay nakalista ang mga kinakailangan para sa posisyon ng punong accountant. Hindi nakapasa sa security check ang babae dahil lang sa hindi siya kasal. Nagpakita siya ng mga orihinal na dokumento at positibong pagsusuri mula sa dati niyang trabaho. Nagpasya ang employer na ang magandang hitsura ng espesyalista ay magiging hadlang: liligawan siya ng mga lalaki, at marahil ang kanyang posisyon ay makaakit ng mga kriminal na elemento.

Ang lahat ng malapit na kamag-anak ng aplikante ay sinusuri kung ang hinaharap na trabaho ay nauugnay sa mga transaksyon sa pera o mahalagang mga metal. Ang isang simpleng nagbebenta ay hindi tatanggapin sa isang tindahan ng alahas kapag may mga tao sa pamilya na may kriminal na rekord.

Paano magalang na tumanggi sa isang trabaho

Ayon sa Article 64 ng Labor Code ay hindi dapat.

Sa katunayan, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring may ilang mga kandidato, at isang ulat mula sa serbisyo ng seguridad ay kailangan upang suriin ang mga aplikante; walang diskriminasyon. Ang tagapamahala ay may karapatang pumili ng pinakakarapat-dapat na empleyado upang punan ang bakante, at ang lahat ay hindi maaaring maaprubahan ayon sa talahanayan ng mga tauhan.

Hindi sila maaaprubahan para sa posisyon kung nakita nila:

• pamemeke ng mga dokumento;
• hindi tumpak na mga entry sa work book;
• mga negatibong pagsusuri mula sa mga dating kasamahan at pamamahala;
• kriminal na nakaraan.

Sa halip na tumanggi, kadalasang pinapauwi ng HR manager ang mga aplikante upang maghintay ng sagot, nangangako na tatawag at iuulat ang resulta, ngunit ang espesyalista na hindi nila gusto ay malamang na hindi makarinig ng tawag mula sa kanila. Maaari kang magreklamo sa lahat ng legal na awtoridad, ngunit ang pagsisimula ng iyong karera sa mga ganitong aksyon ay isang masamang desisyon. Ang boss ay magbibigay-katwiran sa kanyang hatol sa mga kinakailangang argumento, walang duda tungkol dito.

Gaano katagal bago suriin

Walang tiyak na mga deadline sa batas para sa pag-aaral ng mga dokumentong iniharap sa employer ng isang kandidato. Kung ang isang negosyo ay agad na nangangailangan ng isang tiyak na espesyalista, ang pamamahala ay maaaring umarkila kaagad sa kanya, sa parehong araw, kahit na may kondisyon na ang isang medikal na pagsusuri ay makumpleto kasabay ng trabaho.

Kapag sineseryoso ng isang empleyado ang bawat sertipiko na isinumite, ang data mula sa isang resume, at tinawagan ang mga taong nagbigay ng mga rekomendasyon, ang gayong pamamaraan ay maaaring tumagal nang mahabang panahon.

Dapat sabihin sa iyo ng departamento ng HR kung gaano katagal bago gumawa ng pangwakas na desisyon, alam nila ang bilis ng kanilang mga tauhan ng seguridad. Ang tiyempo ay nakasalalay din sa istruktura kung saan pinapapasok ang mamamayan.

Kakailanganin ng bangko ang sumusunod upang suriin ang operator:

• kasaysayan ng kredito ng kandidato at kanyang mga kamag-anak;
• walang criminal record para sa lahat ng kamag-anak;
• magkahiwalay na pag-uusap upang matukoy ang mga nakakapinsalang adiksyon at sakit sa isip, dahil hindi palaging pinaniniwalaan ang mga sertipiko.

