Czy nowi pracownicy są sprawdzani przez administrację? Jakie zadanie ma służba ochrony firmy przy rekrutacji personelu?

Aby zapewnić efektywny proces doboru personelu, bezpieczeństwo ekonomiczne i informacyjne, przedsiębiorstwo przyjmuje rozporządzenie w sprawie trybu selekcji kandydatów na wolne stanowisko. Ustawia następujące dane:

• środki organizacyjne;
• struktury lub działy przedsiębiorstwa odpowiedzialne za procedurę;
• wykaz stanowisk, na które kandydaci podlegają testom;
• lista szczegółów i informacji do analizy.

Przepisy dotyczące ochrony informacji i dostępu do danych osobowych mogą utrudniać pracodawcy niezależny dostęp do informacji o osobie, dlatego praktykuje się analizę dokumentów dostarczonych przez samego wnioskodawcę.

Sprawdzanie kandydatów przy zatrudnianiu przez służby ochrony

Aby wykluczyć spory związane z naruszeniem procedury dostępu do danych osobowych i nienaruszalności życia osobistego danej osoby, badanie musi zostać przeprowadzone za pisemną zgodą wnioskodawcy.

Do obowiązków służby bezpieczeństwa może należeć przeglądanie następujących informacji:

• Obecność orzeczenia sądu, zgodnie z którym dana osoba została pociągnięta do odpowiedzialności karnej, a także wykreślony lub wymazany rejestr karny.
• Pociągnięcie osoby do odpowiedzialności administracyjnej za przestępstwa związane z korupcją, działaniami z zakresu ochrony mienia lub ruchu drogowego itp.
• Dostępność praw korporacyjnych umożliwiających identyfikowanie konfliktów interesów i wycieków informacji oraz zapobieganie im.
• Stan zdrowia. Ustala się, czy dana osoba jest zarejestrowana w zakładzie psychiatrycznym lub leczniczym. Specyfika produkcji w przedsiębiorstwie może wymagać innych danych medycznych.
• Rejestracja wojskowa.
• Informacje o wykształceniu danej osoby podlegają weryfikacji.
• Cechy z poprzednich miejsc pracy, które pokazują poziom profesjonalizmu i umiejętności komunikacyjnych specjalisty.

W zależności od wagi wolnego stanowiska, poziomu dostępu do majątku materialnego i tajemnic firmowych diagnoza może być powierzchowna, gdy kandydat sam dostarcza informacje i zaświadczenia, lub pogłębiona, w której dane osobiście zbierają służby bezpieczeństwa.

Jak sprawdzać kandydatów podczas rekrutacji?

Wydanie postanowienia o przyjęciu na stanowisko poprzedzone jest kontrolą, która może składać się z kilku etapów, na każdym etapie eliminowani są kandydaci, którzy nie nadają się do kwalifikacji zawodowych, osobistych i innych.

• Etap 1 - otrzymanie od osoby ankiety, CV lub autobiografii w dowolnej formie lub według zatwierdzonego wzoru.
• Etap 2 – konkurs lub rozmowa kwalifikacyjna wnioskodawcy z potencjalnym menadżerem lub osobą przez niego upoważnioną. Na tym etapie można przeprowadzić testy w celu określenia poziomu wiedzy, umiejętności komunikacyjnych, zgodności psychologicznej, lojalności wobec firmy, odporności na stres i motywacji.
• Etap 3. Gromadzenie i analiza informacji o wnioskodawcy. Obejmuje sprawdzenie kandydatów do pracy w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych poprzez przedstawienie zaświadczenia o niekaralności. Osoba jest zobowiązana do przedstawienia kopii paszportu, dokumentu o wykształceniu i zaświadczenia lekarskiego o stanie zdrowia.
• Etap 4. Może obejmować dogłębne badanie kandydata.

W oficjalnych źródłach MSW i FSB korzystając z serwisów internetowych można sprawdzić:

• nieważność rosyjskiego paszportu;
• ważność zaproszenia obywatela na wjazd do kraju;
• obecność podstaw do odmowy wjazdu na terytorium Rosji cudzoziemcom i bezpaństwowcom za pośrednictwem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych;
• zgodność dokumentu i adresu rejestracyjnego;
• dostępność danych na temat postępowań egzekucyjnych w celu odzyskania kwoty.

Nieoficjalnymi źródłami pozyskiwania informacji są zapytania sąsiadów lub byłych pracodawców o przyczyny zwolnienia, co może stanowić przestrogę przed zatrudnianiem pracownika, który nieuczciwie korzysta ze swoich praw pracowniczych. Pisemna zgoda jest obowiązkowym elementem każdego audytu.

Cele sprawdzania kandydatów do pracy

Zła selekcja personelu w przedsiębiorstwie może prowadzić do strat ekonomicznych, dlatego też kwestia ta pozostaje w osobistej kontroli menedżera. Celem pierwszego etapu jest identyfikacja cech autoprezentacji, zachowania, wyglądu kandydata oraz uzyskanie informacji o ścieżce życia i poziomie wyszkolenia.

Drugi etap odpowiada na pytanie o cechy zawodowe i osobiste, które mogą być przydatne w danym zespole, z jego nieodłączną etyką korporacyjną i warunkami pracy. Trzeci etap sprowadza się do niedopuszczenia do zatrudnienia pracownika, który potencjalnie może:

• spowodować szkody materialne;
• wykorzystywać informacji korporacyjnych dla korzyści osobistych;
• promować nieuczciwą konkurencję;
• prowadzić do kar finansowych nakładanych przez organy regulacyjne.

