Kontrolleras nyanställda av förvaltningen? Vad har ett företags säkerhetstjänst för uppgift vid rekrytering av personal?

För att säkerställa en effektiv personalvalsprocess, ekonomisk säkerhet och informationssäkerhet antar företaget en förordning om förfarandet för screening av kandidater till en ledig tjänst. Den ställer in följande data:

• organisatoriska åtgärder;
• strukturer eller avdelningar i företaget som ansvarar för förfarandet;
• en lista över befattningar för vilka sökande är föremål för testning;
• lista över detaljer och information som ska analyseras.

Lagstiftning om informationsskydd och tillgång till personuppgifter kan göra det svårt för en arbetsgivare att självständigt få tillgång till information om en person och därför praxis att analysera de handlingar som den sökande själv tillhandahåller.

Granskning av kandidater vid anställning av säkerhetstjänst

För att utesluta tvister relaterade till brott mot förfarandet för tillgång till personuppgifter och okränkbarheten av en persons personliga liv, måste forskningen utföras med sökandens skriftliga medgivande.

Säkerhetstjänstens ansvar kan innefatta att granska följande information:

• Förekomsten av ett domstolsbeslut enligt vilket en person ställts till straffansvar, samt ett raderat eller raderat brottsregister.
• Att föra en person till administrativt ansvar för brott som rör korruption, handlingar inom området för egendomsskydd eller trafik m.m.
• Tillgång till företagsrättigheter för att identifiera och förhindra intressekonflikter och informationsläckage.
• Hälsostatus. Det avgörs om personen är folkbokförd på psykiatrisk eller drogbehandlingsanstalt. Specifikationerna för produktionen på företaget kan kräva andra medicinska uppgifter.
• Militär registrering.
• Uppgifter om personens utbildning verifieras.
• Egenskaper från tidigare arbetsplatser som visar nivån på professionalism och kommunikationsförmåga hos en specialist.

Beroende på vikten av den lediga tjänsten, graden av tillgång till materiella tillgångar och företagshemligheter kan diagnosen vara ytlig, när kandidaten själv lämnar information och intyg, eller fördjupad, där säkerhetstjänsten personligen samlar in uppgifter.

Hur screenar man kandidater när man anställer?

Utfärdande av ett förordnande om antagning till en tjänst föregås av en kontroll, som kan bestå av flera etapper, vid vart och ett av vilka sökande som inte är lämpliga för yrkesmässiga, personliga och andra egenskaper elimineras.

• Steg 1 - att från personen få ett frågeformulär, CV eller självbiografi i fri form eller enligt ett godkänt prov.
• Steg 2 - tävling eller intervju av den sökande med en potentiell chef eller en person som är auktoriserad av honom. I detta skede kan testning utföras för att bestämma djupet av kunskap, kommunikationsförmåga, psykologisk kompatibilitet, lojalitet mot företaget, stresstålighet och motivation.
• Steg 3. Insamling och analys av information om den sökande. Inkluderar kontroll av kandidater för anställning i inrikesministeriet genom att tillhandahålla ett intyg om att de saknar brottsregister. Personen är skyldig att tillhandahålla en kopia av sitt pass, utbildningsdokument och hälsointyg.
• Steg 4. Kan inkludera fördjupad forskning av kandidaten.

I officiella källor till inrikesministeriet och FSB som använder onlinetjänster kan du kontrollera:

• ogiltighet av det ryska passet;
• giltigheten av inbjudan för en medborgare att resa in i landet;
• förekomsten av skäl för att vägra inresa till Rysslands territorium för utländska medborgare och statslösa personer genom inrikesministeriet;
• överensstämmelse med dokumentet och registreringsadressen;
• tillgång till uppgifter om verkställighetsförfaranden för att få tillbaka beloppet.

Inofficiella källor för att få information inkluderar att fråga grannar eller tidigare arbetsgivare om skälen till uppsägning, vilket kan varna för att anställa en anställd som oärligt använder sina arbetsrättigheter. Skriftligt samtycke är en obligatorisk del av varje revision.

