Pracujte na konkurenčnom základe. Čo to znamená byť prijatý na súťažnom základe? Obsadenie voľného miesta

Ako vyhrať súťaž a získať prácu počas náročného viacstupňového výberového konania

Väčšina spoločností robí nábor tým najnepriaznivejším možným spôsobom. Zverejňujú obvyklé hlúpe voľné miesta. Snažia sa prilákať kohokoľvek, aby s nimi spolupracoval – pokiaľ chcú pracovať. Výsledkom je, že vedú množstvo individuálnych rozhovorov. Ktoré sú na nič - nulový bod, figové desatiny. V takejto spoločnosti sa dá bez problémov zamestnať. Prečo však potrebujete prácu v spoločnosti, ktorá si sama nevie poriadne vybrať personál?

Seriózne spoločnosti pristupujú k veciam inak. Zabezpečujú prísny viacstupňový výberový proces. Predtým, ako tam pošlete svoj životopis, nikto sa s vami ani nebude rozprávať. Nehovoria s vami však ani potom, čo dostanú váš životopis. Po prvé, váš životopis musí prejsť prvou fázou výberu.

Ak sú teda vo vašom životopise výrazné nedostatky, na osobný pohovor sa jednoducho nedostanete. Niektoré relevantné body nájdete v mojom článku „Čo by mal obsahovať životopis obchodného manažéra, aby nebol prijatý“ na HeadHunter.ru.

Ak vás vyberú na základe vášho životopisu, budete pozvaní na pohovor. V najserióznejších spoločnostiach to nemusí byť individuálny pohovor, ale tvrdý konkurenčný výber. Takýto výber môže pozostávať zo štyroch etáp. A trvá to tri až šesť hodín.

Pre vás by prvým znakom toho, že to spoločnosť myslí vážne, malo byť to, že... sa o vás ako o zamestnanca veľmi nezaujímajú. prečo? Pretože nemajú problémy s náborom zamestnancov. Ich otázkou je, ako vybrať z 10-50 kandidátov na danú pozíciu toho najhodnejšieho kandidáta. Jasným znakom toho, že spoločnosť má „pravdu“, je, že sa súťaže zúčastňuje 5 až 15 ľudí. Ak sa jednej súťaže zúčastní 20 a viac uchádzačov, s najväčšou pravdepodobnosťou ste sa ocitli v skutočne skvelej spoločnosti. Ak sa zapojíte do takejto súťaže, už teraz máte šťastie. Na každého uchádzača pozvaného do takéhoto výberového konania pripadá minimálne 5 uchádzačov, ktorí zaslali svoje životopisy. To znamená, že štyria z piatich uchádzačov sú vyradení v prvej fáze výberu. Takže už ste v top 20 % úspešných kandidátov!

Toto však nie je čas na oddych. Väčšina z tých, čo prišli ku konkurencii, aj tak prácu nedostane. Mnohí neprežijú ani prvú fázu všeobecného súťažného výberu. To znamená, že o hodinu pôjdu domov, keď si načapujú nesolené jedlo.

Mimochodom, teraz môžete zvýšiť efektivitu náborového procesu. K tomu vám nechám dotazníky do súťaže. Použi to!

Získajte profily

Ak chcete úspešne prejsť takým náročným výberom, musíte pochopiť, ako sa to deje. K tomu odporúčam prečítať si dvakrát po sebe kapitolu „Výber bojovníkov“ z mojej knihy „Budovanie obchodného oddelenia: od „nuly“ k maximálnym výsledkom“ (Peter Publishing House, 2006-2007). Niekoľko užitočných materiálov k téme si môžete prečítať aj na našej webovej stránke. Vo svojom mene by som rád poznamenal niekoľko bodov, ktorým by ste mali venovať osobitnú pozornosť počas náročného konkurenčného výberu:

1. Preboha, zbierajte si vopred informácie o spoločnosti, s ktorou robíte pohovor! Minimálne si preštudujte ich firemnú stránku na internete od začiatku do konca. Je to dobrý nápad, ak vopred navštívite kanceláriu, obchod alebo salón spoločnosti. Je absolútne neprípustné prísť na súťaž a nevedieť, čo firma robí. To jasne naznačuje, že potrebujete akúkoľvek prácu v akejkoľvek spoločnosti. Seriózna spoločnosť takýchto zamestnancov nepotrebuje.
2. Prísne dodržiavať súťažné štandardy. Mnohé body vám nemusia byť jasné. Iné môžu spôsobiť podráždenie alebo agresiu. Ale všetky tieto momenty sú naplánované a premyslené. Sú súčasťou starostlivo vyvinutej technológie prísneho konkurenčného výberu personálu. Upozorňujeme: čím prísnejšie a premyslenejšie bude spoločnosť vyberať, tým viac sa s vami bude v budúcnosti zaoberať. A o to viac sa v takejto spoločnosti môžete naučiť.
3. Nepýtajte sa, pokiaľ to nie je absolútne nevyhnutné. Položenie otázky v nesprávny čas môže byť dôvodom na vaše okamžité vylúčenie zo súťaže.
4. Nežiadajte nadmerné platby. Ako poslednú možnosť uveďte, že ste pripravený začať s niečím prijateľným (a nežiadajte príliš veľa!), aby ste neskôr zarobili dobré peniaze. Berte pozitívne všetky ponuky, kde sa časť príjmu vypláca ako percento z dosiahnutých výsledkov. Povedzme, že by ste chceli dostávať väčšinu svojho príjmu ako percento z výsledkov. A menej sa spoliehate na plat.
5. Ak sa uchádzate o prácu obchodného manažéra, musíte vedieť predávať. A to si preveria na súťaži. Bezprostredne pred súťažou odporúčam seriózne nacvičiť cold calling a stláčanie obchodov.
6. Ak vám po prísnom výberovom konaní ponúknu prácu, súhlaste a prácu vezmite. Za akých podmienok? Nevadí. Veď tí zamestnanci, ktorí už v tejto firme existujú, nejako normálne zarábajú? A môžete tiež. Zvyčajne trvá 2-3 mesiace, kým pochopíte, ako dosiahnuť úspech a vzostup v danej spoločnosti. A počas tejto doby pravdepodobne absolvujete intenzívne odborné školenie v tejto spoločnosti. príprava, ktorá pre vás určite nebude zbytočná.

A ešte posledná vec. Ak naozaj chcete získať túto prácu, ale nemôžete sa dohodnúť na podmienkach, existuje možnosť zálohovania. Povedz: „Naozaj chcem pre teba pracovať a rád by som sa ukázal v akcii. Ponúkam nasledovné: Budem pre vás pracovať jeden týždeň zadarmo. Počas tejto doby sa na seba pozrieme v akcii. Uvidíš, čoho som schopný. O týždeň sa rozhodneme. Ak ti nevyhovujem, nevadí. Dostali ste týždeň mojej práce ako darček. Nie som chudobný človek a môžem si dovoliť taký malý darček. Čo ak ti vyhovujem? Dobre! Potom mám právo pokúsiť sa s vami vyjednávať za podmienok, ktoré sú pre mňa prijateľné.“

Konkurzom sa zvyčajne rozumie súťaž dvoch alebo viacerých uchádzačov o obsadenie voľného miesta. Použitie súťažných postupov prispieva k:
- zvýšenie prestíže pozície;
- prilákať viac kandidátov;
- zvýšenie objektivity rozhodovania o prijímaní zamestnancov;
- demokratizácia a otvorenosť sféry personálneho manažmentu;
- zavádzanie nových HR technológií;
- zintenzívnenie zberu osobných údajov pre plánovanie práce s prijatými kandidátmi;
- zostavovanie tímov.

Nevyhnutné prvky výberového konania sú:
1) prítomnosť uchádzačov, ktorí sa nominujú do výberového konania;
2) súťažná komisia, ktorá má na základe predpisov o vedení súťaže právo zvoliť si techniky a spôsoby jej vedenia;
3) mechanizmy na hodnotenie zásluh konkurentov a rozhodovanie na základe výsledkov súťaže;
4) mechanizmy na informovanie účastníkov a iných zainteresovaných strán o priebehu a výsledkoch súťaže (Bazarov T.Yu., 1995).
Vo všeobecnosti dnes môžeme hovoriť o vzniku niekoľkých prístupov (alebo paradigiem) k organizovaniu a realizácii výberového konania na prijatie a obsadenie voľného miesta.