Ang mga inspektor ay hindi umiiwas sa mga impormal na kahilingan upang suriin ang database sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, at kumuha ng data mula sa mga social network. Ang mga banker ay bumuo ng kanilang sariling mga scheme ng pagsubok, na nangangailangan sa kanila na magsagawa ng mga praktikal na aksyon upang malutas ang mga problema sa numero at pandiwang. Sa mahigpit na pagpili, ang mga financier mismo ay nagdudulot ng hindi malulutas na mga problema. Hindi nila kailangan ang isang mas matandang espesyalista, at ang isang walang karanasan na batang espesyalista ay mahihirapan sa pagkumpleto ng gawaing kinuha mula sa nagtatrabaho na halimbawa.

Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasaad: ang mga mamamayan ng estado ay may karapatang magtrabaho at protektahan ang kanilang mga interes. Kung ang isang aplikante ay hindi natanggap, maaari niyang patunayan ang pagiging ilegal ng naturang desisyon sa korte. Upang mag-claim, dapat kang kumuha ng nakasulat na kumpirmasyon ng negatibong desisyon mula sa employer.

Pag-screen ng mga kandidato kapag nag-hire- ang pinakamahalagang yugto sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at empleyado. Mahalaga para sa isang tagapag-empleyo na kumuha ng isang responsable at karampatang espesyalista, at para sa isang empleyado, ang isang tseke ay isang dahilan upang ipakita ang kanilang mga positibong katangian, pati na rin isang palatandaan na ang kumpanya ay seryoso sa pagpili ng mga empleyado.

Ano ang isang pre-employment screening?

Ang pre-employment screening ay isang hanay ng mga hakbang para sa komprehensibong pagtatasa ng parehong moral at propesyonal na mga katangian ng aplikante.

Kapag nag-hire, gumagamit ang mga organisasyon ng mga paraan ng pag-verify gaya ng:

• Pormal na pag-verify ng mga dokumento. Kasama ang pagkakasundo ng impormasyong ibinigay ng aplikante sa mga sumusuportang dokumento, at pagpapatunay ng pagiging tunay ng mga dokumentong ipinakita. Hindi lihim na ang isang diploma mula sa isang prestihiyosong unibersidad, halimbawa, ay hindi lamang maaaring makuha pagkatapos ng ilang taon ng pag-aaral, ngunit binili din sa isang daanan ng subway.
• Pagsubok. Isang mahusay na paraan para sa mass testing ng mga personal at propesyonal na katangian ng isang malaking bilang ng mga tao. Mabilis na naproseso ang mga resulta ng pagsusulit at nagbibigay ng insight sa bawat kandidato. Ang screening na ito ay epektibo kasabay ng isang kasunod na panayam sa bawat kandidato.
• Panayam. Sinusuri nito ang hitsura ng espesyalista, ang kanyang paraan ng komunikasyon at pag-uugali, at mga propesyonal na kasanayan. Ang isang kinatawan ng departamento ng HR o ang hinaharap na manager ng kandidato ay interesado sa kanyang mga tagumpay sa kanyang dating lugar ng trabaho at nag-aalok ng mga sitwasyon para sa talakayan upang masuri ang kanyang antas ng mga kwalipikasyon. Ang pag-uusap ay maaaring batay sa iba't ibang mga senaryo. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magsagawa ng isang stress interview upang subukan kung ano ang magiging reaksyon ng isang kandidato sa isang sitwasyon ng moral turpitude.
• Pagsubok gamit ang mga partikular na pamamaraan, halimbawa gamit ang isang polygraph (karaniwang pangalan - lie detector). Ang pamamaraang ito ay kinakailangang ginagamit ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas, halimbawa ang Ministry of Internal Affairs at ang FSB (ito ay direktang pinahihintulutan ng Artikulo 6 ng Federal Law "On Operational-Investigative Activities" na may petsang Agosto 12, 1995 No. 144-FZ at sa pamamagitan ng Order of the Ministry of Justice na may petsang Abril 16, 2013 No. 51). Ang ibang mga organisasyon ay maaari ding magsagawa ng mga polygraph test, ngunit may nakasulat lamang na pahintulot ng empleyado mismo. Bilang karagdagan, kapag nag-iipon ng isang listahan ng mga tanong, kailangan mong isaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa diskriminasyon sa trabaho batay sa kasarian, lahi, nasyonalidad, edad at relihiyon.
• Paghiling ng mga dokumento mula sa ibang mga organisasyon o katawan ng pamahalaan. Maaaring hilingin ng employer sa aplikante na magbigay ng mga sanggunian mula sa mga dating lugar ng trabaho, mga sertipiko mula sa mga institusyong medikal, o impormasyon tungkol sa walang kriminal na rekord.