Pogłębiony audyt informacji przekazanych przez wnioskodawcę przeprowadzany jest w wyjątkowych przypadkach, gdy wolne stanowisko ma charakter kierowniczy, a błąd kadrowy może wiązać się z dużymi stratami finansowymi dla przedsiębiorstwa. W takich przypadkach możliwe jest pozyskanie do analiz zasobów specjalizujących się w monitorowaniu informacji istotnych z gospodarczego punktu widzenia.

Procedura sprawdzania kandydatów do pracy

Istnieje wiele metod, których zastosowanie pomaga w uporządkowaniu informacji o kandydacie:

• wywiad;
• badanie i analiza dostarczonych dokumentów, prosząc o dodatkowe informacje;
• testowanie;
• zażądanie referencji z poprzednich miejsc pracy lub nauki;
• wykrywacz kłamstw.

Wnioski dotyczące niespełniania przez wnioskodawcę wymagań wobec pracowników sporządzane są w formie notatki kierowanej do kierownika. Niniejszy dokument ma charakter korespondencji wewnętrznej i nie jest wydawany osobie z zewnątrz.

Jakie są terminy sprawdzania kandydatów ubiegających się o pracę w MSW?

Organizacja selekcji obywateli chcących pracować w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych ma swoją specyfikę. Badanie danych kandydatów odbywa się w kilku etapach. W pierwszym etapie przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna, podczas której wyjaśniane są informacje o osobie, jej bliskich i doświadczeniu zawodowym. Drugim krokiem jest złożenie wniosku o rejestrację, po czym przez trzy miesiące przeprowadzany jest zestaw działań mających na celu zapoznanie się z biografią wnioskodawcy. Decyzją kierownika okres ten może zostać przedłużony do czterech miesięcy. Na podstawie wyników badania podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu pracownika.

Dowód wojskowy przy zatrudnieniu

Ważnym dokumentem jest dowód wojskowy umożliwiający oficjalne zatrudnienie. Często szefowie dużych i mniej dużych organizacji odmawiają zatrudnienia...

Skierowanie na badania lekarskie przed zatrudnieniem

Pracodawca kieruje pracownika na badania lekarskie w celu poddania się badaniom okresowym lub obowiązkowym. Do…

Dokumenty wymagane przy ubieganiu się o pracę

Aby pracownik mógł zostać zatrudniony, zbierany jest określony pakiet dokumentów. Większość listy może być...

Niestandardowe metody oceny kandydatów podczas rekrutacji

Właściwy dobór personelu ma decydujące znaczenie dla pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stosuje się do tego różne metody...

Szkolenie wprowadzające po przyjęciu do pracy

Osoby będące personelem administracyjnym w organizacji odpowiadają za bezpieczną pracę produkcyjną, dlatego muszą wiedzieć...

Duże firmy i przedsiębiorstwa średniego szczebla nie szczędzą na utrzymaniu specjalnej jednostki, jej specjaliści zajmują się zapewnieniem bezpieczeństwa zespołu podczas pracy. Przy zatrudnieniu przeprowadzana jest kontrola bezpieczeństwa, aby zapobiec problemom ekonomicznym ze strony pracowników lub konkurencji. Przyjmowanie ich do kadry firmy odbywa się po standardowej procedurze, gdy inspektorzy nie mają wątpliwości co do rzetelności i kompetencji wnioskodawcy. Każdy wydział ma swoje własne kryteria oceny kandydatów.

Dlaczego sprawdzają kandydatów na stanowisko?

Kontrole bezpieczeństwa przy zatrudnianiu nowych pracowników dają rezultaty dla obu stron przed zawarciem umowy o pracę.

Menedżer dowiaduje się, że zatrudnia rzetelnego, kompetentnego specjalistę, który jest pewny swojej wiedzy. Kandydat na to stanowisko ujawnia swoje umiejętności, potwierdza swoją rzetelność i odpowiedzialność.

Nawet jeśli w kraju panuje wysoki odsetek bezrobocia, utworzenie zespołu jest zadaniem trudnym do rozwiązania dla działu personalnego, zwłaszcza gdy od personelu wymagane jest doświadczenie i określone umiejętności.

Bez względu na to, ilu jest pracowników, organizacja jest tworzona w celu osiągania zysku. Taki cel mogą osiągnąć ludzie celowi, zdolni do uczenia się i gotowi do wykonywania zadań w różnych kierunkach.

Kto pomaga pracownikom działu

Kiedy do zespołu zostanie zatrudniony nieodpowiedzialny obywatel, który narusza rutynę przedsiębiorstwa, zacznie zmniejszać produktywność w swoim obszarze, co wpłynie na ogólny wynik finansowy. Służba bezpieczeństwa przeprowadza weryfikację wnioskodawcy wspólnie z innymi działami, ponieważ będzie to wymagało wszechstronnej wiedzy.

Ich badania obejmują:

• Dział Personalny;
• prawnicy;
• finansiści.

Praca z różnymi specjalistami pomaga dokładniej ujawnić biografię danej osoby, jeśli wymaga tego jej przyszłe stanowisko. Zatrudniając finansistę, pracownik tego szczebla będzie mógł sprawdzić swoją wiedzę. Każdy dział wymaga doświadczenia odpowiadającego jego profilowi. Dlatego w prace zaangażowany jest dział, którego specyfika może ocenić przygotowanie kandydata.

Kto przechodzi rygorystyczny proces selekcji

Kontrole bezpieczeństwa podczas zatrudnienia mogą przebiegać na różne sposoby. Powaga badań danych zależy od struktury organizacji.