Po prvé, voľby sú najjednoduchšou a najtradičnejšou metódou, ktorá sa najčastejšie používa pri výberovom konaní na obsadenie voľného manažérskeho miesta. V rámci tohto konania sa berie do úvahy názor väčšiny a nevykonávajú sa špeciálne predbežné testy kandidátov.

Ich vhodnosť alebo nesúlad s voľným miestom zisťuje súťažná komisia na základe preštudovania oficiálnych a neoficiálnych dokumentov (charakteristiky od vedenia, verejných a odborových organizácií), pohovorov. Informácie o kandidátoch sa oznámia tímu, pred ktorým budú uchádzači hovoriť so svojimi správami. Uprednostní sa ten či onen kandidát hlasovaním, ktorého postup je vopred dohodnutý (jednoduchá väčšina, 2/3 voličov a pod.).

Výhodou selektívnej metódy je jej rýchlosť a možnosť zohľadniť názory členov tímu. Medzi nevýhody patrí subjektivita a nemožnosť poistiť sa proti omylu, keďže väčšina hlasujúcich musí dôverovať informáciám získaným z charakteristík kandidáta alebo v lepšom prípade ich subjektívnemu názoru založenému na pozorovaní správania kandidáta, jeho prejavu a odpovedí na otázky, ak reč je organizovaná.

Po druhé, výber je metóda, pri ktorej o vhodnosti kandidáta rozhoduje personálna komisia na čele s priamo nadriadeným manažérom alebo ním poverenou osobou. Metóda výberu sa využíva aj na manažérskych pozíciách na vysokej úrovni, kde sa popri odbornej spôsobilosti kladie veľký dôraz na schopnosť kandidáta nadväzovať vzťahy s partnermi na rôznych úrovniach, ako aj na schopnosť byť kompatibilný s vyšším manažmentom a podriadenými. .

Pri hodnotení vybraných kandidátov súťažná komisia okrem analýzy dokumentov a charakteristík vedie pohovory, niekedy sa využívajú štruktúrované pohovory a kandidáti sú podrobení psychologickému testovaniu.
Výhodou metódy výberu je individuálny prístup a možnosť získať spoľahlivejšie informácie o odborných a osobnostných kvalitách kandidátov. Medzi nevýhody patrí relatívna pomalosť a vysoká miera subjektivity, ktorá má emocionálny a psychologický charakter (napríklad tendencia rozhodovať sa o kandidátovi na základe prvého dojmu bez zohľadnenia informácií získaných pri ďalšom pohovore) . Chyba sa často vyskytuje v dôsledku subjektívnej túžby hodnotiť kandidáta v porovnaní s dojmom, ktorý zanechal predchádzajúci kandidát. Ovplyvňuje hodnotenie a vzhľad človeka, jeho sociálne postavenie, spôsoby atď. Štruktúrovaný rozhovor (vopred zostavený dotazník pokrývajúci hlavné otázky, ktoré sú predmetom záujmu súťažnej komisie) zvyšuje spoľahlivosť výsledkov rozhovoru. Využitie výberovej metódy je navyše produktívne v situácii, keď nedochádza ku konfliktu, kedy vymenovanie vybraného kandidáta neovplyvní záujmy ostatných členov tímu.

Po tretie, výber je metóda, ktorá umožňuje za akýchkoľvek podmienok uskutočniť najdemokratickejší a do značnej miery oslobodený od subjektívnej súťaže.
Výhodou výberovej metódy je komplexné, dôkladné a objektívne štúdium individuálnych charakteristík každého kandidáta a možná predikcia jeho efektivity. Nevýhodou je trvanie a vysoká cena použitých postupov.

Technológia budovania súťažných postupov môže byť rôzna a je do značnej miery určená profilom organizácie, prevládajúcimi sociálno-ekonomickými, politickými a psychologickými podmienkami a profesionalitou zainteresovaných odborníkov v oblasti hodnotenia odborných, obchodných a osobných kvalít. kandidátov.
Organizácia súťažných postupov zahŕňa ich prípravu, priebeh a zhrnutie.
Ťažiskom prípravnej etapy je proces tvorby súťaže (tvorba organizačných štruktúr, pravidiel, postupov, odbornej a materiálno-technickej základne), pokračuje od momentu rozhodnutia o konaní súťaže až po konečný zoznam súťažiacich. je schválený.
Súťaž môže prebiehať v niekoľkých fázach.
V centre hlavnej fázy je proces zberu informácií o kandidátoch (a zber informácií, ktoré sú významné v rámci použitej paradigmy), pokračuje od začiatku prvého výberového konania a zahŕňa čiastkové fázy oddelené sumovaním zostavením priebežných výsledkov a rozhodovaním o pripustení súťažiacich na účasť v ďalšej podetape a končí sčítaním výsledkov poslednej podetapy.

Základom záverečnej fázy súťaže je proces legitimizácie jej výsledkov, ktorý pokračuje od momentu sčítania výsledkov a končí schválením výsledkov. V závislosti od paradigmy súťaže sú výsledky legitimizované orgánom, ktorý súťažnú komisiu vytvoril.
Najdôležitejšou podmienkou konania súťaže je vytvorenie súťažnej alebo volebnej komisie - orgánu zodpovedného za prípravu a priebeh súťaže. V závislosti od paradigmy súťaže možno rozlišovať rôzne funkcie súťažnej komisie.
V súťažnej situácii v paradigme „výberu“ je vytvorená súťažná komisia s cieľom legitimizovať rozhodnutia manažéra. Medzi jeho úlohy môže patriť normatívna konsolidácia súťažných postupov vypracovaných odborníkmi, diskusia a príprava podkladov pre manažéra na prijatie rozhodnutia a schválenie prijatého rozhodnutia.
V súťažnej situácii vo „volebnej“ paradigme sa súťažná komisia (volebná komisia) zriaďuje za účelom prípravy a vykonania hlasovania (alebo inej formy prejavu vôle) zamestnancov, prípadne zhromaždenia akcionárov o otázka budúceho lídra. Jeho úlohou je organizačná príprava podujatia, zabezpečenie dodržiavania noriem pre jeho priebeh, zhrnutie a vyhlásenie výsledkov.

V situácii konkurenčného výberu je vytvorená súťažná komisia na zabezpečenie opatrení na objektívne hodnotenie kandidátov v súlade so zistenými odbornými, manažérskymi a inými parametrami hodnotenia (tabuľka 24). Úlohou súťažnej komisie je vypracovanie pravidiel súťaže, jej príprava, zabezpečenie objektivity odborného posúdenia uchádzačov a dodržiavanie pravidiel súťaže, súťažná komisia je oprávnená rozhodovať o schvaľovaní výsledkov odborných posudkov. .

Pri príprave na túto udalosť je dôležité venovať pozornosť personálu:
a) v rámci výberovej paradigmy by v personálnom zložení výberovej komisie mali byť ľudia, ktorým dôveruje subjekt, ktorý súťaž vyhlásil;
b) v rámci volebnej paradigmy by v súťažnej (volebnej) komisii mali byť ľudia, ktorým pracovná sila dôveruje;
c) v rámci výberovej paradigmy by v súťažnej komisii mali byť zástupcovia všetkých zainteresovaných skupín, ktorí sú odborne zdatní v otázkach personálnej práce.

Uskutočniteľnosť začlenenia aktivít prípravnej fázy súťaže v rámci rôznych paradigiem jej realizácie je uvedená v tabuľke. 22.

Súťaž predpokladá flexibilný prístup k jej realizácii, kedy sa použité paradigmy a metódy vyberajú v závislosti od situácie v organizácii (pozri tabuľku 23).