Mahalaga! Kapag nag-aaplay para sa trabaho sa pulisya, kaugalian, institusyong pang-edukasyon, FSB, serbisyo ng bailiff, ang kandidato ay kinakailangang magsumite ng isang sertipiko ng walang kriminal na rekord, mula noong Bahagi 1 ng Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pagbabawal para sa mga taong may rekord ng kriminal na magtrabaho sa mga organisasyong ito.

Mangyaring tandaan na ang pamamahala mula sa dating lugar ng trabaho ng aplikante ay walang karapatang magbigay ng impormasyon tungkol sa kanya nang walang nakasulat na pahintulot na gawin ito (Artikulo 88 ng Labor Code ng Russian Federation, Pederal na Batas "Sa Personal na Data" na may petsang Hulyo 27, 2006 No. 152-FZ). Kung mahalaga para sa iyo na makakuha ng impormasyon tungkol sa kung paano nagtrabaho ang kandidato noon, mas mabuting hilingin sa kanya na magsumite ng isang sulat ng rekomendasyon mula sa kanyang dating lugar ng trabaho.

Ang screening ng mga kandidato bago tapusin ang isang kontrata ay kadalasang isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon kasama ng serbisyo sa seguridad.

Suriin ang seguridad bago kumuha ng trabaho

Ang serbisyo sa seguridad ay isang istrukturang yunit ng isang organisasyon na obligadong pigilan ang moral o ekonomikong pinsala sa ari-arian ng kumpanya. At hindi lamang mula sa labas, kundi pati na rin sa loob, na nagsasagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng mga empleyado. Mas madaling pigilan ang isang krimen kaysa alisin ang mga kahihinatnan nito, kaya ang serbisyo ng seguridad ay aktibong kasangkot sa pag-screen ng mga kandidato para sa trabaho.

Anong mga aksyon ang ginagawa ng serbisyo sa seguridad kapag sinusuri ang mga aplikante? Una sa lahat, sinusuri nito ang pagiging tunay ng lahat ng mga dokumentong ipinakita at ang katumpakan ng impormasyong ibinigay. Halimbawa, upang suriin ang diploma ng mas mataas na edukasyon ng aplikante, sapat na upang humiling sa nauugnay na unibersidad.

Bilang karagdagan sa impormasyong ibinigay ng kandidato, ang serbisyo ng seguridad ay nangongolekta ng karagdagang data tungkol sa kandidato upang mabawasan ang panganib ng pinsala sa kanya pagkatapos ng trabaho. Interesado ang serbisyo sa seguridad sa impormasyon tungkol sa:

• Kriminal na rekord at pagkakaroon ng mga administratibong pagkakasala. Maraming multa mula sa traffic police ang senyales na hindi dapat kunin bilang driver ang empleyado.
• Mga nakaraang lugar ng trabaho. Kasabay nito, hindi lamang ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay mahalaga, dahil ang libro ng trabaho ay maaaring maglaman ng isang talaan ng boluntaryong pagpapaalis, ngunit sa isang pribadong pag-uusap ang dating employer ay maaaring magreklamo tungkol sa kawalan ng kakayahan ng empleyado o kahit na maliit na maling pag-uugali. Sinusuri ng serbisyo ng seguridad ang uri ng aktibidad ng dating employer at kung ang kandidato ay may mga koneksyon sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya.
• Mga sakit na medikal at pagkagumon sa alkohol o droga.
• Kasaysayan ng kredito. Ang isang malaking bilang ng mga pautang, lalo na ang mga overdue, ay isang palatandaan na ang aplikante ay hindi dapat pagkatiwalaan na magtrabaho sa mga materyal na ari-arian.
• Ang pamilya ng empleyado. Kahit na ang empleyado mismo ay malinaw at tapat, ang kanyang malapit na kamag-anak ay maaaring magdulot ng hindi direktang banta sa kumpanya: para sa kapakanan ng mga magulang na may hindi kanais-nais na kasaysayan ng kredito o isang anak na nahulog sa masamang kumpanya at nakagawa ng isang pagkakasala, ang empleyado mismo ay maaaring suwayin ang batas.