Syfte med screening av kandidater för anställning

Dålig kvalitet på personalval på ett företag kan leda till ekonomiska förluster, och därför ställs denna fråga under chefens personliga kontroll. Syftet med det primära steget är att identifiera egenskaperna hos den sökandes självpresentation, beteende, utseende och få information om livsvägen och utbildningsnivån.

Det andra steget besvarar frågan om professionella och personliga egenskaper som kan vara användbara i ett givet team med dess inneboende företagsetik och arbetsvillkor. Det tredje steget handlar om att förhindra anställning av en anställd som potentiellt kan:

• orsaka materiell skada;
• använda företagsinformation för personlig vinning;
• främja illojal konkurrens;
• leda till böter från tillsynsmyndigheter.

En fördjupad granskning av den information som sökanden lämnat görs i undantagsfall, när den vakanta tjänsten är av ledningskaraktär och ett personalfel kan vara förenat med stora ekonomiska förluster för företaget. I sådana fall är det möjligt att attrahera resurser för analys som är specialiserade på att övervaka kommersiellt betydande information.

Förfarandet för att kontrollera kandidater för anställning

Det finns ett antal metoder, vars användning hjälper till att strukturera information om kandidaten:

• intervju;
• forskning och analys av tillhandahållna dokument, begära ytterligare information;
• testning;
• begära referenser från tidigare arbetsplatser eller studier;
• lögndetektor.

Slutsatser om den sökandes bristande efterlevnad av kraven på anställda görs i form av en PM riktad till chefen. Detta dokument har karaktären av intern korrespondens och utfärdas inte till någon utomstående.

Vilka är deadlines för att kontrollera kandidater när man söker jobb i inrikesministeriet?

Organisationen av urvalet av medborgare som vill tjänstgöra i inrikesministeriet har sina egna detaljer. Studiet av kandidatdata sker i flera steg. I det första skedet genomförs en intervju där information om personen, dennes anhöriga och arbetslivserfarenhet klargörs. Det andra steget är att lämna in en ansökan om registrering, varefter en uppsättning aktiviteter genomförs under tre månader för att studera den sökandes biografi. Tiden kan förlängas upp till fyra månader efter beslut av chefen. Baserat på resultaten av forskningen fattas beslut om att anställa en medarbetare.

Militär ID vid anställning

Ett militärt ID för officiell anställning är ett viktigt dokument. Ofta vägrar cheferna för stora och inte så stora organisationer att anställa...

Remiss till läkarundersökning före anställning

Arbetsgivaren skickar arbetstagaren på läkarundersökning så att denne genomgår periodisk eller obligatorisk undersökning. Till…

Nödvändiga dokument när du söker jobb

För att en anställd ska kunna anställas samlas ett visst paket med dokument in. Det mesta på listan kan vara...

Icke-standardiserade metoder för att bedöma kandidater vid anställning

Korrekt urval av personal spelar en avgörande faktor för att ett företag ska fungera framgångsrikt. Olika metoder används för detta...

Introduktionsutbildning vid anställning

Personer som är administrativ personal i organisationen ansvarar för ett säkert produktionsarbete, därför måste de veta...

Stora företag och medelstora företag snålar inte med underhållet av en specialenhet; specialister på den är engagerade i att säkerställa lagets säkerhet under arbetet. En säkerhetskontroll genomförs vid anställning för att förhindra ekonomiska problem från anställda eller konkurrenter. De skrivs in i företagets personal efter ett standardförfarande, när inspektörerna inte tvivlar på den sökandes tillförlitlighet och kompetens. Varje institution har sina egna kriterier för att bedöma kandidater.

Varför kontrollerar de sökande till en tjänst?

Säkerhetskontroller vid nyanställningar ger resultat för båda parter innan anställningsavtal ingås.