Tabuľka 23. Vhodnosť použitia súťažných paradigiem v závislosti od formy riadenia

Existuje niekoľko prístupov k návrhu programu a výberu metód výberu kandidátov na voľné manažérske miesto. Medzi nimi:

Spôsob certifikácie
Na princípe konštrukcie obchodného portrétu kandidáta pomocou špeciálne vyvinutej metódy personálnej technológie. Podstatou metódy je vypracovanie zoznamu 80 odborných, obchodných a osobných kvalít vo vzťahu k tejto konkrétnej riadiacej činnosti. Tieto vlastnosti sú opísané vo forme slovníka obchodných charakteristík. Pre každého kandidáta, ktorý sa certifikuje, je pridelená skupina odborníkov spomedzi vyšších manažérov, podriadených a kolegov, ktorí dobre poznajú hodnoteného kandidáta. Odborníci sú požiadaní, aby vybrali z navrhovaného zoznamu vlastností, ktoré sú vhodné pre daného kandidáta. V dôsledku počítačového spracovania sa získa obchodný portrét. Kvalita tohto portrétu závisí od zoznamu slovných spojení obchodných charakteristík ponúkaných odborníkom. Počítač vytlačí hotový dokument obsahujúci spolu s objektívnymi údajmi (pozícia, vek, vzdelanie atď.) jasne zrozumiteľný text 16 charakteristických slovných spojení. Odborníci majú zaručenú anonymitu.

Ak je to potrebné, počet posudzovaných kvalít sa môže zvýšiť z 80 na ľubovoľný primeraný počet. V tomto prípade bude potrebné vytvoriť iný algoritmus na spracovanie údajov v počítači.
Certifikačná metóda sa nepoužíva na výber v čistej forme. Spravidla je doplnená o rozhovor a iné typy testov.Za príklad môžeme považovať manažérsku koncepciu V.K.Tarasova (Tarasov V.K., 1989), zameranú na päť potrebných manažérskych blokov:
a) vypracovanie obchodných listov, objednávok a pokynov; vývoj nariadení, chárt, pokynov;
b) komunikačná technika: schopnosť hovoriť verejne; viesť obchodné stretnutie; zručnosti v počúvaní; viesť rokovania a obchodné rozhovory;
c) technika zachytenia a udržania kontroly: stratégia a taktika súťaže; zabezpečenie lojality a motivácie zamestnancov;
d) organizácia výroby: hodnotenie uchádzačov o zamestnanie a nábor; technologická analýza; načasovanie a prideľovanie; výber systému stimulov a odmeňovania; organizácia výrobných činností;
e) obchodné činnosti: poskytovanie úverov a bankovníctvo; predpovedanie solventnosti; vydávanie peňazí a zásobovanie tovarom; cenová a daňová politika; firemné hodnoty a firemná identita; marketing a vytváranie produktových výklenkov; účtovníctvo a ochrana majetku; techniky na predchádzanie ekonomickému a komerčnému zneužívaniu; zmiešané formy vlastníctva; organizovanie akciových spoločností; organizovanie volebných kampaní; organizovanie vzťahov s verejnosťou; reklamná technika; využitie konzultantov Výhodou súťaže založenej na personálnej technológii je jej špičková technológia a štruktúra. Tento prístup je účinný najmä pri konkurenčnom výbere mladých odborníkov do zálohy na vedúce pozície. Po špeciálnom výcviku sa takíto záložníci stávajú dobre pripravenými vodcami na prácu v nových podmienkach.

Nevýhodou sú jeho výhody - tuhá konštrukcia a teda náročnosť aplikácie tohto prístupu v neštandardných podmienkach.
Herno-technické metódy výberu sú pomerne zložité a rôznorodé postupy. Existujú dva základné herno-technické prístupy. Prvá vychádza z manažérskeho konceptu V.K. Tarasova s ​​prísne štruktúrovanými postupmi simulácie hry (personál-technológia). Druhý je založený na hrách s organizačnou aktivitou (OAG).

Vodcovská súťaž založená na organizačných a akčných hrách sa koná formou maratónu - deväť a viac dní - a je založená na metodológii systémového myslenia. Práca s budúcnosťou, navrhovanie a programovanie budúcich aktivít je stelesnené formou organizačných hier. ODI tiež predpokladá povinné začlenenie časti pracovnej sily do rozvoja programov rozvoja podnikov a ich interakciu s kandidátmi.
Procedurálne je ODI rozdelená do štyroch fáz.
V prvej fáze herný tím vykonáva systematickú analýzu situácie, pričom sa snaží dostať k diagramu podniku v jeho rôznorodých funkčných vzťahoch s externými systémami.
V druhej a tretej fáze hry sa rozoberajú najdôležitejšie aspekty situácie pre podnik, vo štvrtej sa rozoberá téma týkajúca sa hospodárskej a hospodárskej politiky budúceho šéfa podniku. Účastníci ODI sú rozdelení do troch skupín: 1) skupina žiadateľov (ktorí sú zase rozdelení do podskupín); 2) skupiny expertov a 3) pracovné skupiny s funkciou expertného hodnotenia.
V každej fáze sú na prácu v podskupinách vyčlenené 2-3 hodiny, potom sa uskutoční valné zhromaždenie, na ktorom každá podskupina vypracuje 5-10 minútovú správu. Ku každej správe sa vedie diskusia s cieľom kritizovať obsah správy. Povinným postupom (1 hodina) je reflexívny rozbor situácie, t.j. analýza toho, čo sa deje v hre, analýza výkonu skupiny a činnosti každého hráča, programovanie práce pre ďalšiu fázu.

Po ukončení ODI začína „volebná kampaň“, počas ktorej finalisti prezentujú svoje programy v rôznych službách a oddeleniach podniku. Táto fáza končí konečným výberom kandidáta na voľné miesto.Výhodou ODI je závažnosť úloh, ktoré je možné nimi vyriešiť, berúc do úvahy skutočnosť, že práca sa vykonáva so skutočnými problémami podniku :
1) tvorba stratégie rozvoja podniku (bez novej vlastnej stratégie stráca zmena manažmentu zmysel);
2) identifikácia hlavných výrobných problémov podniku;
3) vytvorenie konsolidovaných skupín a tímov v rámci organizačnej štruktúry, ktoré budú implementovať nové stratégie rozvoja podniku.

Nevýhodou ODI je psychická rigidita výberového konania, keď uchádzači, ktorí nevydržia nadmerne intenzívnu duševnú prácu, sú často ponechaní „cez palubu“ a v dôsledku toho vyžadujú osobitnú psychologickú pomoc a podporu. Okrem toho sú ODI postavené na princípe oslabovania starej organizačnej štruktúry prostredníctvom zámerného vyvolávania konfliktov. V podmienkach sociálnej nestability môže táto technika pôsobiť proti organizátorom súťaže.

Metóda situačného dizajnu je technológia zameraná na riešenie konkurenčných problémov v podmienkach sociálno-ekonomickej, politickej a sociálno-psychologickej nestability. Výhodou metódy situačného dizajnu je schopnosť riešiť problémy konkurenčného výberu v extrémnych sociálno-politických a sociálno-psychologických podmienkach. Nevýhodou je trvanie a vysoká cena.
Postupy súťaže sú navrhnuté vo vzťahu k problému výberu.
Riešenie problému výberu postupov vychádza zo zvolenej súťažnej paradigmy. Zároveň sa v závislosti od kombinácie foriem riadenia a ich podielu na organizačnej kultúre podniku vypracúvajú odporúčania pre vývojárov súťaže o používaní určitých postupov. Jednou z možných metód na určenie špecifickej váhy foriem riadenia je odborné posúdenie organizačnej kultúry podniku. Výsledok tohto hodnotenia môže byť vyjadrený ako percento prítomnosti jednej alebo druhej formy riadenia a prezentovaný vo forme diagramu - kruhu s podielmi. V závislosti od ich kombinácie je možné zahrnúť postupy používané v iných súťažných paradigmách vedených pod dominanciou týchto foriem riadenia (pozri tabuľku 24).

Tabuľka 24. Možnosť využitia súťažných postupov podľa rôznych paradigiem

Optimálne využitie tohto postupu v rámci paradigmy;
- - nezlučiteľnosť s paradigmou použitia tohto postupu;
0 - bezvýznamnosť výsledkov tohto postupu v rámci paradigmy.
Vhodnosť použitia špecifických metód (alebo ich kombinácie) sa určuje podľa dvoch zásad:
1) primeranosť súťažných postupov pre aktuálnu situáciu, dostupné zdroje a ciele organizátorov súťaže;
2) vzájomná kompatibilita súťažných postupov s prihliadnutím na zvolené paradigmy súťaže.
(symbol „+“ označuje optimálne aktivity v rámci paradigmy;
symbol "-" označuje činnosti, ktoré sú nezlučiteľné s paradigmou;
Symbol "0" označuje aktivity, ktoré sú v rámci paradigmy nevýznamné).