Szczególna kontrola należy do:

• organy scigania;
• firmy finansowe;
• zamknięte przedsiębiorstwa.

Nawet w charakterze pracowników pomocniczych w zamkniętej organizacji z tajną produkcją trudno jest znaleźć pracę. Zwykłe firmy sprzątające nie sprawdzają, potrzebują informacji o kandydatach, z którymi zostanie zawarta umowa o odpowiedzialności finansowej lub na stanowisko kierownicze. Kandydat musi uzasadnić wysokie wynagrodzenie, wymagana jest umiejętność zarządzania grupą podwładnych i firmą.

Dopiero po tym pracownik może:

• do tajnych wydarzeń;
• transakcje pieniężne;
• wartości materialne.

Ochrona przeprowadza kontrole podczas zatrudniania skutecznymi metodami. Gromadzenie informacji o obywatelu zależy od tego, o jakie stanowisko się ubiega i jakie informacje najtrafniej go charakteryzują.

Kompleksowa ocena wnioskodawcy

Wielu obywateli poszukuje pracy, a gdy ją znajdzie, musi przejść przez kilka kolejnych etapów. Aby dostać pracę w miejscu, które im się podoba, ich wiedza i umiejętności muszą odpowiadać poziomowi firmy.

Sprawdzenie wnioskodawcy przez służby ochrony składa się z szeregu praktycznych działań:

• badania dokumentacyjne, wnioski do agencji rządowych;
• testowanie;
• wywiady;
• organy ścigania badają odpowiedzi na wariografie.

Działania bezpieczeństwa mają na celu współpracę z kandydatami na:

• bezpieczeństwo dóbr materialnych;
• poufność informacji;
• zapobieganie kradzieży.

Menedżer musi mieć pewność co do pracownika, jego stabilności moralnej, umiejętności i braku złych nawyków. Po sprawdzeniu pracownika przez służbę ochrony specjalista zostanie przyjęty na okres próbny, podczas którego będzie przebywał pod nadzorem komórki nadzorczej.

Pracodawca w pełni ufa ich certyfikacji. Opinia tych pracowników na temat wnioskodawcy ma znaczną przewagę nad innymi działami, sporządzona notatka będzie odzwierciedlać wszystkie charakterystyczne szczegóły.

Jakie dane są potrzebne do charakteryzacji

Kontrola bezpieczeństwa podczas ubiegania się o pracę rozpoczyna się od zebrania informacji. Standardowo wypełnione CV to dopiero pierwszy krok w kierunku poznania drugiej osoby.

Inspektorów interesują:

1. Powody odejścia z poprzedniego przedsiębiorstwa.
2. Dlaczego wybrano właśnie tę firmę?
3. Stosunki z organami ścigania.
4. Kronika kryminalna.
5. Liczba kar i wykroczeń.
6. Służba wojskowa.

Na podstawie zebranych danych pracodawca może w przybliżeniu poznać negatywne informacje na temat osoby, które będą kolidować z jego stanowiskiem. Główna kontrola bezpieczeństwa kandydatów przeprowadzana jest przed ich zatrudnieniem. Oprócz CV wymagają wypełnienia ankiety.

Co obejmuje ankieta profilowa

Autobiografia odzwierciedlająca umiejętności i doświadczenie w danej specjalności nie wystarczy, aby dział HR mógł w pełni ocenić osobę ubiegającą się o stanowisko. Opracowują formę kwestionariusza, na podstawie odpowiedzi których można dowiedzieć się o obywatelu. Każde wyrażenie zapisane w ankiecie jest rozpatrywane łącznie z przesłanymi dokumentami.

Ochrona sprawdza profil za pisemną zgodą kandydata. Następnie kierowane są zapytania do organizacji, które mogą potwierdzić prawdziwość spisanych faktów.

Jakie dokumenty wymagają potwierdzenia?

Przed podpisaniem wniosku od wnioskodawcy służba bezpieczeństwa rozpoczyna kontrolę zatrudnienia od badania dokumentacji.

Wymagane uwierzytelnienie:

• dyplom ukończenia studiów;
• przedstawione certyfikaty;
• paszporty;
• wpisy w zeszycie ćwiczeń;
• nagrody, insygnia w dziedzinie pracy.

Informacje z dokumentów pokazują osiągnięcia danej osoby, jak często zmieniał pracę, chociaż nie zawsze są one prawdziwe. Kupuje się dyplomy i dokonuje fikcyjnych wpisów w zeszycie ćwiczeń. Przekonanie kierownictwa, że ​​w przekazanych certyfikatach nie było fałszerstwa, leży w gestii zespołu ds. bezpieczeństwa.

Czego dowiadują się podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Do pierwszego spotkania przygotowują się skrupulatnie. Pozytywny wynik umowy o pracę zależy od rozmowy z przyszłym kierownictwem. Ocena wizualna powie więcej o obywatelu niż idealne dokumenty i rekomendacje:

• wygląd;
• schludność;
• powściągliwość;
• prawidłowe sądy;
• mowa poprawna gramatycznie;
• spokojne odpowiedzi na zadawane pytania.

Kontrola bezpieczeństwa danej osoby opiera się na wiedzy psychologicznej jej pracowników. Obserwują sposób, w jaki kandydat mówi o sobie, aby scharakteryzować jego osobowość. Rozmowa odbywa się według opracowanego scenariusza.

Nawet kandydata o pozytywnym wyglądzie prowokuje zadawanie nieprzyjemnych pytań, aby zobaczyć, jak zachowa się w stanie irytacji. Wiele zawodów wymaga wytrzymałości, aby spokojnie i psychicznie rozwiązywać problemy produkcyjne. Konflikty i kłótnie nie są potrzebne w zespole i w komunikacji z klientami.