Mahalaga! May karapatan kang tumanggi na kumuha ng isang taong may rekord ng kriminal kung ang iyong kumpanya ay legal na ipinagbabawal na magtrabaho para sa mga taong may rekord ng kriminal (Bahagi 1 ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ibang mga kaso, ayon sa talata 6 ng Art. 86 ng Criminal Code ng Russian Federation at Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tinanggal na kriminal na rekord ay hindi isang hadlang sa trabaho.

Para sa pag-verify, ang serbisyo ng seguridad ay dapat gumamit ng mga bukas na mapagkukunan ng impormasyon, ngunit, bilang isang patakaran, mas gusto ng mga tagapamahala ng kumpanya na mag-recruit ng mga dating opisyal ng pagpapatupad ng batas sa serbisyo ng seguridad, na tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga hinaharap na empleyado sa pamamagitan ng kanilang mga hindi opisyal na channel. Ang bukas na impormasyon mula sa mga social network ay isinasaalang-alang din ng serbisyo ng seguridad bilang karagdagan sa sikolohikal na larawan ng kandidato.

Ang tagal ng inspeksyon ay kinokontrol ng pamamahala ng kumpanya, depende sa antas ng bakanteng posisyon. Ang pagsusuri ng isang kandidato para sa posisyon ng nangungunang tagapamahala ng isang kumpanya ay maaaring tumagal ng ilang buwan.

Ang serbisyo ng seguridad ay kumukuha ng impormasyon sa mga resulta ng inspeksyon sa anyo ng isang memo sa manager. Batay sa dokumentong ito at impormasyon mula sa human resources department o recruitment agency, ang management ay gumagawa ng desisyon kung kukunin ang kandidato o hindi.

Bilang isang tuntunin, ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag para sa isang bagong dating, kabilang ang upang masuri ng serbisyo ng seguridad ang empleyado nang direkta sa lugar ng trabaho o magkaroon ng karagdagang oras para sa isang mas masusing pagsusuri.

Mga resulta

Napakahalaga na maglaan ng mas maraming oras hangga't maaari upang suriin ang mga aplikante para sa isang partikular na posisyon bago simulan ang magkasanib na aktibidad. Mas madaling alisin ang mga hindi angkop na tao sa yugto ng pakikipanayam kaysa sa pag-hire sa kanila, dalhin sila sa bilis at tuklasin ang personal na hindi pagkakatugma o propesyonal na hindi angkop. At kung mas malaki ang kumpanya o mas responsable ang posisyon, mas malaki ang gastos ng kumpanya sa pamamagitan ng pagkuha ng empleyado na kailangang tanggalin pagkalipas ng ilang linggo.

Ang pagdaan sa seguridad kapag ang pagkuha ay isang karaniwang pamamaraan na ginagawa sa maraming organisasyon. Ito ay kinakailangan upang matiyak ang pagiging maaasahan ng hinaharap na empleyado at ang kanyang kakayahang magsagawa ng ilang mga tungkulin sa trabaho. Ang artikulong ito ay nakatuon sa isang pagsusuri kung ano ang eksaktong sinusuri ng mga espesyalista sa seguridad, pati na rin ang ilang mga nuances na dapat bigyang-pansin ng parehong mga aplikante at empleyado ng HR.

Kailan isinasagawa ang pagsusuri sa pre-employment?