V tabuľke 25 a 26 sú zobrazené udalosti hlavnej a záverečnej fázy súťaže.

Tabuľka 25. Udalosti hlavnej fázy súťaže

Uskutočniteľnosť zaradenia udalostí záverečnej fázy súťaže do rámca rôznych paradigiem jej konania
(Symbol „+“ označuje optimálne aktivity v rámci paradigmy;
symbol "-" označuje činnosti, ktoré sú nezlučiteľné s paradigmou;
Symbol „0“ označuje činnosti, ktoré sú v rámci paradigmy nevýznamné.)

Tabuľka 26. Udalosť záverečnej fázy súťaže

Kapitola 4. Personálny manažment v štádiu stabilného fungovania organizácie

1. Hodnotenie produktivity práce
2. Prídelový systém práce
3. Hodnotenie výkonu zamestnancov
4. Vytvorenie systému certifikácie personálu
5. Práca s rezervou
6. Školenie personálu
7. Rozvoj pracovných stimulačných programov

Personálny manažment v tejto fáze životného cyklu organizácie sa spravidla realizuje v podmienkach, kedy sa organizácia snaží udržať dosiahnutú úroveň ziskovosti, vyhľadávať nové segmenty trhu a ponúkať perspektívne druhy služieb alebo tovarov a optimalizovať štruktúru riadenia.
Obsah činnosti služby personálneho manažmentu je v tejto fáze spravidla zameraný najmä na štandardizáciu a intenzifikáciu práce, hodnotenie jej efektívnosti, vytváranie systému stimulov, certifikáciu a vzdelávanie personálu.

1. Tento postup výberového konania na obsadzovanie funkcií vedeckých pracovníkov (ďalej len postup) určuje pravidlá výberového konania na obsadzovanie pracovných miest vedeckých pracovníkov a preraďovanie vedeckých pracovníkov na zodpovedajúce funkcie vo vedeckých organizáciách, organizáciách vykonávajúcich vzdelávacia činnosť vo vzdelávacích programoch vysokoškolského vzdelávania a doplnkových odborných programoch, ako aj v iných organizáciách vykonávajúcich vedeckú a (alebo) vedeckú a technickú činnosť (ďalej len súťaž, organizácia).

Výberové konanie sa koná na obsadzovanie miest zaradených do zoznamu vedeckých pozícií, ktoré sa obsadzujú výberovým konaním schváleným týmto poriadkom (ďalej len zoznam pozícií).

Ustanovenia tohto poriadku, s výnimkou odseku 15, sa nevzťahujú na vedecké a vzdelávacie organizácie vysokých škôl, ktorých znaky právneho postavenia určujú osobitné federálne zákony, ak postup a (alebo) znaky zákona č. súťaž sú ustanovené inými zákonmi v prípadoch, ktoré pre tieto organizácie ustanovujú regulačné právne akty Ruskej federácie.

3. Konkurz pozostáva z posúdenia odbornej úrovne uchádzača o obsadzovanie pozícií vedeckých pracovníkov (ďalej len uchádzač) alebo prestupu na zodpovedajúce pozície vedeckých pracovníkov v organizácii, na základe vedeckých a (alebo) vedeckých a technické výsledky predtým získané uchádzačom, ich súlad so stanovenými kvalifikačnými požiadavkami na príslušnú pozíciu, ako aj vedecké a (alebo) vedecko-technické úlohy, ktorých riešenie uchádzač očakáva.

4. Na uskutočnenie súťaže je v organizácii vytvorená súťažná komisia. Zloženie súťažnej komisie sa zároveň tvorí s prihliadnutím na potrebu vylúčenia možnosti konfliktu záujmov, ktorý by mohol ovplyvniť rozhodovanie súťažnej komisie.

V zložení súťažnej komisie musí byť vedúci organizácie, zástupcovia voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie, neziskové organizácie, ktoré sú prijímateľmi a (alebo) majú záujem o výsledky (produkty) organizácie ako napr. ako aj poprední vedci prizvaní z iných organizácií vykonávajúcich vedecký výskum -technické, inovačné aktivity podobného profilu.

Predpisy o súťažnej komisii, jej zloženie a postup práce určuje organizácia a zverejňuje ich na svojej oficiálnej webovej stránke na internete.

5. Výberové konanie na obsadenie pozícií vedúci vedecký pracovník a mladší vedecký pracovník/výskumný inžinier vyhlasuje organizácia na svojej oficiálnej webovej stránke v informačnej a telekomunikačnej sieti internetu najmenej dva mesiace pred termínom jeho konania a koná sa v lehotách zriadená organizáciou, najneskôr však do 15 kalendárnych dní odo dňa, keď uchádzač podá prihlášku na účasť v súťaži adresovanú vedúcemu organizácie. Na základe výsledkov posudzovania prihlášky rozhoduje súťažná komisia vytvorená podľa odseku 4 tohto poriadku.

6. Ak sa výberové konanie na obsadenie pozícií zaradených do Zoznamu pozícií uskutoční za účelom realizácie konkrétneho vedeckého, vedeckého a technického programu alebo projektu, inovatívneho projektu, ktorý získal (získal) finančnú podporu na súťažnom základe vrátane v r. forma dotácie, s V tomto prípade bol uchádzač o takéto miesta vo výberovej prihláške označený ako vykonávateľ, výsledky výberového konania o dotáciu sa rovnajú výsledkom výberového konania na obsadenie zodpovedajúcich miest.

8. Organizácia za účelom realizácie súťaže umiestni inzerát v informačnej a telekomunikačnej sieti „Internet“ na svojej oficiálnej webovej stránke a na portáli voľných pracovných miest na adrese „http://scientists-researchers.rf“ (ďalej len portál voľných pracovných miest), ktorý označuje:

d) približný zoznam kvantitatívnych ukazovateľov produktivity práce žiadateľa charakterizujúcich výkon navrhovanej práce;

e) podmienky pracovnej zmluvy vrátane zoznamu pracovných funkcií, doba trvania pracovnej zmluvy, alebo ak sa predpokladá uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiadateľom na dobu neurčitú, doba, po ktorej sa očakáva potvrdenie uskutočnené; výška mzdy, prípadná výška motivačných platieb a podmienky ich poberania, prípadné sociálne záruky (poskytnutie služobného bývania, náhrada nákladov na prenájom obytných priestorov, zabezpečenie liečby, rekreácie, cestovania a pod.).

Termín uzávierky prijímania prihlášok určuje organizácia a nemôže byť stanovený skôr ako 20 kalendárnych dní odo dňa zverejnenia inzerátu uvedeného v tomto odseku na internetovej informačnej a telekomunikačnej sieti.

Prihlášky podané po termíne prijímania prihlášok zriadeným organizáciou sa súťaže nemôžu zúčastniť.

9. Pre účasť vo výberovom konaní musí záujemca umiestniť na portáli voľných pracovných miest prihlášku obsahujúcu:

a) priezvisko, meno a priezvisko (ak existuje) žiadateľa;

b) dátum narodenia žiadateľa;

c) informácie o vysokoškolskom vzdelaní a kvalifikácii, akademickom titule (ak je k dispozícii) a akademickom titule (ak je k dispozícii);

d) informácie o dĺžke služby a pracovných skúsenostiach;

e) údaj o vednom odbore (oblasti), v ktorom chce uchádzač pôsobiť;

f) zoznamy doteraz získaných hlavných výsledkov (počet publikácií o problematike odbornej činnosti, počet výsledkov duševnej činnosti a informácie o ich využití, počet grantov a (alebo) zmlúv na realizáciu výskumných, vývojových a technologických prác vrátane medzinárodných projektov, na ktorých sa žiadateľ podieľal, počet osôb, ktoré absolvovali vzdelávacie programy pre vedeckých a pedagogických pracovníkov na vysokej škole, ktorí úspešne obhájili vedeckú kvalifikačnú prácu (dizertačnú prácu) na získanie titulu kandidát vied, ktorú viedol žiadateľ a pod.).

Uchádzač má právo zverejniť na portáli o voľných pracovných miestach autobiografiu a ďalšie materiály, ktoré čo najlepšie charakterizujú jeho kvalifikáciu, skúsenosti a výkon.

11. Prihláška zverejnená uchádzačom na portáli voľných pracovných miest je automaticky odoslaná na posúdenie súťažnej komisii na oficiálnu emailovú adresu organizácie.