W nieprzewidzianych niebezpiecznych okolicznościach pomóż:

• opanowanie;
• samokontrola;
• umiejętność szybkiej oceny sytuacji.

Tworząc testy stabilności, obywatele specjalnego wydziału starają się od kandydata o jednostkę pracowniczą ujawnić charakter behawioralny, badają jego działania i działania w agresywnym środowisku.

Jakie prośby kierują?

Księga ewidencji pracy może wiele powiedzieć o ruchach na ścieżce pracy i umiejętnościach obywateli. Dokument ten jest wiarygodnym informatorem, zapisy zwolnień nie są mile widziane. Częste zmiany miejsc pracy wskazują na brak harmonii w zespole.

Nie jest trudno znaleźć firmę, w której dana osoba pracowała wcześniej i kontakty menadżerów firmy. Przez telefon lub podczas osobistej komunikacji byli współpracownicy powiedzą Ci wiele rzeczy, których nie ma w żadnym dokumencie. Możesz dowiedzieć się, czy obywatel był studentem uniwersytetu, pisząc wniosek lub dzwoniąc do wydziału. Jeśli kandydat przejdzie kontrolę bezpieczeństwa zatrudnienia, nie będzie miał problemów z innymi działami.

Jakie korzyści dla pracodawcy przyniesie informacja o Twoim stanie cywilnym?

Są zawody, które przyjmują tylko osoby będące w związku małżeńskim. Chociaż opinia, że ​​\u200b\u200bczłowiek rodzinny nie dopuści się nielegalnych czynów ani kradzieży, nie zawsze odpowiada rzeczywistości.

Przykładowo w ogłoszeniu dużej firmy podano wymagania na stanowisko głównego księgowego. Kobieta nie przeszła kontroli bezpieczeństwa tylko dlatego, że nie była mężatką. Przedstawiła oryginały dokumentów oraz pozytywne opinie z poprzedniej pracy. Pracodawca uznał, że przeszkodą będzie dobry wygląd specjalisty: mężczyźni będą się do niej zalecać, a być może jej stanowisko przyciągnie elementy przestępcze.

Wszyscy bliscy wnioskodawcy są sprawdzani, czy przyszła praca jest związana z transakcjami pieniężnymi lub metalami szlachetnymi. Prosty sprzedawca nie zostanie przyjęty do sklepu jubilerskiego, jeśli w rodzinie są osoby z przeszłością kryminalną.

Jak grzecznie odmówić pracy

Zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy nie powinno być.

Tak naprawdę pracodawca może mieć kilku kandydatów, a do oceny kandydatów potrzebny jest raport ochrony, nie ma tu mowy o dyskryminacji. Menedżer ma prawo wybrać najbardziej godnego pracownika na wakat i nie każdy może zostać zatwierdzony zgodnie z tabelą personelu.

Nie zostaną zatwierdzeni na to stanowisko, jeśli stwierdzą:

• fałszowanie dokumentów;
• niedokładne wpisy w zeszycie ćwiczeń;
• negatywne recenzje od byłych współpracowników i kierownictwa;
• kryminalna przeszłość.

Zamiast odmówić, menedżer HR zwykle odsyła kandydatów do domu, aby poczekali na odpowiedź, obiecuje zadzwonić i zgłosić wynik, ale specjalista, którego nie lubi, najprawdopodobniej nie usłyszy od niego telefonu. Możesz złożyć skargę do wszystkich organów prawnych, ale rozpoczynanie kariery od takich działań jest złą decyzją. Szef uzasadni swój werdykt niezbędnymi argumentami, nie ma co do tego wątpliwości.

Jak długo trzeba czekać na sprawdzenie

Przepisy prawa nie określają konkretnych terminów zapoznania się z dokumentami przedstawianymi pracodawcy przez kandydata. Jeśli przedsiębiorstwo pilnie potrzebuje konkretnego specjalisty, kierownictwo może zatrudnić go od razu, jeszcze tego samego dnia, nawet pod warunkiem, że równolegle z pracą zostaną przeprowadzone badania lekarskie.

Kiedy pracownik poważnie sprawdza każde złożone zaświadczenie, dane z CV i dzwoni do osób, które wydały rekomendacje, taka procedura może się przeciągać długo.

Dział HR powinien poinformować Cię, ile czasu zajmie podjęcie ostatecznej decyzji, zna szybkość działania swoich pracowników ochrony. Termin zależy także od struktury, do której obywatel zostaje przyjęty.

Aby sprawdzić operatora, bank będzie potrzebował:

• historia kredytowa kandydata i jego bliskich;
• brak karalności wszystkich krewnych;
• osobne rozmowy w celu zidentyfikowania szkodliwych uzależnień i chorób psychicznych, ponieważ nie zawsze wierzy się certyfikatom.

Inspektorzy nie boją się nieformalnych próśb o sprawdzenie baz danych organów ścigania i pobranie danych z portali społecznościowych. Bankierzy opracowują własne schematy testów, które wymagają od nich wykonania praktycznych działań w celu rozwiązania problemów numerycznych i werbalnych. Przy ścisłej selekcji sami finansiści stwarzają nierozwiązywalne problemy. Nie potrzebują starszego specjalisty, a niedoświadczony młody specjalista będzie miał trudności z wykonaniem zadania wziętego z działającego przykładu.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej stanowi: obywatele państwa mają prawo do pracy i ochrony swoich interesów. Jeżeli wnioskodawca nie zostanie zatrudniony, może udowodnić w sądzie nielegalność takiej decyzji. Aby złożyć roszczenie należy uzyskać pisemne potwierdzenie od pracodawcy negatywnej decyzji.

