Ellenőrzi az új alkalmazottakat az adminisztráció? Mi a feladata egy cég biztonsági szolgálatának a munkaerő toborzása során?

A hatékony munkaerő-kiválasztás, valamint a gazdasági és információbiztonság érdekében a vállalkozás rendeletet fogad el a megüresedett állásra jelentkezők szűrésének rendjéről. A következő adatokat állítja be:

• szervezési intézkedések;
• a vállalkozás eljárásért felelős struktúrái vagy részlegei;
• azon pozíciók listája, amelyekre a jelentkezőket tesztelni kell;
• az elemzendő részletek és információk listája.

Az információvédelemre és a személyes adatokhoz való hozzáférésre vonatkozó jogszabályok megnehezíthetik a munkáltató számára, hogy önállóan hozzáférjen egy személyre vonatkozó információkhoz, ezért a gyakorlatban a kérelmező által benyújtott dokumentumok elemzése is gyakori.

A jelentkezők átvilágítása biztonsági szolgálat általi felvételkor

A személyes adatokhoz való hozzáférésre vonatkozó eljárás megsértésével és a személy személyes életének sérthetetlenségével kapcsolatos viták kizárása érdekében a kutatást a kérelmező írásbeli hozzájárulásával kell elvégezni.

A biztonsági szolgálat feladatai közé tartozhat a következő információk áttekintése:

• Olyan bírósági határozat megléte, amely szerint egy személyt büntetőjogi felelősségre vontak, valamint a büntetett előélet.
• Személy közigazgatási felelősségre vonása korrupcióval kapcsolatos bűncselekmények, vagyonvédelmi vagy közlekedési cselekmények stb.
• Vállalati jogok rendelkezésre állása az összeférhetetlenség és az információszivárgás azonosítására és megelőzésére.
• Egészségi állapot. Megállapításra kerül, hogy az illető pszichiátriai vagy kábítószer-kezelő intézményben van-e nyilvántartva. A vállalati termelés sajátosságai más egészségügyi adatokat igényelhetnek.
• Katonai regisztráció.
• A személy iskolai végzettségére vonatkozó információkat ellenőrizzük.
• A korábbi munkahelyek jellemzői, amelyek a szakember professzionalizmusának és kommunikációs készségeinek szintjét mutatják.

A megüresedett pozíció fontosságától, az anyagi javakhoz való hozzáférés mértékétől és a vállalati titkoktól függően a diagnózis lehet felületes, amikor a jelölt maga ad tájékoztatást, igazolásokat, vagy mélyreható, amelyben a biztonsági szolgálat személyesen gyűjt adatokat.

Hogyan szűrjük ki a jelölteket felvételkor?

A munkakörbe való felvételről szóló végzés kibocsátását ellenőrzés előzi meg, amely több szakaszból is állhat, és mindegyiknél kiesik a szakmai, személyi és egyéb tulajdonságokra nem alkalmas jelentkezők.

• 1. szakasz - kérdőív, önéletrajz vagy önéletrajz átvétele a személytől szabad formában vagy jóváhagyott minta alapján.
• 2. szakasz - a jelentkező versenye vagy interjúja egy potenciális vezetővel vagy az általa megbízott személlyel. Ebben a szakaszban tesztelhető a tudás mélysége, a kommunikációs készség, a pszichológiai kompatibilitás, a vállalat iránti hűség, a stressz-ellenállás és a motiváció.
• 3. szakasz. A kérelmezővel kapcsolatos információk gyűjtése és elemzése. Tartalmazza a Belügyminisztériumban állásra jelentkezők ellenőrzését büntetlen előéletű igazolás bemutatásával. A személy köteles bemutatni útlevelének, tanulmányi okmányának és egészségügyi igazolásának másolatát.
• 4. szakasz. Tartalmazhatja a jelölt mélyreható kutatását.

A Belügyminisztérium és az FSZB hivatalos forrásaiban online szolgáltatások segítségével ellenőrizheti:

• az orosz útlevél érvénytelensége;
• az állampolgárok országba való belépésére vonatkozó meghívó érvényessége;
• a Belügyminisztériumon keresztül a külföldi állampolgárok és a hontalan személyek Oroszország területére történő belépésének megtagadására vonatkozó okok megléte;
• a dokumentum és a regisztrációs cím megfelelősége;
• az összeg behajtására vonatkozó végrehajtási eljárásokra vonatkozó adatok rendelkezésre állása.

Az információszerzés nem hivatalos forrásai közé tartozik a szomszédok vagy korábbi munkáltatók megkérdezése az elbocsátás okairól, ami óva inthet attól, hogy olyan alkalmazottat vegyenek fel, aki tisztességtelenül él a munkajogával. Az írásbeli hozzájárulás minden ellenőrzés kötelező eleme.

Az állásra jelentkezők szűrésének céljai

A rossz minőségű személyzet kiválasztása egy vállalkozásnál gazdasági veszteségekhez vezethet, ezért ez a kérdés a vezető személyes ellenőrzése alá tartozik. Az elsődleges szakasz célja a jelentkező önmegjelenítésének, viselkedésének, megjelenésének jellemzőinek azonosítása, valamint az életútról és a képzettségi szintről való információszerzés.

A második szakasz arra a kérdésre ad választ, hogy milyen szakmai és személyes tulajdonságok lehetnek hasznosak egy adott csapatban a benne rejlő vállalati etika és munkakörülmények mellett. A harmadik szakasz egy olyan alkalmazott felvételének megakadályozása, aki potenciálisan képes:

• anyagi kárt okozni;
• használja a vállalati információkat személyes haszonszerzés céljából;
• a tisztességtelen verseny előmozdítása;
• a szabályozó hatóságok pénzbírságához vezethetnek.