Prístup k osobným údajom zverejneným uchádzačom na portáli voľných pracovných miest, ako aj spracovanie týchto údajov sa vykonáva v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie o osobných údajoch.

Do jedného pracovného dňa od odoslania prihlášky dostane žiadateľ elektronické potvrdenie o jej prijatí organizáciou.

Lehotu na posúdenie žiadostí určuje organizácia a nemôže byť stanovená na viac ako 15 pracovných dní od dátumu uzávierky prijímania žiadostí.

Rozhodnutím súťažnej komisie, ak je potrebné uskutočniť pohovor s uchádzačom vrátane využitia internetovej informačnej a telekomunikačnej siete, môže byť lehota na posúdenie prihlášok predĺžená na 30 pracovných dní odo dňa uzávierky prihlášok. Informáciu o predĺžení lehoty na posúdenie žiadostí zverejňuje organizácia na internetovej informačnej a telekomunikačnej sieti na svojej oficiálnej webovej stránke a na portáli voľných pracovných miest.

12. Súťažná komisia na základe výsledkov posudzovania prihlášok vypracuje hodnotenie uchádzačov na základe ich hodnotenia na základe informácií obsiahnutých v prihláške a iných materiáloch priložených k prihláške a výsledkov pohovoru (ak existuje), ktorý čo najúplnejšie charakterizujú kvalifikáciu, skúsenosti a výkon žiadateľa.

posúdenie hlavných výsledkov predtým získaných žiadateľom, o ktorých bola organizácia zaslaná v súlade s odsekom 9 týchto predpisov, pričom sa zohľadní význam takýchto výsledkov (súlad) s očakávanými ukazovateľmi výkonnosti zverejnenými organizáciou v súlade s odsekom 8 tohto postupu;

posúdenie kvalifikácie a skúseností žiadateľa;

posúdenie výsledkov pohovoru, ak sa vedie podľa odseku 11 tohto poriadku.

Výhercom súťaže sa stáva uchádzač, ktorý sa umiestni na prvom mieste v poradí (ďalej len výherca). Rozhodnutie súťažnej komisie musí obsahovať označenie uchádzača, ktorý sa umiestnil na druhom mieste v poradí.

13. S výhercom sa uzatvára pracovná zmluva v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Ak víťaz do 30 kalendárnych dní odo dňa príslušného rozhodnutia súťažnej komisie neuzatvorí pracovnú zmluvu z vlastného podnetu, organizácia vyhlási nové výberové konanie alebo uzatvorí pracovnú zmluvu s uchádzačom, ktorý sa umiestnil na druhom mieste.

Pri preložení do funkcie vedeckého pracovníka v dôsledku voľby výberovým konaním na zodpovedajúcu pozíciu možno dobu platnosti pracovnej zmluvy so zamestnancom zmeniť dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomne ​​v súlade s podmienkami výberového konania na dobu určitú, nie dlhšiu ako päť rokov alebo na dobu neurčitú.

14. Prihlášku, autobiografiu a iné materiály, ktoré najplnšie charakterizujú kvalifikáciu, prax a výkon uchádzača, zverejnenú uchádzačom na portáli voľných pracovných miest v súlade s odsekom 9 tohto poriadku na žiadosť uchádzača, je možné uložiť na účasť v iných súťažiach.

Portál voľných pracovných miest v tomto prípade automaticky zabezpečuje, že osobám uvedeným v prvom odseku tohto odseku budú zasielané oznámenia o vyhlásení nových výberových konaní na obsadenie pozícií v odboroch (oblastiach) vied, ktoré sa zhodujú s uvedenými odvetviami (oblasťami) vied. v aplikácii.

_____________________________

*Časť 4 článku 336.1

** Časť 6 článku 336.1 Zákonníka práce Ruskej federácie (Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie, 2002, N 1, čl. 3; N 30, čl. 3014; čl. 3033; 2003, N 27, čl. 2700, 2004, N 18, čl. 1690, N 35, čl. 3607, 2005, N 1, čl. 27, N 13, čl. 1209, N 19, čl. 1752, 2006, N 27, čl. 2878 N 41, čl. 4285; N 52, čl. 5498; 2007, N 1, čl. 34; N 17, čl. 1930; N 30, čl. 3808; N 41, čl. 4844; N 43, čl. 5084 N 49, čl. 6070, 2008, N 9, čl. 812, N 30, čl. 3613, čl. 3616, N 52, čl. 6235, čl. 6236, 2009, N 1, čl. 17, čl. 21; N 19, článok 2270; N 29, článok 3604; N 30, článok 3732, článok 3739; N 46, článok 5419; N 48, článok 5717; N 50, článok 6146; 2010, N 3196, článok; N 52, čl. 7002; 2011, N 1, čl. 49; N 25, čl. 3539; N 27, čl. 3880; N 30, čl. 4586; čl. 4590; čl. 4591; čl. 4596; N 45, čl. 6333; čl. 6335; N 48, čl. 6730; čl. 6735; N 49, čl. 7015; čl. 7031; N 50, čl. 7359; , čl. 1164; N 14, čl. 1553; N 18, čl. 2127; N 31, čl. 4325; N 47, čl. 6399; N 50, čl. 6954; čl. 6957; čl. 6959; N 53 , umenie. 7605; 2013, N 14, čl. 1666; čl. 1668; N 19, čl. 2322; čl. 2326; čl. 2329; N 23, čl. 2866; čl. 2883; N 27, čl. 3449; čl. 3454; čl. 3477; N 30, čl. 4037; N 48, čl. 6165; N 52, čl. 6986; 2014, N 14, čl. 1542; čl. 1547; čl. 1548; N 19, čl. 2321; N 23, čl. 2930; N 26, čl. 3405; N 30, čl. 4217; N 45, čl. 6143; N 48, čl. 6639; N 49, čl. 6918; N 52, čl. 7543; čl. 7554; 2015, N 1, čl. 10; čl. 42, čl. 72).

V niektorých prípadoch môže zamestnávateľ pri výbere uchádzačov na voľné miesto usporiadať výberové konanie na určenie najcennejšieho uchádzača. Pre pedagogických zamestnancov patriacich medzi pedagogických zamestnancov, štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy upravuje postup konania výberového konania zákon. V ostatných prípadoch zamestnávateľ samostatne stanoví postup konania súťaže. Okrem toho musí organizácia schváliť zoznam pozícií, ktoré sa majú obsadiť prostredníctvom výberového konania.

Regulačné akty upravujúce súťaže

Na legislatívnej úrovni je postup konania súťaží upravený pre:

1. Pedagogickí pracovníci patriaci k učiteľským zborom - vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruska z 23. júla 2015 N 749 „O schválení nariadení o postupe pri obsadzovaní pozícií pedagogických zamestnancov patriacich do pedagogického zboru“.
2. Štátni úradníci - Vyhláška prezidenta Ruskej federácie z 1.2.2005 N 112 „O výberovom konaní na obsadenie voľného miesta v štátnej službe Ruskej federácie“, čl. 22 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“.

Okrem toho jednotlivé vládne agentúry vyvinuli svoje vlastné metódy vedenia súťaže:

• V Ministerstve kultúry - Príkaz Ministerstva kultúry Ruska z 23. mája 2016 N 1134 „O schválení postupu a podmienok práce výberovej komisie na uskutočnenie výberového konania na obsadenie voľného miesta v štátnej službe r. Ruskej federácie na Ministerstve kultúry Ruskej federácie a metódy vedenia výberového konania na obsadenie voľného miesta v štátnej službe Ruskej federácie na Ministerstve kultúry Ruskej federácie“;
• V Ministerstve financií - Príkaz Ministerstva financií Ruska z 21. apríla 2011 N 49n „O schválení postupu a podmienok práce výberovej komisie na uskutočnenie výberového konania na obsadenie voľných miest v štátnej službe v Ministerstvo financií Ruskej federácie a spôsoby konania výberového konania na obsadenie voľných miest v štátnej službe na Ministerstve financií Ruskej federácie“;
• Vo Federálnej exekútorskej službe - Príkaz FSSP Ruska z 29. marca 2007 N 107 „O schválení metodiky na uskutočnenie výberového konania na obsadenie voľného miesta v štátnej službe vo Federálnej exekútorskej službe“;
• V Ministerstve telekomunikácií a masových komunikácií - vyhláška Ministerstva telekomunikácií a masových komunikácií Ruska z 22. marca 2016 N 116 „O schválení postupu a podmienok práce výberovej komisie na usporiadanie výberového konania na obsadenie voľného miesta v štátnej službe Ruskej federácie na Ministerstve komunikácií a masových komunikácií Ruskej federácie a metodika konania výberového konania na obsadenie voľného miesta v štátnej službe Ruskej federácie na Ministerstve spojov a masovej komunikácie Ruskej federácie."