Weryfikacja kandydatów podczas rekrutacji- najważniejszy etap zawarcia umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dla pracodawcy ważne jest zatrudnienie odpowiedzialnego i kompetentnego specjalisty, a dla pracownika sprawdzian jest powodem do wykazania swoich pozytywnych cech, a także sygnałem, że firma poważnie podchodzi do doboru pracowników.

Na czym polega badanie wstępne przed zatrudnieniem?

Kontrola przed zatrudnieniem to zestaw środków służących kompleksowej ocenie zarówno cech moralnych, jak i zawodowych kandydata.

Przy zatrudnianiu organizacje stosują metody weryfikacji takie jak:

• Formalna weryfikacja dokumentów. Obejmuje uzgodnienie informacji dostarczonych przez wnioskodawcę z dokumentami uzupełniającymi oraz weryfikację autentyczności przedstawionych dokumentów. Nie jest tajemnicą, że dyplom np. prestiżowej uczelni można nie tylko zdobyć po kilku latach studiów, ale także kupić w przejściu metra.
• Testowanie. Dobry sposób na masowe testowanie cech osobistych i zawodowych dużej liczby osób. Wyniki testów są przetwarzane szybko i zapewniają wgląd w każdego kandydata. Selekcja ta jest skuteczna w połączeniu z późniejszą rozmową kwalifikacyjną z każdym kandydatem.
• Wywiad. Ocenia wygląd specjalisty, jego sposób komunikowania się i zachowania oraz umiejętności zawodowe. Przedstawiciel działu HR lub najbliższy przyszły menadżer kandydata interesuje się jego sukcesami w dotychczasowym miejscu pracy i poddaje pod dyskusję sytuacje w celu oceny poziomu jego kwalifikacji. Rozmowa może opierać się na różnych scenariuszach. Na przykład pracodawca może przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, aby sprawdzić, jak kandydat zareaguje w sytuacji niegodziwości moralnej.
• Badanie określonymi metodami, np. przy użyciu wariografu (nazwa zwyczajowa – wykrywacz kłamstw). Ta metoda jest koniecznie stosowana przez organy ścigania, na przykład Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i FSB (jest to bezpośrednio dozwolone w art. 6 ustawy federalnej „O działalności operacyjno-dochodzeniowej” z dnia 12 sierpnia 1995 r. Nr 144-FZ i Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 16 kwietnia 2013 r. nr 51). Inne organizacje również mogą wykonywać badania wariografem, ale tylko za pisemną zgodą samego pracownika. Ponadto, sporządzając listę pytań, należy wziąć pod uwagę przepisy art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć, rasę, narodowość, wiek i religię.
• Żądanie dokumentów od innych organizacji lub organów rządowych. Pracodawca może wymagać od wnioskodawcy przedstawienia referencji z poprzednich miejsc pracy, zaświadczeń z placówek medycznych lub informacji o niekaralności.

Ważny! Ubiegając się o zatrudnienie w policji, urzędach celnych, placówkach oświatowych, FSB, służbie komorniczej, kandydat ma obowiązek przedstawić zaświadczenie o niekaralności, gdyż część 1 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zakaz pracy w tych organizacjach dla osób z przeszłością kryminalną.

Należy pamiętać, że kierownictwo z poprzedniego miejsca pracy wnioskodawcy nie ma prawa udzielać informacji o nim bez jego pisemnej zgody (art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa federalna „O danych osobowych” z lipca 27.2006 nr 152-FZ). Jeśli zależy Ci na uzyskaniu informacji o tym, jak kandydat pracował wcześniej, lepiej poprosić go o przesłanie listu polecającego z poprzedniego miejsca pracy.

Weryfikację kandydatów przed zawarciem umowy najczęściej przeprowadzają służby personalne organizacji wspólnie ze służbą ochrony.

Kontrola bezpieczeństwa przed zatrudnieniem

Służba ochrony jest jednostką strukturalną organizacji, która ma obowiązek zapobiegać moralnym lub ekonomicznym szkodom w mieniu firmy. I to nie tylko z zewnątrz, ale także od wewnątrz, sprawując kontrolę nad działaniami pracowników. Przestępstwu łatwiej jest zapobiec niż eliminować jego skutki, dlatego służba bezpieczeństwa aktywnie włącza się w sprawdzanie kandydatów do pracy.

Jakie działania podejmuje ochrona podczas sprawdzania kandydatów? Przede wszystkim sprawdza autentyczność wszystkich przedstawionych dokumentów i prawdziwość podanych informacji. Przykładowo, aby sprawdzić dyplom ukończenia studiów wyższych, wystarczy złożyć wniosek do odpowiedniej uczelni.