A pályázó által szolgáltatott információk mélyreható ellenőrzésére kivételes esetekben kerül sor, amikor a megüresedett pozíció vezetői jellegű, és a személyi tévedés jelentős anyagi veszteséggel járhat a vállalkozás számára. Ilyen esetekben lehetőség nyílik olyan elemzési források bevonására, amelyek a kereskedelmileg jelentős információk nyomon követésére specializálódtak.

Az állásra jelentkezők ellenőrzési eljárása

Számos módszer létezik, amelyek használata segít a jelölttel kapcsolatos információk strukturálásában:

• interjú;
• átadott dokumentumok kutatása, elemzése, kiegészítő információk kérése;
• tesztelés;
• referenciák kérése korábbi munkahelyekről vagy tanulmányokról;
• hazugság vizsgáló.

Az arra vonatkozó következtetéseket, hogy a kérelmező nem felel meg a munkavállalókra vonatkozó követelményeknek, a vezetőnek címzett feljegyzés formájában fogalmazzák meg. Ez a dokumentum belső levelezés jellegű, és nem kerül kiadásra kívülállónak.

Milyen határidőkkel kell ellenőrizni a jelentkezőket a Belügyminisztériumban való állásra történő jelentkezéskor?

A Belügyminisztériumban szolgálni kívánó állampolgárok kiválasztásának megszervezése megvan a maga sajátossága. A jelölt adatok vizsgálata több szakaszban történik. Az első szakaszban interjút készítenek, amelynek során tisztázzák az adott személyről, hozzátartozóiról és a munkatapasztalatról szóló információkat. A második lépés a regisztrációs kérelem benyújtása, majd három hónapon keresztül egy sor tevékenységet hajtanak végre a kérelmező életrajzának tanulmányozására. A határidő a vezető döntése alapján legfeljebb négy hónappal meghosszabbítható. A kutatás eredményei alapján döntés születik munkavállaló felvételéről.

Katonai igazolvány felvételkor

A hivatalos foglalkoztatáshoz szükséges katonai igazolvány fontos dokumentum. A nagy és nem túl nagy szervezetek vezetői gyakran megtagadják a foglalkoztatást...

Beutaló munkavállalás előtti orvosi vizsgálatra

A munkáltató orvosi vizsgálatra küldi a munkavállalót, hogy időszakos vagy kötelező vizsgálaton essen át. Nak nek…

Az állásra jelentkezéshez szükséges dokumentumok

Annak érdekében, hogy egy munkavállalót alkalmazni lehessen, össze kell gyűjteni egy bizonyos dokumentumcsomagot. A lista nagy része lehet...

Nem szabványos módszerek a jelentkezők értékelésére a felvétel során

A személyzet megfelelő kiválasztása döntő tényező a vállalkozás sikeres működésében. Különféle módszereket alkalmaznak erre...

Bevezető oktatás felvételkor

A szervezetben adminisztratív személyzetet betöltő személyek felelősek a biztonságos termelési munkáért, ezért tudniuk kell...

A nagyvállalatok és a középvállalkozások nem fukarkodnak egy speciális egység karbantartásával, a szakemberei a csapat biztonságának biztosításában vesznek részt a munka során. Felvételkor biztonsági ellenőrzést végeznek, hogy megelőzzék az alkalmazottak vagy a versenytársak által okozott gazdasági problémákat. A cég állományába egy szokásos eljárás után veszik fel őket, amikor az ellenőröknek nincs kétsége a jelentkező megbízhatóságában és hozzáértésében. Minden osztálynak saját kritériumai vannak a jelöltek értékeléséhez.

Miért ellenőrzik az állásra jelentkezőket?

Az új alkalmazottak felvételekor végzett biztonsági ellenőrzések mindkét fél számára eredményt adnak a munkaszerződés megkötése előtt.

A vezető megtudja, hogy megbízható, hozzáértő szakembert vesz fel, aki magabiztos tudásában. A pozícióra jelölt felfedi képességeit, megerősíti megbízhatóságát és felelősségét.

Még ha nagy a munkanélküliség az országban, a csapat létrehozása a személyzeti osztály számára nehezen megoldható feladat, különösen akkor, ha tapasztalat és bizonyos készségekre van szükség a munkatársaktól.

Nem számít, hány alkalmazott van, egy szervezetet azért hoznak létre, hogy profitot termeljen. Ezt a célt céltudatos, tanulásra képes, különböző irányú feladatok elvégzésére kész emberek érhetik el.

Aki segíti az osztály dolgozóit

Amikor egy felelőtlen polgárt vesznek fel a csapatba, aki megsérti a vállalkozás rutinját, akkor csökkenteni kezdi a termelékenységét a területén, ami kihat az általános pénzügyi eredményre. A biztonsági szolgálat más részlegekkel közösen végzi a jelentkező ellenőrzését, mert ehhez sokoldalú tudásra lesz szükség.

Kutatásuk a következőket tartalmazza:

• Emberi Erőforrások Minisztériuma;
• ügyvédek;
• pénzemberek.

A különböző szakemberekkel való együttműködés segít pontosabban feltárni egy személy életrajzát, ha jövőbeli pozíciója ezt megköveteli. Amikor felvesznek egy finanszírozót, egy ilyen szintű alkalmazott próbára teheti tudását. Minden részleg a profiljának megfelelő tapasztalatot igényel. Ezért azt az osztályt vonják be a munkába, amelynek sajátosságai értékelni tudják a jelölt felkészülését.

Aki átmegy a szigorú kiválasztási folyamaton

A munkavégzés során végzett biztonsági ellenőrzések többféleképpen történhetnek. Az adatkutatás komolysága a szervezet felépítésétől függ.