1. Zamestnanci obce - čl. 17 federálneho zákona z 2. marca 2007 N 25-FZ „O komunálnej službe v Ruskej federácii“. Postup pri výberovom konaní na obsadenie služobného miesta v obci ustanoví právny akt obce prijatý zastupiteľstvom obce.

Situácie, v ktorých sa súťaž nekoná

Legislatíva vymedzuje niekoľko kategórií pedagogických zamestnancov a štátnych zamestnancov, na ktorých sa nevypisuje výberové konanie (napríklad na funkciu dekana fakulty a vedúceho katedry).

Výberové konanie sa nekoná ani vtedy, ak je pedagogický pracovník s jeho súhlasom preložený na obdobnú alebo nižšiu pozíciu v tom istom stavebnom celku alebo v inom stavebnom celku.

Štátne občianske súťaže sa nekonajú v týchto prípadoch:

• Pri uzatváraní zmluvy o poskytovaní služieb na dobu určitú;
• Pri vymenovaní do štátnozamestnaneckých funkcií v kategóriách „riadiaci pracovníci“ a „asistenti (poradcovia)“ obsadzovaní na určité funkčné obdobie;
• Pri vymenovaní zamestnanca na inú funkciu v štátnej službe súvisiacu s preložením zo zdravotných dôvodov, znížením funkcií alebo zrušením orgánu štátnej správy;
• Pri vymenovaní štátneho zamestnanca zaradeného do personálnej zálohy v štátnej službe na štátnozamestnanecké miesto.

Výberové konanie nemožno uskutočniť na obsadenie funkcií patriacich do skupiny nižších štátnych zamestnancov.

Okrem toho je dovolené neuskutočniť výberové konanie na vymenovanie do niektorých funkcií v štátnej službe, pri výkone ktorých sa predpokladá prístup k informáciám, ktoré predstavujú štátne tajomstvo. Zoznam týchto pozícií schvaľuje orgán vlády.

Postup konania súťaže

Vo väčšine prípadov sa pri konaní výberových konaní používa približne rovnaký postup pri výberovom konaní na obsadenie voľného miesta.

Súťaže sa môžu zúčastniť spravidla ruskí občania starší ako 18 rokov, ktorí ovládajú štátny jazyk Ruskej federácie a spĺňajú kvalifikačné predpoklady na obsadzované pracovné miesto ustanovené zákonom.

Napríklad na obsadenie štátnozamestnaneckého miesta musia byť splnené tieto kvalifikačné predpoklady:

• Do úrovne odborného vzdelania;
• K smeru školenia, vedomostí a zručností, ktoré sú potrebné na vykonávanie pracovných povinností;
• K špecialite;
• Prax v štátnej službe alebo práca v špecializácii.

Súťaž zahŕňa nasledujúce fázy:

1. Vyhlásenie výberového konania sa zverejňuje na internete na stránke ústredia práce, špecializovaných nástenkách, oficiálnej stránke organizácie a na internete a pod.

Tento inzerát uvádza:

Názov, hlavné charakteristiky a informácie o umiestnení organizácie;

• Požiadavky na uchádzača na obsadenie príslušnej pozície;
• Dátum, začiatok a koniec prijímania žiadostí;
• Adresa miesta, kde sa prijímajú žiadosti a dokumenty;
• Zoznam dokumentov predložených uchádzačmi na účasť v súťaži a požiadavky na ich vyhotovenie;
• Dátum, čas a miesto konania súťaže s uvedením času začiatku súťažnej komisie a sčítaním výsledkov súťaže.

2. Vytvorenie špeciálnej komisie na výber uchádzačov. Zloženie komisie, postup a podmienky jej práce schvaľuje miestny zákon organizácie. Činnosť súťažnej komisie vedie jej predseda. Zasadnutia komisie zaznamenáva tajomník.

Personálna služba zabezpečuje prácu komisie v zmysle evidencie a prijímania žiadostí a pod.

3. Posúdenie žiadostí. V tejto fáze sa posudzujú dokumenty predložené žiadateľmi. Kontroluje sa ich súlad s požiadavkami.

Súťaže sa nemôžu zúčastniť uchádzači, ktorí nepredložili kompletnú sadu požadovaných dokumentov, alebo porušili termíny na predloženie dokumentov.

4.Hodnotenie kandidátov. Odborná úroveň uchádzačov sa spravidla posudzuje na základe predložených dokladov a pohovorov s uchádzačmi.

Pre pedagogických zamestnancov môžu byť zriadené dodatočné testy (napríklad vedenie skúšobných prednášok).

5. Rozhodovanie. Na rokovaní komisie musia byť prítomné aspoň 2/3 schváleného zloženia, inak bude vyhlásená za nespôsobilú. Rozhodnutie komisie sa prijíma hlasovaním. Víťazom sa stáva kandidát, ktorý získa maximálny počet hlasov.

Ak viacerí kandidáti získajú rovnaký počet hlasov, rozhoduje predseda komisie.

Na základe výsledkov výberového konania je vydaný akt (protokol) o vymenovaní víťaza výberového konania na uvoľnené miesto.

O rozhodnutí komisie sú účastníci súťaže upovedomení písomne ​​do 7 dní odo dňa jej ukončenia.

Uzavretie pracovnej zmluvy

S víťazom súťaže je uzatvorená pracovná zmluva. Na základe čoho sa vydáva príkaz na prijatie do zamestnania.

V prípade štátnych zamestnancov je postup trochu odlišný. Najprv sa vydá menovací akt, po ktorom sa uzavrie servisná zmluva s víťazom súťaže.

S víťazom výberového konania je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, po uplynutí ktorej sa bude pozícia opäť považovať za neobsadené.

Zoznam dokumentov potrebných na uzatvorenie pracovnej zmluvy alebo zmluvy o poskytnutí služby:

• Pre zamestnancov - v súlade s čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie - pre všetkých zamestnancov;
• Pre štátnych zamestnancov - v súlade s čl. 26 Federálny zákon z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“.

Poznámka: ustanovenie skúšobnej doby je nezákonné pre osoby zvolené na základe výberového konania na funkciu obsadzovanú spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi.

Konkurenčný systém výberu personálu pre orgány miestnej samosprávy je stanovený federálnym zákonom č. 25 „O komunálnej službe v Ruskej federácii“. Postup pri výberovom konaní na obsadenie služobného miesta v obci ustanovuje právny akt obce.

Súťažný výber na komunálnu službu by mal vychádzať z ústavných princípov, ktoré zabezpečujú rovnosť práv a slobôd občanov pri uplatňovaní ich práva na prácu, pri výbere druhu odbornej činnosti a pri realizácii ich schopností.

Ide o tieto zásady:

- princíp štátu garantujúci rovnosť práv a slobôd človeka a občana bez ohľadu na pohlavie, rasu, národnosť, jazyk, pôvod, majetkové a úradné postavenie, bydlisko, vzťah k náboženstvu, presvedčeniu, členstvo vo verejných združeniach, ako napr. ako aj iné okolnosti;

— zásada zákazu akejkoľvek formy obmedzovania práv občanov na základe sociálnej, rasovej, národnostnej, jazykovej alebo náboženskej príslušnosti;

— princíp rovnakých práv a slobôd a rovnakých príležitostí na ich uplatňovanie pre mužov a ženy;

— princíp práva občanov Ruskej federácie zúčastňovať sa na samospráve obce, a to priamo aj prostredníctvom svojich zástupcov;

- zásada rovnakého práva slobodne nakladať so svojou schopnosťou pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania.

— zásada rovnakého prístupu občanov k obecným službám „podľa schopností a odbornej prípravy“, čo znamená, že žiaden občan nemá prednostné právo na vstup do obecných služieb.