Oprócz informacji przekazanych przez kandydata, ochrona zbiera dodatkowe dane o kandydacie, aby zminimalizować ryzyko wyrządzenia mu krzywdy po zatrudnieniu. Służba bezpieczeństwa jest zainteresowana informacjami o:

• Rejestr karny i obecność przestępstw administracyjnych. Wiele mandatów nałożonych przez policję drogową jest sygnałem, że pracownika nie należy zatrudniać na stanowisku kierowcy.
• Poprzednie miejsca pracy. Jednocześnie ważne są nie tylko przyczyny zwolnienia, bo w zeszycie pracy może znajdować się zapis dobrowolnego zwolnienia, ale w prywatnej rozmowie poprzedni pracodawca może zarzucić pracownikowi niekompetencję lub nawet drobne przewinienie. Służba ochrony sprawdza rodzaj działalności poprzedniego pracodawcy oraz to, czy kandydat ma powiązania z firmami konkurencyjnymi.
• Choroby chorobowe i uzależnienie od alkoholu lub narkotyków.
• Historia kredytowa. Duża liczba pożyczek, zwłaszcza przeterminowanych, to znak, że nie należy powierzać wnioskodawcy pracy z majątkiem materialnym.
• Rodzina pracownika. Nawet jeśli sam pracownik jest krystalicznie czysty i uczciwy, jego bliscy mogą stanowić pośrednie zagrożenie dla firmy: w imieniu rodziców z niekorzystną historią kredytową lub syna, który wpadł w złe towarzystwo i dopuścił się wykroczenia, sam pracownik może złamać prawo.

Ważny! Masz prawo odmówić zatrudnienia osoby z przeszłością kryminalną tylko wtedy, gdy Twoja firma ma prawny zakaz pracy dla osób z przeszłością kryminalną (część 1 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W pozostałych przypadkach, zgodnie z ust. 6 art. 86 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej i art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zamazana przeszłość kryminalna nie stanowi przeszkody w zatrudnieniu.

Służba bezpieczeństwa w celu weryfikacji musi korzystać z otwartych źródeł informacji, jednak z reguły menedżerowie firm wolą rekrutować do służby bezpieczeństwa byłych funkcjonariuszy organów ścigania, którzy swoimi nieoficjalnymi kanałami otrzymują informacje o przyszłych pracownikach. Otwarte informacje z portali społecznościowych są również traktowane przez służbę bezpieczeństwa jako dodatek do portretu psychologicznego kandydata.

Czas trwania kontroli ustala kierownictwo firmy, w zależności od poziomu wolnego stanowiska. Weryfikacja kandydata na stanowisko najwyższego menedżera firmy może trwać kilka miesięcy.

Służba ochrony sporządza informację o wynikach kontroli w formie notatki dla kierownika. Na podstawie tego dokumentu oraz informacji uzyskanych z działu kadr lub agencji rekrutacyjnej kierownictwo podejmuje decyzję o zatrudnieniu kandydata.

Z reguły dla nowo przybyłego pracownika ustalany jest okres próbny, m.in. po to, aby ochrona mogła sprawdzić pracownika bezpośrednio w miejscu pracy lub zyskać dodatkowy czas na dokładniejszą kontrolę.

Wyniki

Bardzo ważne jest, aby przed rozpoczęciem wspólnych działań poświęcić jak najwięcej czasu na weryfikację kandydatów na dane stanowisko. Łatwiej jest wyeliminować na etapie rozmowy kwalifikacyjnej nieodpowiednie osoby, niż je zatrudnić, wychować i odkryć, że nie pasują one personalnie lub nie nadają się zawodowo. A im większa firma lub im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym większe koszty poniesie firma, zatrudniając pracownika, którego kilka tygodni później trzeba będzie zwolnić.

Przechodzenie przez kontrolę bezpieczeństwa podczas zatrudniania jest standardową procedurą praktykowaną w wielu organizacjach. Jest to konieczne, aby zapewnić niezawodność przyszłego pracownika i jego zdolność do wykonywania określonych funkcji zawodowych. Artykuł ten poświęcony jest analizie tego, co dokładnie sprawdzają specjaliści ds. bezpieczeństwa, a także kilku niuansom, na które powinni zwrócić uwagę zarówno kandydaci, jak i pracownicy HR.

Kiedy przeprowadzana jest weryfikacja przed zatrudnieniem?

Ochrona na recepcji realizuje cały szereg działań mających na celu zatamowanie ewentualnych strat ekonomicznych organizacji zarówno na skutek działań konkurencji, jak i pracowników firmy. Dlatego też główne wysiłki funkcjonariuszy ochrony ukierunkowane są na pracę z personelem, w szczególności:

• przeprowadzanie selekcji kandydatów do pracy;
• zapewnienie bezpieczeństwa podczas wykonywania obowiązków pracowniczych;
• przeciwdziałanie wyciekom informacji stanowiących tajemnicę handlową;
• zapobieganie szkodzie firmie w przypadku zwolnienia pracownika.

Służba ochrony organizuje kontrolę kandydata ubiegającego się o pracę w dwóch głównych obszarach:

1. Dołączając do agencji rządowych (FSB, organów ścigania, państwowej służby cywilnej itp.). Przeprowadzanie inspekcji w organach i wydziałach organów ścigania regulują odpowiednie przepisy federalne (na przykład „O operacyjnych działaniach dochodzeniowych” z dnia 12 sierpnia 1995 r. Nr 144-FZ). Kandydat musi być przygotowany na dokładne zbadanie swojej pracy, a nawet biografii osobistej, począwszy od sprawdzenia autentyczności dostarczonych dokumentów, a skończywszy na badaniu wariografem.
2. Dołączając do organizacji komercyjnej. Duże firmy zazwyczaj mają własny zespół ds. bezpieczeństwa, który często składa się z byłych funkcjonariuszy organów ścigania, którzy korzystają z narzędzi i umiejętności kontroli nabytych w poprzedniej pracy. Zadaniem tego działu jest ochrona interesów organizacji, jej majątku i wartości niematerialnych i prawnych przed nieuprawnioną ingerencją, zachowanie tajemnicy handlowej oraz zapobieganie konfliktom wewnątrz firmy. W takim przypadku tryb działania Służby Ochrony będzie regulowany przepisami prawa miejscowego (Koncepcja Bezpieczeństwa, Regulamin Służby Ochrony). W związku z tym nie można udzielić gwarantowanej odpowiedzi na pytanie, na przykład, na co zwraca uwagę służba bezpieczeństwa Sbierbanku przy zatrudnianiu. Istnieją jednak ogólne zasady i ograniczenia ich mocy, o których możesz przeczytać poniżej.