A speciális vezérlés a következőkhöz tartozik:

• bűnüldöző szervek;
• pénzügyi társaságok;
• bezárt vállalkozások.

Titkos gyártású zárt szervezetben nehéz elhelyezkedni, még segédmunkásként is. A közönséges takarítócégek nem ellenőrzik, információra van szükségük azokról a pályázókról, akikkel anyagi felelősségvállalásról vagy vezetői pozícióról megállapodást kötnek. A jelentkezőnek igazolnia kell a magas fizetést, beosztott csoport és a cég vezetésére való képesség.

Csak ezt követően engedélyezett a munkavállaló:

• titkos fejleményekre;
• monetáris tranzakciók;
• anyagi értékek.

A biztonsági szolgálat a munkaerő-felvétel során hatékony módszerekkel ellenőrzi. Az állampolgárral kapcsolatos információk gyűjtése attól függ, hogy milyen pozícióra pályázik, és milyen információk jellemzik a legpontosabban.

A pályázó átfogó értékelése

Sok polgár keres munkát, és ha talál, több szakaszon kell átmennie. Ahhoz, hogy a nekik tetsző helyen elhelyezkedhessenek, tudásuknak és készségeiknek meg kell egyeznie a cég szintjével.

A kérelmező biztonsági szolgálat általi ellenőrzése gyakorlati intézkedésekből áll:

• dokumentumkutatás, kormányzati szervekhez intézett kérések;
• tesztelés;
• interjúk;
• rendvédelmi szervek tanulmányozzák a poligráfos válaszokat.

A biztonsági erőfeszítések célja a következő jelöltekkel való együttműködés:

• az anyagi javak biztonsága;
• az információk bizalmas kezelése;
• lopásmegelőzés.

A vezetőnek bíznia kell a munkavállalóban, erkölcsi stabilitásában, képességeiben és a rossz szokások hiányában. A munkavállaló biztonsági szolgálat általi ellenőrzése után a szakember próbaidőre kerül, amely idő alatt egy felügyeleti egység felügyelete alatt áll.

A munkáltató teljes mértékben megbízik a tanúsításukban. Ezeknek a munkatársaknak a pályázóról alkotott véleménye jelentős előnnyel bír a többi részleggel szemben, a megszerkesztett feljegyzés minden jellemző részletet tükröz.

Milyen adatok szükségesek a jellemzéshez

Az állásra jelentkezéskor végzett biztonsági ellenőrzés az információgyűjtéssel kezdődik. A szabványosan kitöltött önéletrajz csak az első lépés a valakivel való találkozás felé.

Az ellenőröket a következők érdeklik:

1. Az előző vállalkozásból való kilépés okai.
2. Miért ezt a céget választották?
3. Kapcsolat a rendvédelmi szervekkel.
4. Bűnözési rekord.
5. A bírságok és szabálysértések száma.
6. Katonai szolgálat.

Az összegyűjtött adatok alapján a munkáltató hozzávetőlegesen olyan negatív információkat tudhat meg a személyről, amelyek befolyásolják a pozícióját. A jelentkezők fő biztonsági ellenőrzését a felvételük előtt elvégzik. Az önéletrajz mellett kérdőív kitöltése is szükséges.

Mit tartalmaz a profilfelmérés

A szakterületen szerzett készségeket és tapasztalatokat tükröző önéletrajz nem elegendő ahhoz, hogy a HR osztály teljes körűen értékelje a pozícióra jelentkezőt. Kidolgoznak egy kérdőív formát, aminek a válaszaiból képet lehet alkotni az állampolgárról. Minden, a kérdőívben rögzített kifejezést a benyújtott dokumentumokkal együtt megvizsgálunk.

A biztonsági szolgálat a jelentkező írásbeli hozzájárulásával ellenőrzi a profilt. Ezután megkeresik azokat a szervezeteket, amelyek meg tudják erősíteni az írott tények érvényességét.

Milyen dokumentumok igényelnek megerősítést?

A pályázó kérelmének aláírása előtt a biztonsági szolgálat a foglalkoztatási ellenőrzést dokumentumtanulmánnyal kezdi meg.

Azonosítás szükséges:

• végzettséget igazoló oklevél;
• bemutatott tanúsítványok;
• útlevelek;
• bejegyzések a munkafüzetbe;
• kitüntetések, jelvények a munkaügyi területen.

A dokumentumokból származó információk megmutatják az ember eredményeit, azt, hogy milyen gyakran váltott munkahelyet, bár ezek nem mindig valósak. Diplomákat vásárolnak, a munkafüzetbe fiktív bejegyzéseket készítenek. A vezetőség meggyőzése arról, hogy az átadott tanúsítványokban nem történt hamisítás, a biztonsági csapat feladata.

Mit tudnak meg az interjún?

Alaposan készülnek az első találkozásra. A munkaszerződés pozitív eredménye a jövőbeli vezetéssel folytatott beszélgetéstől függ. A vizuális értékelés többet mond az állampolgárról, mint az ideális papírok és ajánlások:

• kinézet;
• tisztaság;
• korlátozás;
• helyes ítéletek;
• nyelvtanilag helyes beszéd;
• nyugodt válaszokat a feltett kérdésekre.

A biztonsági szolgálat egy személy igazolása az alkalmazottak pszichológiai tudásán alapul. Megfigyelik, hogy a jelölt milyen módon beszél önmagáról, hogy jellemezze személyiségét. Az interjú egy kidolgozott forgatókönyv szerint zajlik.

Még egy pozitív megjelenésű jelöltet is provokál, ha kellemetlen kérdéseket tesz fel, hogy lássa, hogyan fog viselkedni ingerült állapotban. Sok szakma kitartást igényel a termelési problémák nyugodt és pszichológiai megoldásához. A csapaton belül és az ügyfelekkel való kommunikációban nincs szükség konfliktusokra és veszekedésekre.