Ang serbisyo ng seguridad sa pagtanggap ay nagsasagawa ng isang buong hanay ng mga hakbang na naglalayong sugpuin ang posibleng pagkalugi sa ekonomiya ng samahan kapwa dahil sa mga aksyon ng mga kakumpitensya at empleyado ng kumpanya. Samakatuwid, ang pangunahing pagsisikap ng mga opisyal ng seguridad ay naglalayong magtrabaho kasama ang mga tauhan, lalo na:

• pagsasagawa ng screening ng mga kandidato sa trabaho;
• pagtiyak ng kaligtasan habang ginagawa ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin;
• pagsugpo sa pagtagas ng impormasyon na isang lihim ng kalakalan;
• pag-iwas sa pinsala sa kumpanya kung sakaling maalis ang empleyado.

Mayroong dalawang pangunahing lugar kung kailan nag-oorganisa ang serbisyo ng seguridad ng isang tseke laban sa isang aplikante kapag nag-aaplay para sa isang trabaho:

1. Kapag sumali sa mga ahensya ng gobyerno (FSB, mga ahensyang nagpapatupad ng batas, serbisyong sibil ng estado, atbp.). Ang pagsasagawa ng mga inspeksyon sa mga ahensya at departamentong nagpapatupad ng batas ay kinokontrol ng mga nauugnay na pederal na batas (halimbawa, "Sa mga aktibidad sa pag-iimbestiga sa pagpapatakbo" na may petsang Agosto 12, 1995 No. 144-FZ). Ang kandidato ay dapat maging handa para sa isang masusing pagsusuri ng kanyang trabaho at maging ang personal na talambuhay, simula sa pagsuri sa pagiging tunay ng mga dokumentong ibinigay at nagtatapos sa polygraph testing.
2. Kapag sumali sa isang komersyal na organisasyon. Ang mga malalaking kumpanya ay karaniwang may sariling pangkat ng seguridad, na kadalasang binubuo ng mga dating opisyal ng pagpapatupad ng batas na gumagamit ng mga tool at kasanayan sa pag-screen na natutunan mula sa kanilang mga nakaraang trabaho. Ang gawain ng departamentong ito ay protektahan ang mga interes ng organisasyon, ang ari-arian nito at hindi nasasalat na mga ari-arian mula sa hindi awtorisadong pag-encroach, mapanatili ang mga lihim ng kalakalan at maiwasan ang mga salungatan sa loob ng kumpanya. Sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagpapatakbo ng Serbisyo ng Seguridad ay kinokontrol ng mga lokal na aksyon (Konsepto ng Seguridad, Mga Regulasyon sa Serbisyo ng Seguridad). Kaugnay nito, imposibleng magbigay ng garantisadong sagot sa tanong, halimbawa, kung ano ang binibigyang pansin ng serbisyo ng seguridad ng Sberbank kapag nag-hire. Gayunpaman, may mga pangkalahatang tuntunin at limitasyon sa kanilang mga kapangyarihan, na mababasa mo sa ibaba.

Pagpapatunay ng mga dokumento

Dahil ang pangunahing layunin ng serbisyong panseguridad kapag nagsasagawa ng inspeksyon ay tukuyin ang mga katotohanan na posibleng magkaroon ng negatibong epekto sa pagganap ng aplikante sa kanyang tungkulin sa trabaho, ang karamihan sa pananaliksik ay isinasagawa bago kumuha ng trabaho. Upang gawin ito, ang bawat organisasyon ay lumilikha ng isang palatanungan na hinihiling sa kandidato na punan, na ginagawang posible na malaman ang pangunahing impormasyon tungkol sa kanya.

Bago iproseso ang impormasyong natanggap mula sa palatanungan, kinakailangan na kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa aplikante para sa pagproseso ng personal na data. Kung hindi, ang organisasyon ay maaaring mapatawan ng multa alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 13.11 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kaya, anong impormasyon ang hinahanap ng mga kinatawan ng seguridad kapag nagsasagawa ng pagsusuri sa pre-employment? Karaniwang sinusuri ang mga sumusunod:

1. Personal na data at mga dokumento. naglalaman ng isang saradong listahan ng mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag tumatanggap at nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagiging tunay ng mga dokumentong ibinigay ay maaaring ma-verify sa iba't ibang paraan. Ang bisa ng isang pasaporte ay maaaring suriin sa website ng Ministry of Internal Affairs, ang numero ng TIN - sa pamamagitan ng website ng Federal Tax Service, isang diploma - sa pamamagitan ng paghiling sa institusyong pang-edukasyon, ang isang kriminal na rekord ay maaari ding madali. sinuri sa pamamagitan ng website ng hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon na matatagpuan sa address ng pagpaparehistro ng kandidato. Available din sa publiko ang impormasyon tungkol sa mga administratibong multa, mga paglilitis sa pagpapatupad (website ng mga bailiff), kung ang isang tao ay nagtatag ng isang kumpanya, at marami pang iba.
2. Talambuhay ng trabaho. Upang gawin ito, hinihiling sa kanila na magbigay ng mga liham ng rekomendasyon. Kung may pagdududa, maaaring tawagan ng mga kinatawan ng serbisyo ang mga dating employer at kung minsan ay mga kasamahan. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na malaman ang mga tunay na dahilan para sa pagpapaalis, mga katangian ng karakter ng tao, ang kanyang kakayahan, pati na rin ang mga relasyon sa mga kasamahan.
3. Impormasyon mula sa mga social network. Depende sa uri ng tungkulin ng trabaho, ang mga personal na katangian ng kandidato ay maaaring may priyoridad. Ang isang pamamaraan tulad ng pag-aaral ng mga social network ay maaaring magbigay ng maraming impormasyon tungkol sa isang empleyado at kahit na lumikha ng isang sikolohikal na larawan sa kanya.
4. Sinusuri din ng maraming organisasyon ang kasaysayan ng kredito ng aplikante at mga koneksyon sa mga nakikipagkumpitensyang organisasyon sa panahon ng pagpasok.

Ang pagtanggi na magtrabaho sa pamamagitan ng pagpapasya ng serbisyo sa seguridad

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tanggihan ang isang kandidato dahil minsan siyang lumabag sa mga patakaran sa trapiko o nag-post ng isang kahina-hinala na larawan sa Internet. Ang mga kaso kung saan ang serbisyong panseguridad ay tumanggi na kumuha sa mga batayan na walang kinalaman sa mga katangian ng negosyo ay lumalabag sa kasalukuyang batas at itinuturing na diskriminasyon (). Maaaring gamitin lamang ng kumpanya ang mga resulta ng naturang mga tseke bilang pantulong na impormasyon na kinakailangan para sa pagpili sa pagitan ng dalawang pantay na mahalagang kandidato kapag kumukuha at pumupuno sa isang bakanteng posisyon.

Kung ang isang kandidato ay hindi sumasang-ayon sa pagtanggi na natanggap at itinuturing itong walang batayan, maaari siyang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Gayunpaman, ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang espesyal na hakbang sa pag-iwas para sa employer sa kasong ito, at ang pinakamataas na maaaring igawad sa isang nabigong empleyado ay ang kabayaran para sa moral na pinsala. Sa anumang kaso, maaaring i-claim ng employer na ang aplikante ay walang sapat na kasanayan sa komunikasyon sa negosyo, na isang kinakailangang kondisyon para makakuha ng bakante at halos imposibleng patunayan.

Pag-screen ng mga kandidato kapag nag-hire - isang ipinag-uutos na pamamaraan sa maraming mga organisasyon. kadalasan, pag-screen ng mga kandidato para sa trabaho pinangangasiwaan ng serbisyo sa seguridad o mga espesyalista sa HR. Sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa mga yugto ng pamamaraan at ang mga layunin ng pagpapatupad nito sa aming artikulo.

Mga yugto ng pagsusuri sa isang kandidato para sa isang posisyon

Ang pag-screen ng mga kandidato para sa isang partikular na posisyon ay isang karaniwang pamamaraan bago magtrabaho. Kung pinag-uusapan natin, halimbawa, ang tungkol sa serbisyo ng estado, munisipyo o sibil, at higit pa sa militar, kung gayon ang pagsuri sa mga mamamayan ay isang mandatoryong hakbang bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Tulad ng para sa mga pribadong kumpanya, karaniwang sinusuri nila ang mga empleyado na nag-aaplay para sa mga posisyon sa pangangasiwa o mga posisyon na may kinalaman sa pagtatrabaho sa mga materyal na mapagkukunan.