Weryfikacja dokumentów

Ponieważ głównym celem służby ochroniarskiej podczas przeprowadzania inspekcji jest identyfikacja faktów, które mogą potencjalnie mieć negatywny wpływ na wykonywanie przez kandydata jego funkcji zawodowej, większość badań przeprowadzana jest przed zatrudnieniem. W tym celu każda organizacja tworzy kwestionariusz, o wypełnienie którego proszony jest kandydat, co pozwala uzyskać o nim podstawowe informacje.

Przed przetworzeniem informacji uzyskanych z ankiety konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody wnioskodawcy na przetwarzanie danych osobowych. W przeciwnym razie organizacja może zostać ukarana grzywną zgodnie z częścią 2 art. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Jakich informacji szukają zatem przedstawiciele bezpieczeństwa podczas przeprowadzania kontroli przed zatrudnieniem? Zazwyczaj badane są:

1. Dane osobowe i dokumenty. zawiera zamknięty wykaz dokumentów, jakich może wymagać pracodawca przy przyjęciu i zawarciu umowy o pracę. Autentyczność dostarczonych dokumentów można zweryfikować na różne sposoby. Ważność paszportu można sprawdzić na stronie internetowej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, numer NIP - za pośrednictwem strony internetowej Federalnej Służby Podatkowej, dyplom - składając wniosek do instytucji edukacyjnej, można również łatwo zarejestrować karalności należy sprawdzić na stronie internetowej sądu powszechnego znajdującego się pod adresem rejestracyjnym kandydata. Publicznie dostępne są także informacje o karach administracyjnych, postępowaniach egzekucyjnych (strona komornicza), czy dana osoba jest założycielem firmy i wiele więcej.
2. Biografia pracy. W tym celu proszeni są o przedstawienie listów polecających. W razie wątpliwości przedstawiciele serwisu mogą zadzwonić do byłych pracodawców, a czasami do współpracowników. Pozwala to poznać prawdziwe przyczyny zwolnienia, cechy charakteru danej osoby, jej kompetencje, a także relacje ze współpracownikami.
3. Informacje z sieci społecznościowych. W zależności od charakteru stanowiska, cechy osobiste kandydata mogą mieć pierwszeństwo. Technika taka jak badanie sieci społecznościowych może dostarczyć wielu informacji o pracowniku, a nawet stworzyć jego portret psychologiczny.
4. Wiele organizacji podczas przyjmowania na studia sprawdza także historię kredytową wnioskodawcy i powiązania z konkurencyjnymi organizacjami.

Odmowa pracy decyzją służby bezpieczeństwa

Pracodawca nie może odmówić kandydatowi, który kiedyś złamał przepisy ruchu drogowego lub umieścił w Internecie wątpliwe zdjęcie. Przypadki, w których służba bezpieczeństwa odmówiła zatrudnienia z powodów niezwiązanych z cechami biznesowymi, naruszają obowiązujące przepisy i są uważane za dyskryminację (). Wyniki takich kontroli Spółka może wykorzystywać jedynie jako informację pomocniczą niezbędną do dokonania wyboru pomiędzy dwoma równie wartościowymi kandydatami przy zatrudnieniu i obsadzeniu wolnego stanowiska.

Jeżeli kandydat nie zgadza się z otrzymaną odmową i uważa ją za bezzasadną, może zwrócić się do sądu o ochronę swoich praw. Jednak ustawodawstwo nie przewiduje w tym przypadku żadnego specjalnego środka zapobiegawczego dla pracodawcy, a maksymalna kwota, jaką można przyznać nieudanemu pracownikowi, to odszkodowanie za szkody moralne. W każdym przypadku pracodawca może zarzucić, że kandydat nie posiada wystarczających umiejętności komunikacji biznesowej, co jest warunkiem koniecznym do uzyskania wakatu i jest praktycznie niemożliwe do udowodnienia.

Weryfikacja kandydatów podczas rekrutacji - procedura obowiązkowa w wielu organizacjach. Zazwyczaj, sprawdzanie kandydatów do pracy obsługiwane przez ochronę lub specjalistów HR. O etapach procedury i celach jej realizacji opowiemy w naszym artykule.

Etapy sprawdzania kandydata na stanowisko

Powszechną procedurą przed zatrudnieniem jest weryfikacja kandydatów na dane stanowisko. Jeśli mówimy na przykład o służbie państwowej, miejskiej czy cywilnej, a tym bardziej o wojsku, to sprawdzenie obywateli jest obowiązkowym krokiem przed zawarciem z nimi umowy o pracę. Jeśli chodzi o firmy prywatne, zazwyczaj sprawdzają pracowników ubiegających się o stanowiska kierownicze lub stanowiska wymagające pracy z zasobami materialnymi.

Kontrola potencjalnych pracowników na etapie rekrutacji jest konieczna, aby zapobiec:

• wycieki informacji do konkurencyjnych organizacji;
• ubieganie się o pracę obywatelowi, który nie posiada wystarczającego poziomu wykształcenia;
• rejestracji na stanowisko pracownika, który świadomie podał nieprawdziwe informacje.

Weryfikacja przebiega w kilku etapach:

Nie znasz swoich praw?