Előre nem látható veszélyes körülmények között segítsen:

• nyugalom;
• önuralom;
• a helyzet gyors felmérésének képessége.

A stabilitási tesztek elkészítésével egy speciális osztály polgárai keresik a személyzeti egységre jelentkezőt, hogy feltárják a viselkedési karakterét, agresszív környezetben vizsgálják cselekedeteit és cselekedeteit.

Milyen kéréseket tesznek?

Egy munkanyilvántartás sokat elárulhat a munkapálya mozgásáról és az állampolgárok képességeiről. Ez a dokumentum megbízható informátor, az elbocsátások nyilvántartását nem fogadjuk el. A gyakori munkahelyváltás a csapat harmóniájának hiányára utal.

Nem nehéz megtalálni azt a céget, ahol egy személy korábban dolgozott, és a cég vezetőinek elérhetőségeit. Telefonon vagy személyesen a volt kollégák sok olyan dolgot elmondanak, ami egyetlen dokumentumban sem szerepel. Azt, hogy egy állampolgár egyetemista volt-e, megtudhatja, ha kéri, vagy felhívja a tanszéket. Ha egy jelölt átmegy a foglalkoztatási biztonsági ellenőrzésen, akkor nem lesz problémája más osztályokkal.

Milyen előnyökkel jár a munkaadó számára a családi állapotával kapcsolatos információ?

Vannak olyan munkák, ahová csak hivatalosan házasokat fogadnak be. Bár az a vélemény, hogy egy családapa nem követ el jogellenes cselekményeket vagy lopást, nem mindig felel meg a valóságnak.

Például egy nagy cég hirdetésében felsorolták a főkönyvelői állás követelményeit. A nő csak azért nem ment át a biztonsági ellenőrzésen, mert nem volt házas. Eredeti dokumentumokat és pozitív véleményeket mutatott be korábbi munkahelyéről. A munkáltató úgy döntött, hogy a szakember jó megjelenése akadályt jelent: férfiak udvarolnak neki, és a pozíciója talán bűnözői elemeket vonz majd.

A jelentkező minden közeli hozzátartozóját ellenőrzik, hogy a jövőbeni munka pénzügyi tranzakciókhoz vagy nemesfémekhez kapcsolódik-e. Egy egyszerű eladót nem fogadnak be az ékszerboltba, ha a családban büntetlen előéletűek vannak.

Hogyan lehet udvariasan visszautasítani egy munkát

A Munka Törvénykönyve 64. cikke szerint nem szabadna.

Valójában egy munkáltatónak több jelöltje is lehet, a jelentkezők értékeléséhez biztonsági szolgálati jelentés szükséges, nincs diszkrimináció. A vezetőnek joga van kiválasztani a legalkalmasabb alkalmazottat a megüresedett munkakör betöltésére, és a létszámtáblázat alapján nem lehet mindenkit jóváhagyni.

Nem hagyják jóvá az állás betöltésére, ha azt találják:

• okmányhamisítás;
• pontatlan bejegyzések a munkakönyvben;
• negatív vélemények a korábbi kollégáktól és a vezetőségtől;
• bűnözői múlt.

A HR-vezető visszautasítás helyett általában hazaküldi a jelentkezőket válaszra várni, megígéri, hogy felhív és beszámol az eredményről, de az általuk nem kedvelt szakember nagy valószínűséggel nem hall hívást. Panaszkodhatsz minden jogi hatóságnál, de pályafutásod ilyen tettekkel kezdeni rossz döntés. A főnök a szükséges érvekkel megindokolja ítéletét, ehhez nem fér kétség.

Mennyi ideig tart az ellenőrzés

A törvény nem ír elő konkrét határidőt a jelölt által a munkáltatónak bemutatott dokumentumok tanulmányozására. Ha egy vállalkozásnak sürgősen konkrét szakemberre van szüksége, a vezetés azonnal, még aznap felveheti, akár azzal a feltétellel is, hogy a munkával párhuzamosan orvosi vizsgálat is megtörténik.

Amikor a munkavállaló minden beadott igazolást, önéletrajz adatát alaposan átnéz, és felhívja az ajánlást tevőket, egy ilyen eljárás sokáig elhúzódhat.

A HR osztálynak meg kell mondania, hogy mennyi időbe telik a végső döntés meghozatala, ismerik a biztonsági személyzet sebességét. Az időzítés attól is függ, hogy milyen struktúrába fogadják be az állampolgárt.

A banknak a következőkre lesz szüksége az üzemeltető ellenőrzéséhez:

• a jelölt és hozzátartozóinak hiteltörténete;
• nincs büntetlen előélet minden hozzátartozónál;
• külön beszélgetések a káros szenvedélybetegségek és mentális betegségek azonosítására, mivel a bizonyítványokat nem mindig hiszik el.

Az ellenőrök nem riadnak vissza az informális kérésektől, hogy ellenőrizze a bűnüldöző szervek adatbázisát, és adatokat vegyen át a közösségi hálózatokból. A bankárok saját tesztsémákat dolgoznak ki, amelyek gyakorlati műveleteket követelnek meg numerikus és verbális problémák megoldásához. A szigorú szelekció mellett maguk a finanszírozók is megoldhatatlan problémákat vetnek fel. Nincs szükségük idősebb szakemberre, és egy tapasztalatlan fiatal szakember nehezen tudja elvégezni a működő példából vett feladatot.

Az Orosz Föderáció alkotmánya kimondja: az állam polgárainak joguk van a munkához és érdekeik védelméhez. Ha a pályázót nem veszik fel, bíróságon tudja bizonyítani egy ilyen határozat jogellenességét. A kereset benyújtásához a munkáltatótól írásos visszaigazolást kell kapnia a negatív döntésről.