Ang kontrol sa mga potensyal na empleyado sa yugto ng recruitment ay kinakailangan upang maiwasan ang:

• pagtagas ng impormasyon sa mga nakikipagkumpitensyang organisasyon;
• pag-aaplay ng trabaho sa isang mamamayan na walang sapat na antas ng edukasyon;
• pagpaparehistro para sa isang posisyon ng isang empleyado na sadyang nagbigay ng maling impormasyon.

Mayroong ilang mga yugto ng pag-verify:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

1. Sagutan ang isang palatanungan at sumasailalim sa isang pakikipanayam sa isang HR specialist o agarang superbisor. Sa matagumpay na pagkumpleto ng mga negosasyon, ang talatanungan at lahat ng mga dokumentong nakalakip dito ay ililipat sa serbisyo ng seguridad ng kumpanya.
2. Pagtatasa sa katotohanan ng impormasyong ibinigay sa talatanungan ng serbisyo sa seguridad. Sa yugtong ito, pangunahing sinusuri ang pagkakaroon/kawalan ng isang kriminal na rekord at iba pang talambuhay na katotohanan na maaaring magsilbing hadlang sa paghawak sa isang posisyon. Ang mga awtorisadong empleyado ay maaaring humiling sa mga awtoridad na nagpapatupad ng batas na magbigay ng mas tumpak na impormasyon tungkol sa kandidato.
3. Pagsubok ng lie detector. Ang yugtong ito ay hindi kinakailangan sa lahat ng kaso, ngunit sa kahilingan lamang ng employer. Ang isang mamamayan ay may karapatang tumanggi na sumailalim sa isang polygraph test. Ang pagtanggi ay nakatala sa akto at nakalakip sa application form ng aplikante.
4. Pagpasa sa iba't ibang pagsusulit o pagkumpleto ng mga takdang-aralin. Bilang isang tuntunin, ang bahaging ito ng pagsusulit ay ginagamit para sa mga taong nag-aaplay para sa mga malikhaing propesyon o managerial upang masuri ang kanilang reaksyon sa isang partikular na kaganapan.

Ang mambabatas ay hindi nagpapataw ng anumang mga kinakailangan sa pamamaraang ito, kaya ang employer ay may karapatan na isakatuparan ito sa kanyang sariling paghuhusga. Maipapayo na ipakita ang buong pamamaraan ng pag-verify sa lokal na pagkilos ng organisasyon.

Sa ibaba ay isasaalang-alang namin ang mga paraan ng pagsasagawa ng pag-verify, na maaari ring magbago depende sa desisyon ng employer.

Mga paraan ng pag-verify ng kandidato

Pinapayagan ang employer na suriin ang empleyado, ngunit nang hindi nilalabag ang kanyang mga karapatan. Sa partikular, pinag-uusapan natin ang tungkol sa proteksyon ng personal na data alinsunod sa mga probisyon ng Batas "Sa Personal na Data" na may petsang Hulyo 27, 2006 No. 152-FZ. Iyon ay, ang aplikante ay sumasang-ayon sa pagproseso ng data tungkol sa kanya, at ang serbisyo ng seguridad ay tumatanggap ng karapatang suriin ang kanyang mga dokumento.