Chefen får veta att han anställer en pålitlig, kompetent specialist som är säker på sin kunskap. Kandidaten till tjänsten avslöjar sina förmågor, bekräftar sin tillförlitlighet och ansvar.

Även om det är en hög andel arbetslöshet i landet är att skapa ett team en uppgift som är svår för personalavdelningen att lösa, särskilt när det krävs erfarenhet och viss kompetens av personalen.

Oavsett hur många anställda det är skapas en organisation för att göra vinst. Ett sådant mål kan uppnås av människor som är målmedvetna, kan lära sig och redo att utföra uppgifter i olika riktningar.

Som hjälper de anställda på avdelningen

När en oansvarig medborgare som bryter mot företagets rutin anställs i teamet, kommer han att börja minska produktiviteten i sitt område, vilket kommer att påverka det totala ekonomiska resultatet. Säkerhetstjänsten utför verifieringen av den sökande tillsammans med andra avdelningar, eftersom det kommer att kräva mångsidig kunskap.

Deras forskning inkluderar:

• Human Resources Department;
• advokater;
• finansiärer.

Att arbeta med olika specialister hjälper till att mer exakt avslöja en persons biografi om hans framtida position kräver det. När en finansiär anställs kommer en anställd på denna nivå att kunna testa sina kunskaper. Varje avdelning kräver erfarenhet motsvarande dess profil. Därför är den avdelning vars detaljer kan utvärdera kandidatens förberedelser involverad i arbetet.

Vem klarar den strikta urvalsprocessen

Säkerhetskontroller under anställning kan ske på olika sätt. Dataforskningens allvar beror på organisationens struktur.

Särskild kontroll tillhör:

• brottsbekämpande organ;
• finansiella företag;
• slutna företag.

Det är svårt att få jobb i en sluten organisation med hemlig produktion, även som hjälparbetare. Vanliga städföretag kontrollerar inte, de behöver information om sökande som avtal om ekonomiskt ansvar eller för en chefstjänst ska träffas med. Den sökande måste motivera den höga lönen, det krävs att han har förmåga att hantera en grupp av underordnade och företaget.

Först efter detta får den anställde:

• till hemlig utveckling;
• monetära transaktioner;
• materiella värden.

Säkerhetstjänsten utför kontroller vid anställning med effektiva metoder. Att samla in information om en medborgare beror på vilken tjänst han söker och vilken information som mest exakt kännetecknar honom.

Omfattande bedömning av den sökande

Många medborgare söker jobb och när de hittar det måste de gå igenom flera steg till. För att få ett jobb på den plats de gillar måste deras kunskaper och färdigheter matcha företagets nivå.

Att kontrollera en sökande av säkerhetstjänsten består av en uppsättning praktiska åtgärder:

• dokumentär forskning, förfrågningar till statliga myndigheter;
• testning;
• intervjuer;
• brottsbekämpande myndigheter studerar polygrafsvar.

Säkerhetsinsatser syftar till att arbeta med kandidater för:

• säkerhet för materiella tillgångar;
• sekretess för information;
• stöldförebyggande.

Chefen måste vara säker på medarbetaren, hans moraliska stabilitet, förmågor och frånvaro av dåliga vanor. Efter att ha kontrollerat den anställde av säkerhetstjänsten kommer specialisten att tas på provanställning, under vilken tid han kommer att vara under överinseende av en tillsynsenhet.

Arbetsgivaren litar fullt ut på deras certifiering. Dessa anställdas åsikter om sökanden har en betydande fördel jämfört med andra avdelningar; det utarbetade PM kommer att återspegla alla karakteristiska detaljer.

Vilken data behövs för karakterisering

En säkerhetskontroll när man söker jobb börjar med insamling av information. Ett standardmässigt ifyllt CV är bara det första steget mot att träffa någon.

Inspektörer är intresserade av:

1. Skäl till att lämna det tidigare företaget.
2. Varför valdes detta företag?
3. Relationer med brottsbekämpande myndigheter.
4. Brottsregister.
5. Antal böter och förseelser.
6. Militärtjänst.