A jelentkezők átvilágítása felvételkor- a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződés megkötésének legfontosabb szakasza. A munkáltató számára fontos, hogy felelősségteljes és hozzáértő szakembert vegyen fel, a munkavállaló számára pedig a csekk ok arra, hogy bizonyítsák pozitív tulajdonságait, valamint annak a jele, hogy a cég komolyan gondolja a munkavállalók kiválasztását.

Mi az a munkavállalás előtti szűrés?

A munkavállalás előtti szűrés a jelentkező erkölcsi és szakmai tulajdonságainak átfogó felmérésére szolgáló intézkedéscsomag.

A munkaerő-felvétel során a szervezetek ellenőrzési módszereket alkalmaznak, például:

• A dokumentumok hivatalos ellenőrzése. Tartalmazza a kérelmező által megadott információk és az igazoló dokumentumok egyeztetését, valamint a bemutatott dokumentumok hitelességének ellenőrzését. Nem titok, hogy például egy rangos egyetemen végzett diplomát nemcsak több év tanulás után lehet megszerezni, hanem metróátjáróban is megvásárolható.
• Tesztelés. Jó módszer nagyszámú ember személyes és szakmai tulajdonságainak tömeges tesztelésére. A teszteredményeket gyorsan feldolgozzák, és betekintést nyújtanak az egyes jelöltekbe. Ez a szűrés az egyes jelöltekkel való későbbi interjúval kombinálva hatékony.
• Interjú. Értékeli a szakember megjelenését, kommunikációs és viselkedési módját, szakmai készségeit. A HR osztály képviselője vagy a jelölt közvetlen leendő vezetője érdeklődik korábbi munkahelyén elért sikerei iránt, és megbeszélésre kínál helyzeteket képzettségének felméréséhez. A beszélgetés különböző forgatókönyveken alapulhat. Például a munkáltató stresszinterjút készíthet, hogy tesztelje, hogyan fog reagálni a jelölt egy erkölcsi zavaró helyzetben.
• Speciális módszerekkel végzett tesztelés, például poligráf segítségével (köznapi név - hazugságvizsgáló). Ezt a módszert szükségszerűen alkalmazzák a bűnüldöző szervek, például a Belügyminisztérium és az FSB (ezt közvetlenül lehetővé teszi az 1995. augusztus 12-i 144-FZ szövetségi törvény „Az operatív-nyomozói tevékenységekről” 6. cikke és az Igazságügyi Minisztérium 2013. április 16-i 51. számú rendeletével). Más szervezetek is végezhetnek poligráfos vizsgálatokat, de csak a munkavállaló írásos hozzájárulásával. Ezenkívül a kérdéslista összeállításakor figyelembe kell vennie a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke, amely tiltja a foglalkoztatás során a nemen, fajon, nemzetiségen, életkoron és valláson alapuló megkülönböztetést.
• Dokumentumok bekérése más szervezetektől vagy kormányzati szervektől. A munkáltató megkövetelheti a jelentkezőtől korábbi munkahelyekről szóló referenciák, egészségügyi intézmények igazolásainak vagy büntetlen előéletű adatainak bemutatását.

Fontos! A rendőrségnél, vámhatóságnál, oktatási intézményeknél, FSZB-nél, bírósági végrehajtói szolgálatnál történő munkavállalás esetén a jelöltnek büntetlen előéletű igazolást kell benyújtania, mivel az Art. 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke megtiltja a büntetett előéletű személyek számára, hogy ezekben a szervezetekben dolgozzanak.

Felhívjuk figyelmét, hogy a kérelmező korábbi munkahelyének vezetősége nem jogosult információt szolgáltatni róla az írásbeli hozzájárulása nélkül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 88. cikke, júliusi „A személyes adatokról” szóló szövetségi törvény 27, 2006 No. 152-FZ). Ha fontos, hogy tájékozódjon arról, hogy a jelölt hogyan dolgozott korábban, akkor jobb, ha megkéri őt, hogy nyújtson be ajánlólevelet korábbi munkahelyéről.

A jelentkezők szerződéskötés előtti átvilágítását leggyakrabban a szervezet személyzeti szolgálata végzi a biztonsági szolgálattal közösen.

Biztonsági ellenőrzés a felvétel előtt

A biztonsági szolgálat a szervezet olyan szerkezeti egysége, amely köteles megakadályozni a társaság vagyonának erkölcsi vagy gazdasági kárát. És nem csak kívülről, hanem belülről is, kontrollt gyakorolva az alkalmazottak tevékenysége felett. Könnyebb megelőzni a bűncselekményt, mint megszüntetni a következményeit, ezért a biztonsági szolgálat aktívan részt vesz a munkavállalásra jelentkezők átvilágításában.

Milyen lépéseket tesz a biztonsági szolgálat a jelentkezők ellenőrzésekor? Mindenekelőtt minden bemutatott dokumentum hitelességét és a megadott információk pontosságát ellenőrzi. Például a jelentkező felsőoktatási oklevelének ellenőrzéséhez elegendő egy kérelmet benyújtani az érintett egyetemhez.