Isaalang-alang natin ang ilang pangunahing paraan ng pagsuri sa isang kandidato para sa isang partikular na posisyon:

1. Panayam. Itinatala ng kinatawan ng employer ang reaksyon sa mga tanong, ekspresyon ng mukha, at kilos ng aplikante at binibigyang kahulugan ang mga ito ayon sa sikolohiya ng komunikasyon. Bilang karagdagan, sa panahon ng isang pakikipanayam maaari mong ihayag ang pag-uugali ng isang mamamayan sa isang sitwasyong pang-emergency (halimbawa, ang tagapanayam ay nagtanong ng nakakalito na tanong).
2. Sinusuri ang mga dokumentong isinumite ng kandidato. Bilang isang patakaran, nagsisimula sila sa isang pasaporte, ang pagiging tunay nito ay maaaring suriin sa opisyal na website ng Federal Migration Service ng Russia (ang serbisyo ay tinatawag na "Pagsusuri ng mga hindi wastong pasaporte ng Russia" http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). Gayundin, maaaring humiling ang isang opisyal ng seguridad sa institusyong pang-edukasyon na nagbigay ng dokumento sa edukasyon upang kumpirmahin na ang aplikante para sa posisyon ay may eksaktong antas ng edukasyon na nakasaad sa application form. Ang susunod na hakbang ay maaaring magpadala ng mga katanungan sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas tungkol sa kawalan/pagkakaroon ng rekord ng kriminal ng isang mamamayan.
3. Pagsubok. Ang pamamaraan ay medyo simple, ngunit ang resulta nito ay nakasalalay sa kalidad ng mga pagsubok, dahil ang iba't ibang mga sagot ay maaaring ibigay sa parehong tanong. Inirerekomenda ng maraming mga propesyonal sa HR na lumikha ng mga bukas na tanong upang ang kandidato para sa posisyon ay magkaroon ng pagkakataon na magkaroon ng isang tunay na pagpipilian.
4. Sinusuri ang impormasyon tungkol sa nakaraang karanasan sa trabaho. Upang gawin ito, kinakailangang hilingin sa mamamayan ang isang paglalarawan ng nakaraang employer at linawin ang mga numero ng contact ng mga tagapamahala upang tumawag sa kanila.
5. Pagsubok ng lie detector. Ang ganitong uri ng kontrol ay mangangailangan ng mga materyal na gastos, dahil hindi lahat ng organisasyon ay may polygraph at isang espesyalista na nakakaalam kung paano ito patakbuhin. Bilang panuntunan, ginagamit ito kapag sinusuri ang mga kandidato sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas o industriya ng pagbabangko.

Pagsusuri at pagpapatunay ng natanggap na impormasyon

Matapos matanggap ang lahat ng impormasyon tungkol sa kandidato mula sa panlabas at panloob na mga mapagkukunan, dapat itong suriin ng serbisyo ng seguridad at mga empleyado ng departamento ng tauhan upang matukoy kung gaano kaakma ang kandidato na magtrabaho sa kumpanyang ito:

1. Suriin ang totoong sitwasyon sa dating lugar ng trabaho ng mamamayan. Kung, halimbawa, nagtrabaho siya sa mga posisyon sa pamamahala, ihambing ang estado ng mga gawain ng negosyo bago siya dumating at pagkatapos ng kanyang pagpapaalis.
2. Tayahin ang kanyang mga potensyal na koneksyon sa mga kakumpitensya at ang kanyang kakayahang mag-leak ng impormasyon na matatanggap niya sa kurso ng kanyang trabaho.
3. Sinusuri ang kandidato para sa kanyang mental na estado, pang-araw-araw na pag-uugali, mga koneksyon sa kriminal na mundo sa nakaraan. Makakatulong ito upang lumikha ng isang holistic na imahe ng taong nag-aaplay para sa posisyon. Ang mga katangian ng karakter tulad ng katigasan ng ulo at pagiging matigas ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa ilang mga posisyon. Ngunit pagdating sa pakikipagtulungan sa mga kliyente, maaaring magkaroon ng mga salungatan sa pagitan ng mga partido.

Matapos masuri ang pagkakakilanlan at mga dokumento ng kandidato, dapat ibigay ng serbisyo sa seguridad ang hatol nito at gawing pormal ito sa anyo ng isang konklusyon. Susunod, ang dokumento ay ipinadala sa departamento ng HR, na ikinakabit ito sa natitirang mga papeles ng aplikante para sa posisyon at ipinapadala ito sa pinuno ng kumpanya para sa pag-apruba.