Vo vzťahu k výberovej praxi zásady znamenajú, že pri nástupe občanov do komunálnych služieb by mali byť stanovené jednotné pravidlá prijímania.

Výber občanov do komunálnej služby sa vykonáva s prihliadnutím na formálne a odborné kvalifikačné kritériá.

Medzi formálne výberové kritériá patria požiadavky na zoznam dokladov, ktoré občan predkladá pri nástupe do komunálnej služby. Tento zoznam obsahuje:

— osobne vyplnený a podpísaný formulár žiadosti v súlade s formulárom schváleným nariadením vlády Ruskej federácie z 26. mája 2005 č. 667-r s priloženou fotografiou 3 x 4;

— kópiu pasu alebo dokladu, ktorý ho nahrádza (zodpovedajúci doklad je potrebné predložiť osobne pri príchode na súťaž);

— kópiu pracovnej knihy overenú notárom alebo personálnymi službami na mieste výkonu práce (služba);

— kópie dokladov o odbornom vzdelaní overené notárom alebo personálnymi službami na mieste výkonu práce (služba);

— uzavretie lekárskeho zariadenia o prítomnosti (neprítomnosti) choroby, ktorá bráni vstupu alebo ukončeniu štátnej štátnej služby Ruskej federácie a komunálnej služby (podľa formulára č. 001-GS/u);

- potvrdenie o príjme, majetku a majetkových povinnostiach občana, ktorý sa uchádza o miesto v komunálnej službe;

- potvrdenie o príjme, majetku a majetkových záväzkoch manžela/manželky a maloletých detí občana, ktorý sa uchádza o miesto v komunálnej službe;

— výpisy z Jednotného štátneho registra individuálnych podnikateľov a Jednotného štátneho registra právnických osôb Medziokresného inšpektorátu Federálnej daňovej služby;

— vyjadrenie súhlasu so spracovaním osobných údajov.

Podklady sa predkladajú súťažnej komisii v určitej lehote odo dňa zverejnenia oznámenia o vyhlásení súťaže.

SÚŤAŽ O OBSADNENIE VOĽNÉHO VEREJNEJ SLUŽBY

Neskoré predloženie dokladov, ich neúplné predloženie alebo v rozpore s pravidlami registrácie sú dôvodom na odmietnutie ich prijatia občanovi. Ak sa pri kontrole zistia okolnosti, ktoré v zmysle federálneho zákona bránia občanovi vstúpiť do služby v obci, ako aj v súvislosti s jeho nesplnením kvalifikačných predpokladov na voľné pracovné miesto v komunálnej službe. o dôvodoch odmietnutia účasti v súťaži je uchádzač písomne ​​informovaný predsedom súťažnej komisie.

V prvej etape, po termíne prijatia podkladov, súťažná komisia do 5 pracovných dní skontroluje súlad podkladov predložených uchádzačom a rozhodne o prijatí uchádzača na účasť v druhom kole výberového konania, resp. o odmietnutí pripustenia k účasti a o vymenovaní druhej fázy výberového konania.

Uchádzač sa nemôže zúčastniť druhého kola výberového konania, ak:

— nepredloženie úplného balíka dokumentov v stanovenej lehote na akceptovanie dokumentov;

- nesúlad žiadateľa s kvalifikačnými požiadavkami na voľné miesto v komunálnej službe, ako aj v súvislosti s obmedzeniami ustanovenými právnymi predpismi Ruskej federácie o komunálnej službe pre prijatie do komunálnej služby a jej prechod.

Rozhodnutie súťažnej komisie o pripustení k účasti v druhom stupni súťaže sa robí bez odôvodnenia a zdokumentuje sa v protokole komisie. Tajomník komisie do 5 pracovných dní zverejňuje informácie o výsledkoch I. stupňa súťaže na oficiálnej webovej stránke.

Na druhom stupni výberového konania sa posudzuje odborná úroveň účastníka výberového konania prostredníctvom testovania pomocou softvéru a posudzuje sa odborná úroveň, splnenie kvalifikačných predpokladov na voľné pracovné miesto mestskej služby pri pohovore.

Rozhodnutie komisie o uznaní účastníkov, ktorí prešli druhou fázou súťaže, sa prijíma na základe výsledkov testovania a pohovorov väčšinou hlasov členov komisie. V prípade rovnosti hlasov je rozhodujúci hlas predsedu súťažnej komisie. Rozhodnutie komisie sa zdokumentuje v protokole komisie.

Súťaž vyhlasuje komisia za neplatnú v týchto prípadoch:

- ak po termíne na predloženie podkladov pre účasť vo výberovom konaní neboli predložené podklady alebo boli predložené podklady len od jedného uchádzača;

- nedostavenie sa všetkých účastníkov na druhú fázu súťaže.

Súťažná komisia rozhodne o opakovaní súťaže, ak v dôsledku súťaže nebol zistený výherca súťaže alebo bola súťaž vyhlásená za neplatnú.

Oznámenie o výsledkoch výberového konania sa uchádzačom zasiela písomne ​​do 7 pracovných dní odo dňa jeho ukončenia. Informácie o výsledkoch súťaže sú v stanovenom termíne zverejnené aj na oficiálnej stránke samospráv.

Zástupca zamestnávateľa (zamestnávateľa) uzatvorí pracovnú zmluvu a vymenuje jedného z uchádzačov vybraných súťažnou komisiou na základe výsledkov výberového konania na obsadenie miesta komunálnej služby do funkcie mestskej služby.

Kritériá výberu odbornej kvalifikácie predstavujú súbor požiadaviek na úroveň odborného vzdelania, jeho súlad so skupinou a špecializáciou komunálnej funkcie, dĺžku služby a prax v odbore, úroveň znalosti Ústavy Ruskej federácie, federálne zákony, ústavy, listiny a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vo vzťahu k vykonávaniu príslušných pracovných povinností.

Kto je kandidátom v procese výberu zamestnancov?

Na trhu práce je uchádzačom uchádzač, ktorý má šancu získať to, čo chce (pracovné miesto) a určitým spôsobom spĺňa požiadavky, ktoré sú na uchádzačov kladené vzhľadom na charakteristiku profesie a želania zamestnávateľa. .
Z definície pojmu „kandidát“ vyplýva, že ide o účastníka, ktorý sa porovnáva s inými uchádzačmi, vyberá a zvažuje.
V dôsledku toho je zvyčajne viac kandidátov, ako sa im ponúka (v tomto prípade voľná pozícia). To znamená, že je len jedna pozícia a uchádzačov je viac, takže „víťazom“ bude „ideálny“ kandidát – uchádzač, ktorý subjektívne a objektívne v maximálnej možnej miere spĺňa požiadavky zamestnávateľa.

Rozdiel medzi kandidátom a žiadateľom

Pri výbere uchádzačov na voľné pracovné miesto je rozdiel medzi uchádzačom a uchádzačom.
V procese hľadania zamestnania sa nie každý uchádzač o zamestnanie stane kandidátom, ale každý uchádzač je uchádzačom o zamestnanie. Rozdiel je len v štádiu, v ktorom sa jeden alebo druhý účastník nachádza.

Fázy hľadania zamestnania a výberu personálu

1) Stanovenie plánov a potrieb.
Zamestnávateľ určí popis profilu pozície, priority hľadania a vytvorí kritériá na hodnotenie kandidáta.
Uchádzač si zase určí svoje požiadavky na budúcu pozíciu, želanie pre ďalšie zamestnanie, zhodnotí svoje schopnosti, skúsenosti, kompetencie, konkurencieschopnosť.
2) Vyjadrite svoje želania a zámery.
Zamestnávateľ zverejňuje svoju túžbu prijať nového zamestnanca vo verejne dostupných zdrojoch, záujemca zasa konkrétne vyjadruje záujem o vhodné voľné pracovné miesto zavolaním alebo zaslaním životopisu do spoločnosti.

Organizácia a priebeh výberového konania na obsadenie voľného miesta v komunálnej službe

3) Analýza životopisu a telefonický rozhovor.
Tieto tri kroky sú primárnym výberom žiadateľov. V tejto fáze sú všetci účastníci, ktorí si hľadajú prácu, uchádzačmi.