A jelentkező által megadott tájékoztatáson túl a biztonsági szolgálat további adatokat gyűjt a jelöltről annak érdekében, hogy minimalizálja a munkaviszony utáni károsodás kockázatát. A biztonsági szolgálat a következőkkel kapcsolatos információk iránt érdeklődik:

• Bűnügyi előélet és közigazgatási szabálysértések jelenléte. A közlekedési rendőrök sok pénzbírsága annak a jele, hogy az alkalmazottat nem szabad sofőrnek felvenni.
• Korábbi munkahelyek. Ugyanakkor nemcsak a felmondás indokai fontosak, mert a munkakönyvben szerepelhet az önkéntes felmondás bejegyzése, hanem egy magánbeszélgetés során az előző munkáltató panaszt tehet a munkavállaló alkalmatlanságára, vagy akár kisebb vétségére. A biztonsági szolgálat ellenőrzi az előző munkáltató tevékenységének típusát, valamint azt, hogy a jelöltnek van-e kapcsolata versengő cégekkel.
• Orvosi betegségek és alkohol- vagy kábítószer-függőség.
• Hiteltörténet. A kölcsönök nagy száma, különösen a késedelmesek, annak a jele, hogy a kérelmezőre nem szabad rábízni az anyagi eszközökkel való munkát.
• A munkavállaló családja. Még ha maga a munkavállaló kristálytiszta és becsületes is, közeli hozzátartozói közvetett veszélyt jelenthetnek a cégre: a kedvezőtlen hitelképességű szülők vagy a rossz társaságba került és szabálysértést elkövető fia érdekében maga a munkavállaló is megszegni a törvényt.

Fontos! Csak abban az esetben van joga megtagadni a büntetett előéletű személy felvételét, ha cégének törvényileg tiltja, hogy büntetett előéletű személyeknek dolgozzon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 65. cikkének 1. része). Egyéb esetekben az Art. (6) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 86. cikke és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. §-a szerint a törölt büntetett előélet nem akadálya a foglalkoztatásnak.

Az ellenőrzéshez a biztonsági szolgálatnak nyílt információforrásokat kell használnia, de a cégvezetők általában inkább korábbi rendészeti tiszteket vesznek fel a biztonsági szolgálatba, akik nem hivatalos csatornáikon kapnak információkat a leendő alkalmazottakról. A közösségi hálózatokból származó nyílt információkat a biztonsági szolgálat is kiegészíti a jelölt pszichológiai portréjával.

Az ellenőrzés időtartamát a cég vezetése szabályozza, a betöltetlen pozíció szintjétől függően. A cég felső vezetői posztjára jelentkező átvilágítása több hónapig is eltarthat.

Az ellenőrzés eredményéről a biztonsági szolgálat a vezetőnek szóló feljegyzés formájában tájékoztatót készít. E dokumentum és a humánerőforrás-osztálytól vagy munkaerő-toborzási ügynökségtől származó információk alapján a vezetőség dönt arról, hogy felveszik-e a jelöltet vagy sem.

Az újonnan érkezők számára általában próbaidőt állapítanak meg, beleértve azt is, hogy a biztonsági szolgálat közvetlenül a munkahelyen ellenőrizhesse a munkavállalót, vagy legyen több ideje egy alaposabb ellenőrzésre.

Eredmények

Nagyon fontos, hogy a közös tevékenységek megkezdése előtt minél több időt fordítsunk az adott pozícióra jelentkezők átvilágítására. Könnyebb kiszűrni az alkalmatlan embereket az interjú szakaszában, mint felvenni őket, felgyorsítani őket, és felfedezni személyes összeférhetetlenséget vagy szakmai alkalmatlanságot. Minél nagyobb a cég vagy minél felelősségteljesebb a pozíció, annál nagyobb költségekkel kell számolnia a cégnek, ha felvesz egy alkalmazottat, akit néhány héttel később el kell bocsátani.

A munkaerő-felvétel során a biztonságon való átesés sok szervezetben szokásos eljárás. Erre azért van szükség, hogy biztosítsák a leendő munkavállaló megbízhatóságát és bizonyos munkaköri feladatok ellátására való képességét. Ez a cikk annak elemzésére szolgál, hogy pontosan mit ellenőriznek a biztonsági szakemberek, valamint néhány olyan árnyalatot, amelyekre mind a jelentkezőknek, mind a HR-eseknek figyelniük kell.

Mikor történik a munkavállalás előtti szűrés?

A recepción a biztonsági szolgálat egy sor intézkedést hajt végre, amelyek célja a szervezet esetleges gazdasági veszteségei elfojtása mind a versenytársak, mind a vállalati alkalmazottak intézkedései miatt. Ezért a biztonsági tisztek fő erőfeszítései a személyzettel való együttműködésre irányulnak, különösen:

• állásra jelentkezők szűrésének lebonyolítása;
• a biztonság biztosítása az alkalmazottak feladataik ellátása közben;
• üzleti titoknak minősülő információszivárgás visszaszorítása;
• a munkavállaló elbocsátása esetén a vállalatot ért kár megelőzése.

Két fő terület van, amikor a biztonsági szolgálat ellenőrzést szervez a jelentkezővel szemben, amikor állásra jelentkezik:

1. Amikor csatlakozik a kormányzati szervekhez (FSB, bűnüldöző szervek, állami közszolgálat stb.). A bűnüldöző szervekben és osztályokon végzett vizsgálatok lefolytatását a vonatkozó szövetségi törvények szabályozzák (például „Az operatív nyomozási tevékenységekről”, 1995. augusztus 12., 144-FZ). A jelöltnek fel kell készülnie munkája, sőt személyes életrajzának alapos vizsgálatára, kezdve a benyújtott dokumentumok hitelességének ellenőrzésétől a poligráfos vizsgálatig.
2. Kereskedelmi szervezethez való csatlakozáskor. A nagyvállalatoknak jellemzően saját biztonsági csapatuk van, amely gyakran korábbi rendvédelmi tisztekből áll, akik a korábbi munkahelyükön tanult eszközöket és szűrési ismereteket használják. Ennek az osztálynak a feladata a szervezet érdekeinek, vagyonának és immateriális javainak az illetéktelen behatolástól való védelme, az üzleti titok megőrzése és a társaságon belüli konfliktusok megelőzése. Ebben az esetben a Biztonsági Szolgálat működési rendjét helyi törvények (Biztonsági koncepció, Biztonsági Szolgálat szabályzata) szabályozzák. Ebben a tekintetben nem lehet garantált választ adni arra a kérdésre, például, hogy mire figyel a Sberbank biztonsági szolgálata a munkaerő-felvétel során. Vannak azonban általános szabályok és hatásköreik korlátai, amelyekről alább olvashat.