1. Wypełnienie ankiety i odbycie rozmowy kwalifikacyjnej ze specjalistą HR lub bezpośrednim przełożonym. Po pomyślnym zakończeniu negocjacji kwestionariusz i wszystkie załączone do niego dokumenty przekazywane są służbom bezpieczeństwa firmy.
2. Ocena prawdziwości informacji podanych w ankiecie przez służbę bezpieczeństwa. Na tym etapie sprawdzana jest głównie obecność/brak karalności oraz inne fakty biograficzne, które mogą stanowić przeszkodę w objęciu stanowiska. Upoważnieni pracownicy mogą zwrócić się do organów ścigania z prośbą o podanie dokładniejszych informacji o kandydacie.
3. Test wykrywacza kłamstw. Ten etap nie jest wymagany we wszystkich przypadkach, ale tylko na wniosek pracodawcy. Obywatel ma prawo odmówić poddania się badaniu na wariografie. Odmowę odnotowuje się w ustawie i dołącza do formularza wniosku wnioskodawcy.
4. Zdawanie różnych testów lub wykonywanie zadań. Z reguły ta część testu przeznaczona jest dla osób ubiegających się o zawody twórcze lub menadżerskie w celu oceny ich reakcji na dane wydarzenie.

Ustawodawca nie nakłada na tę procedurę żadnych wymagań, zatem pracodawca ma prawo przeprowadzić ją według własnego uznania. Wskazane jest odzwierciedlenie całej procedury weryfikacji w lokalnym akcie organizacji.

Poniżej rozważymy sposoby przeprowadzenia weryfikacji, które również mogą ulec zmianie w zależności od decyzji pracodawcy.

Metody weryfikacji kandydatów

Pracodawca może sprawdzić pracownika, nie naruszając tym samym jego praw. W szczególności mówimy o ochronie danych osobowych zgodnie z przepisami ustawy „O danych osobowych” z dnia 27 lipca 2006 r. nr 152-FZ. Oznacza to, że wnioskodawca wyraża zgodę na przetwarzanie danych o nim, a służba bezpieczeństwa otrzymuje prawo do sprawdzenia jego dokumentów.

Rozważmy kilka podstawowych metod sprawdzania kandydata na konkretne stanowisko:

1. Wywiad. Przedstawiciel pracodawcy odnotowuje reakcję na pytania wnioskodawcy, mimikę i gesty i interpretuje je zgodnie z psychologią komunikacji. Ponadto podczas wywiadu można ujawnić zachowanie obywatela w sytuacji awaryjnej (np. osoba przeprowadzająca wywiad zadała podchwytliwe pytanie).
2. Sprawdzenie dokumentów złożonych przez kandydata. Z reguły zaczynają od paszportu, którego autentyczność można sprawdzić na oficjalnej stronie internetowej Federalnej Służby Migracyjnej Rosji (usługa nazywa się „Sprawdzanie nieważnych rosyjskich paszportów” http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). Ponadto funkcjonariusz ochrony może zwrócić się do instytucji edukacyjnej, która wydała dokument potwierdzający wykształcenie, w celu sprawdzenia, czy osoba ubiegająca się o stanowisko posiada dokładnie taki poziom wykształcenia, jaki został podany we wniosku. Następnym krokiem może być wysłanie zapytań do organów ścigania w sprawie braku/obecności karalności obywatela.
3. Testowanie. Metoda jest dość prosta, ale jej wynik zależy od jakości testów, ponieważ na to samo pytanie można udzielić różnych odpowiedzi. Wielu specjalistów HR zaleca tworzenie pytań otwartych, aby kandydat na stanowisko miał możliwość realnego wyboru.
4. Sprawdzenie informacji o dotychczasowym doświadczeniu zawodowym. Aby to zrobić, należy poprosić obywatela o opis poprzedniego pracodawcy i podać numery kontaktowe menedżerów, aby do nich zadzwonić.
5. Test wykrywacza kłamstw. Ten rodzaj kontroli będzie wymagał kosztów materiałowych, ponieważ nie każda organizacja posiada wariograf i specjalistę, który wie, jak go obsługiwać. Z reguły stosuje się go podczas sprawdzania kandydatów w organach ścigania lub w branży bankowej.

Analiza i weryfikacja otrzymanych informacji

Po otrzymaniu wszystkich informacji o kandydacie ze źródeł zewnętrznych i wewnętrznych, pracownicy ochrony i działu personalnego muszą je przeanalizować, aby określić, czy kandydat jest odpowiedni do pracy w tej firmie:

1. Oceń rzeczywistą sytuację w poprzednim miejscu pracy obywatela. Jeśli np. pracował na stanowiskach kierowniczych, porównaj stan przedsiębiorstwa przed jego przybyciem i po zwolnieniu.
2. Oceń jego potencjalne powiązania z konkurencją i zdolność do wyciekania informacji, które otrzyma w trakcie swojej pracy.
3. Sprawdzenie kandydata pod kątem jego stanu psychicznego, codziennych zachowań, powiązań ze światem przestępczym w przeszłości. Pomoże to stworzyć całościowy obraz osoby ubiegającej się o stanowisko. Cechy charakteru, takie jak upór i wytrzymałość, mogą być przydatne na niektórych stanowiskach. Ale jeśli chodzi o współpracę z klientami, między stronami mogą pojawić się konflikty.

Po sprawdzeniu tożsamości kandydata i dokumentów służba bezpieczeństwa musi wydać werdykt i sformalizować go w formie konkluzji. Następnie dokument trafia do działu HR, który dołącza go do pozostałych dokumentów kandydata na dane stanowisko i przesyła do szefa firmy do zatwierdzenia.