Dĺžka pobytu ako kandidát

Uchádzači sa stávajú kandidátmi na prácu v týchto fázach:
1) Pozvanie, organizácia a vedenie osobného pohovoru bez ohľadu na výsledky.
2) Zhromažďovanie informácií o kandidátovi (odporúčania, verejne dostupné zdroje) po predbežnom pohovore. Spravidla, ak chcú o kandidátovi vedieť viac informácií, ako o sebe uvádza, znamená to, že úspešne absolvoval úvodný skríningový pohovor.
3) Pohovor s priamym nadriadeným, počas ktorého je kandidát hodnotený nie ako jednotlivec, ale ako špecialista (pretože rôzne druhy psychologických testov sú úlohou personálneho manažéra a nie napríklad vedúceho predajne).
4) Záverečný rozhovor s hlavným manažérom.

Vyššie uvedené kroky, keď sa uchádzač zmení na kandidáta, možno skrátiť alebo zvýšiť o niekoľko krokov. Počet pohovorov spravidla závisí od veľkosti a „prestíže“ zamestnávateľskej spoločnosti.
V malých firmách na pohovor s kandidátom a rozhodnutie, či ho prijať alebo nie, stačí jedno stretnutie so zamestnávateľom, ktorým je majiteľ, priamy nadriadený a personalista na čiastočný úväzok.
Vo veľkých korporáciách proces výberu kandidátov trvá dlhšie. Kandidátovi stačí, aby sa s HR manažérom stretol aspoň dvakrát (na skríningový pohovor, na psychologické testovanie alebo stresový pohovor). A záverečné stretnutie s hlavným manažérom zvyčajne nastáva po 4-5 rozhovoroch.
Ale každý kandidát sa sám rozhodne, ktorý smer rozvoja v procese hľadania zamestnania je pre neho prijateľnejší.

Toto je predbežný encyklopedický článok na túto tému. Vylepšením a rozšírením textu publikácie v súlade s pravidlami projektu môžete prispieť k rozvoju projektu. Návod na použitie nájdete tu

Mestská služba a postavenie obce

Komunálna služba je podľa federálneho zákona „O základoch komunálnej služby v Ruskej federácii“ odborná činnosť vykonávaná nepretržite v nevoliteľnej mestskej funkcii.

Pojem „obecná služba“ („mestskí zamestnanci“) sa začal používať spolu s vývojom právnej úpravy miestnej samosprávy a rozvojom teórie komunálneho práva. Možno sa domnievať, že tento koncept združuje všetkých zamestnancov zapojených do vykonávania rôznych funkcií v samosprávach.

Zdá sa, že zamestnanci obce sa svojím právnym postavením (jej hlavné zložky, „ideológia“ služby) nelíšia od štátnych zamestnancov, keďže zo statusovo-funkčného hľadiska ich práva, povinnosti, zodpovednosť, pôsobnosť, druhy služba, nástup do služobného pomeru sú rovnaké a ukončenie služobných pomerov a pod. Inými slovami, pre mestský sú charakteristické aj tradičné prvky štatútu štátneho zamestnanca: pojem zamestnanec, práva, povinnosti, služba, osvedčenie atď.

Samozrejmosťou pre zamestnancov obce sú osobitné zákony a osobitné predpisy prijímané zákonodarnými orgánmi ustanovujúcich subjektov federácie, ako aj orgánov samosprávy; Určujú konkrétnu mieru kompetencie a služobného postavenia zamestnancov samosprávy.

Je možné rozlíšiť tieto hlavné črty komunálnych služieb:

1. Ide o osobitný druh verejnej služby, t.j. v miestnych verejných orgánoch, obciach;
2. obsadenie funkciou obce, ktorá nie je voliteľnou funkciou, zamestnancom obce
3. ide o odbornú činnosť v orgánoch samosprávy, za vykonávanie ktorej poberajú zamestnanci obce mzdu z miestneho rozpočtu (rozpočtu obce); zamestnanci obce sú osoby vykonávajúce funkcie v orgánoch samosprávy;
4. Ide o činnosť na výkon pôsobnosti príslušných orgánov, t.j. činnosti podriadené obci;
5. Ide o aktivitu organizovanú priebežne, t.j. zamestnanci obce vykonávajú pôsobnosť orgánu samosprávy ako hlavný pracovný pomer na neurčitý čas (trvale); Na druhej strane volení funkcionári konajú na určitý čas (dočasne). Trvalá základňa pre činnosť zamestnancov samosprávy zabezpečí profesionalitu mestskej služby, jej stabilitu a v určitom zmysle je porovnateľná s princípom neodvolateľnosti úradníkov v európskych krajinách.

Federálny zákon „O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ stanovuje, že právna úprava komunálnej služby, vrátane požiadaviek na obecné funkcie komunálnej služby, určenie postavenia obecného zamestnanca, podmienky a postup pri vykonávaní komunálnej služby sa vykonáva federálnym zákonom a v súlade s ním sa prijímajú zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a charty obcí.

Základy komunálnej služby v Ruskej federácii upravuje federálny zákon „O základoch komunálnej služby v Ruskej federácii“. Právnu úpravu obecnej služby vrátane požiadaviek na funkcie, postavenie zamestnanca obce, podmienky a postup pri výkone obecnej služby, riadenie služby určuje zriaďovacia listina subjektu obce v súlade so zákonmi hl. zakladajúce subjekty Ruskej federácie a federálny zákon, ktorým sa ustanovuje právny základ komunálnej služby Ruskej federácie.

Orgány miestnej samosprávy, ktoré vykonávajú legislatívu o komunálnej službe a prijímajú príslušné regulačné právne akty v tejto oblasti, sa musia riadiť federálnou legislatívou a legislatívou zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o komunálnej službe, ktorá v zákonoch o komunálnej službe určuje subjekty. pôsobnosť subjektu obce v oblasti komunálnych služieb.

Mestská pozícia- toto je pozícia ustanovená chartou komunálneho subjektu v súlade s právom zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, s ustanovenými právomocami riešiť otázky miestneho významu a zodpovednosťou za vykonávanie týchto právomocí, ako aj postavenie v orgánoch samosprávy vytvorených v súlade so zriaďovacou listinou subjektu obce, s ustanovenou pôsobnosťou na výkon a zabezpečenie pôsobnosti tohto orgánu samosprávy a zodpovednosť za plnenie týchto úloh.

Federálny zákon „O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ ustanovil tri skupiny úradníkov pracujúcich v orgánoch miestnej samosprávy: 1) volení predstavitelia miestnej samosprávy; 2) úradníci miestnej samosprávy; 3) člen voleného orgánu samosprávy - volený funkcionár orgánu samosprávy vytvoreného pri komunálnych voľbách.

Obsadenie voľného miesta

Líšia sa najmä spôsobom obsadzovania pozícií a charakterom administratívnych právomocí.

V tomto ohľade sú všetky mestské pozície rozdelené do dvoch skupín:

1) voliteľné funkcie obcí obsadené v dôsledku komunálnych volieb (poslanci zastupiteľstva VÚC; členovia iného voleného orgánu VÚC; volení funkcionári VÚC), ako aj vymenení dňa základe rozhodnutí zástupcu alebo iného voleného orgánu územnej samosprávy vo vzťahu k osobám zvoleným do zloženia týchto orgánov na základe volieb do orgánov samosprávy obcí;

2) iné mestské funkcie obsadzované uzatvorením zmluvy (pracovnej zmluvy); Zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o komunálnej službe ich nazývajú mestské pozície komunálnej služby.

Mestské funkcie mestskej služby zahŕňajú všetky obecné funkcie, ktoré sa nevolia. Predsedovia obcí, poslanci a iní volení predstavitelia samosprávy teda nepatria medzi zamestnancov obce. Zamestnancami obce nie sú ani osoby vykonávajúce úlohy technického zabezpečenia pre orgány samosprávy. Právne postavenie osôb vo volených obecných funkciách nie je upravené právnymi predpismi o komunálnej službe.

Mestské pozície komunálnej služby sú ustanovené regulačnými právnymi aktmi miestnych samospráv v súlade s registrom obecných pozícií komunálnej služby, schváleným zákonom subjektu Ruskej federácie.

Rovnaký zákon určuje pomer obecných miest v komunálnej službe a miest v štátnej službe Ruskej federácie s prihliadnutím na kvalifikačné požiadavky na zodpovedajúce pozície v komunálnej a štátnej službe.

Facebook

Twitter

V kontakte s

Spolužiaci

Google+