A dokumentumok ellenőrzése

Mivel az ellenőrzés során a biztonsági szolgálat fő célja olyan tények azonosítása, amelyek potenciálisan negatív hatással lehetnek a jelentkező munkaköri ellátására, a kutatás nagy részét a felvétel előtt végzik el. Ennek érdekében minden szervezet készít egy kérdőívet, amelyet a jelöltnek ki kell töltenie, amely lehetővé teszi a róla szóló elsődleges információk megszerzését.

A kérdőívből kapott információk feldolgozása előtt a kérelmező írásos hozzájárulása szükséges a személyes adatok kezeléséhez. Ellenkező esetben a szervezet pénzbírsággal sújtható az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 13.11. cikkének 2. részével összhangban.

Tehát milyen információkra keresnek a biztonsági képviselők a munkavállalás előtti átvilágítás során? Általában a következőket vizsgálják:

1. Személyes adatok és dokumentumok. zárt listát tartalmaz azon dokumentumokról, amelyeket a munkáltató a munkaszerződés elfogadásakor és megkötésekor megkövetelhet. A benyújtott dokumentumok hitelessége többféleképpen ellenőrizhető. Az útlevél érvényessége a Belügyminisztérium honlapján ellenőrizhető, a TIN-szám - a Szövetségi Adószolgálat honlapján keresztül, oklevél - az oktatási intézményhez benyújtott kéréssel, a büntetett előélet is könnyen ellenőrizhető ellenőrizni a jelölt regisztrációs címén található általános joghatósági bíróság honlapján. Szintén nyilvánosan elérhető információk a közigazgatási bírságokról, a végrehajtási eljárásokról (végrehajtói honlap), arról, hogy egy személy cégalapító-e, és még sok más.
2. Munkaéletrajz. Ehhez ajánlóleveleket kérnek. Ha kétségei vannak, a szolgálat képviselői felhívhatják a korábbi munkáltatókat és néha kollégáikat. Ez lehetővé teszi, hogy megtudja az elbocsátás valódi okait, a személy jellemvonásait, kompetenciáját, valamint a kollégákkal való kapcsolatait.
3. Információk a közösségi hálózatokról. A munkakör jellegétől függően a jelölt személyes tulajdonságai élvezhetnek elsőbbséget. Egy olyan technika, mint például a közösségi hálózatok tanulmányozása, sok információval szolgálhat egy alkalmazottról, sőt pszichológiai portrét is készíthet róla.
4. Sok szervezet a felvételi során ellenőrzi a jelentkező hiteltörténetét és a versengő szervezetekkel való kapcsolatait is.

A munkavégzés megtagadása a biztonsági szolgálat határozatával

A munkáltató nem utasíthatja el a jelöltet azért, mert egyszer megsértette a közlekedési szabályokat, vagy kétes fotót tett közzé az interneten. Azok az esetek, amikor a biztonsági szolgálat olyan okok miatt utasította el a felvételt, amelyeknek semmi közük az üzleti tulajdonságokhoz, sértik a hatályos jogszabályokat, és diszkriminációnak minősülnek (). Az ilyen ellenőrzések eredményeit a Társaság csak segédinformációként használhatja fel, amely a két egyenlő értékű jelölt közötti választáshoz szükséges a megüresedett munkakör felvételekor és betöltésekor.

Ha a jelölt a kapott elutasítással nem ért egyet, és azt megalapozatlannak tartja, jogai védelmében bírósághoz fordulhat. A jogszabály azonban ebben az esetben nem ír elő speciális megelőző intézkedést a munkáltató számára, a bukott munkavállalónak megítélhető maximum az erkölcsi kár megtérítése. A munkáltató mindenesetre hivatkozhat arra, hogy a jelentkező nem rendelkezik kellő üzleti kommunikációs készségekkel, ami az állás megüresedésének elengedhetetlen feltétele, és gyakorlatilag lehetetlen bizonyítani.

A jelentkezők átvilágítása felvételkor - sok szervezetben kötelező eljárás. Általában, állásra jelentkezők szűrése a biztonsági szolgálat vagy a HR szakemberek kezelik. Cikkünkben elmondjuk Önnek az eljárás szakaszait és végrehajtásának céljait.

A jelölt ellenőrzésének szakaszai

Egy adott pozícióra jelöltek szűrése általános eljárás a foglalkoztatás előtt. Ha például az állami, önkormányzati vagy közszolgálatról, és még inkább a katonaságról beszélünk, akkor az állampolgárok ellenőrzése kötelező lépés a velük való munkaszerződés megkötése előtt. Ami a magáncégeket illeti, általában ellenőrzik a vezetői vagy anyagi erőforrásokkal való munkavégzést igénylő munkavállalókat.

A potenciális alkalmazottak feletti ellenőrzésre a toborzási szakaszban van szükség annak érdekében, hogy megakadályozzák:

• információszivárgás a versengő szervezetekhez;
• állásra jelentkezés olyan állampolgár számára, aki nem rendelkezik megfelelő iskolai végzettséggel;
• tudatosan valótlan adatokat közölő munkavállaló munkakör betöltésére való regisztráció.

Az ellenőrzésnek több szakasza van:

Nem ismeri a jogait?

1. Kérdőív kitöltése és interjú HR szakemberrel vagy közvetlen felettessel. A tárgyalások sikeres lezárását követően a kérdőívet és a hozzá csatolt összes dokumentumot átadják a cég biztonsági szolgálatának.
2. A biztonsági szolgálat által a kérdőívben közölt információk valódiságának értékelése. Ebben a szakaszban elsősorban a büntetett előélet és egyéb életrajzi tények meglétét/hiányát ellenőrzik, amelyek a pozíció betöltését akadályozhatják. A felhatalmazott alkalmazottak kérhetik a bűnüldöző hatóságokat, hogy pontosabb tájékoztatást adjanak a jelöltről.
3. Hazugságvizsgáló teszt. Ez a szakasz nem minden esetben szükséges, csak a munkáltató kérésére. Az állampolgárnak joga van megtagadni a poligráfos vizsgálatot. Az elutasítást az okiratban rögzítik, és csatolják a kérelmező jelentkezési lapjához.
4. Különböző tesztek sikeres teljesítése vagy feladatok teljesítése. A tesztnek ezt a részét általában a kreatív vagy menedzseri szakmára pályázó személyeknél használják egy adott eseményre adott reakciójuk értékelésére.

A jogalkotó erre az eljárásra nem támaszt követelményeket, így a munkáltatónak joga van azt saját belátása szerint lefolytatni. Célszerű a teljes ellenőrzési eljárást a szervezet helyi törvényében tükrözni.

Az alábbiakban megvizsgáljuk az ellenőrzés lefolytatásának módjait, amelyek a munkáltató döntésétől függően változhatnak.

A jelöltek ellenőrzési módszerei

A munkáltató ellenőrizheti a munkavállalót, de anélkül, hogy ezzel jogait sértené. Különösen a személyes adatok védelméről beszélünk a „Személyes adatokról” szóló törvény rendelkezéseivel összhangban, 2006. július 27-én, 152-FZ. Azaz a kérelmező hozzájárul a rá vonatkozó adatok kezeléséhez, és a biztonsági szolgálat megkapja a jogot az iratainak ellenőrzésére.

Tekintsünk néhány alapvető módszert a jelölt ellenőrzésére egy bizonyos pozícióra:

1. Interjú. A munkáltató képviselője a pályázó kérdéseire, arckifejezéseire, gesztusaira adott reakciót feljegyzi és a kommunikáció pszichológiája szerint értelmezi. Ezenkívül az interjú során felfedheti az állampolgár viselkedését vészhelyzetben (például a kérdező trükkös kérdést tett fel).
2. A jelölt által benyújtott dokumentumok ellenőrzése. Általában útlevéllel kezdődnek, amelynek hitelessége ellenőrizhető az Oroszországi Szövetségi Migrációs Szolgálat hivatalos honlapján (a szolgáltatás neve „Érvénytelen orosz útlevelek ellenőrzése” http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). A biztonsági tiszt is kérelmezheti az oktatási okmányt kiállító oktatási intézményt annak igazolására, hogy a pozícióra jelentkező pontosan a jelentkezési lapon feltüntetett iskolai végzettséggel rendelkezik. A következő lépés az lehet, hogy megkeresést küldenek a bűnüldöző szerveknek egy állampolgár büntetett előéletének hiányával/meglétével kapcsolatban.
3. Tesztelés. A módszer meglehetősen egyszerű, de eredménye a tesztek minőségétől függ, hiszen ugyanarra a kérdésre különböző válaszok adhatók. Sok HR-szakember azt javasolja, hogy nyitott kérdéseket készítsenek, hogy a pozícióra jelöltnek valódi választási lehetősége legyen.
4. A korábbi munkatapasztalatokkal kapcsolatos információk ellenőrzése. Ehhez el kell kérni az állampolgártól a korábbi munkáltató leírását, és pontosítani kell a vezetők elérhetőségeit, hogy felhívhassa őket.
5. Hazugságvizsgáló teszt. Az ilyen típusú ellenőrzés anyagköltséget igényel, mivel nem minden szervezet rendelkezik poligráftal és szakemberrel, aki tudja, hogyan kell kezelni. Általában a bűnüldöző szerveknél vagy a bankszektorban lévő jelöltek ellenőrzésére használják.

A kapott információk elemzése, ellenőrzése

Miután a jelöltről minden külső és belső forrásból származó információ beérkezett, a biztonsági szolgálat és a személyzeti osztály dolgozóinak elemezniük kell, hogy megállapítsák, mennyire alkalmas a jelölt a vállalatnál való munkavégzésre:

1. Mérje fel a valós helyzetet az állampolgár korábbi munkahelyén. Ha például vezető beosztásban dolgozott, hasonlítsa össze a vállalkozás helyzetét érkezése előtt és elbocsátása után.
2. Mérje fel potenciális kapcsolatait a versenytársakkal, és azt, hogy mennyire képes kiszivárogtatni a munkája során kapott információkat.
3. A jelölt lelki állapotának, mindennapi viselkedésének, a bűnöző világgal való múltbeli kapcsolatainak ellenőrzése. Ez segít egy holisztikus kép kialakításában a pozícióra pályázó személyről. Az olyan jellemvonások, mint a makacsság és a keménység, hasznosak lehetnek bizonyos pozíciókban. De amikor az ügyfelekkel való együttműködésről van szó, konfliktusok adódhatnak a felek között.

A jelölt személyazonosságának és okmányainak elemzése után a biztonsági szolgálatnak ítéletet kell hoznia, és azt következtetés formájában kell hivatalossá tennie. Ezt követően a dokumentumot elküldik a HR osztálynak, amely csatolja a pályázó többi papírjához, és jóváhagyásra elküldi a cég vezetőjének.