Baserat på de insamlade uppgifterna kan arbetsgivaren ungefär lära sig negativ information om personen som kommer att störa hans position. Den huvudsakliga säkerhetskontrollen av kandidater genomförs innan de anställs. Förutom ett CV kräver de att de fyller i ett frågeformulär.

Vad ingår i profilundersökningen

En självbiografi som återspeglar kompetens och erfarenhet inom specialiteten räcker inte för att HR-avdelningen ska kunna utvärdera en sökande till tjänsten fullt ut. De utvecklar en form av enkät, från svaren som du kan få en uppfattning om medborgaren från. Varje uttryck som registreras i frågeformuläret granskas tillsammans med de inlämnade dokumenten.

Säkerhetstjänsten kontrollerar profilen med skriftligt medgivande från kandidaten. Sedan görs förfrågningar till organisationer som kan bekräfta giltigheten av de skriftliga fakta.

Vilka dokument kräver bekräftelse?

Innan en ansökan från en sökande undertecknas påbörjar säkerhetstjänsten en anställningskontroll med en dokumentär studie.

Autentisering krävs:

• utbildningsdiplom;
• uppvisade certifikat;
• pass;
• poster i arbetsboken;
• utmärkelser, insignier på arbetsområdet.

Information från dokument visar en persons prestationer, hur ofta han bytte jobb, även om de inte alltid är verkliga. Diplom köps, och fiktiva anteckningar görs i arbetsboken. Att övertyga ledningen om att det inte fanns någon förfalskning i de överförda certifikaten är säkerhetsteamets ansvar.

Vad får de reda på vid intervjun?

De förbereder sig noggrant för det första mötet. Det positiva utfallet av anställningsavtalet beror på samtalet med framtida ledning. En visuell bedömning kommer att säga mer om en medborgare än idealiska papper och rekommendationer:

• utseende;
• prydlighet;
• återhållsamhet;
• korrekta bedömningar;
• grammatiskt korrekt tal;
• lugna svar på frågorna.

Säkerhetstjänstens verifiering av en person baseras på de anställdas psykologiska kunskaper. De observerar det sätt på vilket kandidaten talar om sig själv för att karakterisera hans personlighet. Intervjun sker enligt ett utvecklat scenario.

Även en kandidat med ett positivt utseende provoceras av att ställa obehagliga frågor för att se hur han kommer att bete sig i ett irriterat tillstånd. Många yrken kräver uthållighet för att lösa produktionsproblem lugnt och psykologiskt. Konflikter och gräl behövs inte inom teamet och i kommunikationen med klienter.

Under oförutsedda farliga omständigheter, hjälp:

• lugn;
• självkontroll;
• förmågan att snabbt bedöma en situation.

Genom att skapa tester för stabilitet får medborgare från en speciell avdelning från en sökande till en stabsenhet avslöjandet av beteendekaraktär; de undersöker hans handlingar och handlingar i en aggressiv miljö.

Vilka önskemål gör de?

En arbetsbok kan berätta mycket om rörelser på arbetsvägen och medborgarnas förmågor. Det här dokumentet är en pålitlig informatör, register över uppsägningar är inte välkomna. Frekventa byten av arbetsplatser tyder på bristande harmoni i teamet.

Det är inte svårt att hitta företaget där en person tidigare arbetat och kontakter till företagets chefer. Via telefon eller i personlig kommunikation kommer tidigare kollegor att berätta en massa saker som inte finns i något dokument. Du kan ta reda på om en medborgare var en universitetsstudent genom att skriva en förfrågan eller ringa institutionen. Om en kandidat klarar anställningssäkerhetskontrollen kommer han inte att ha problem med andra avdelningar.

Hur kommer information om ditt civilstånd till nytta för en arbetsgivare?

Det finns jobb som bara accepterar personer som är officiellt gifta. Även om åsikten att en familjefar inte kommer att begå olagliga handlingar eller stöld inte alltid stämmer överens med verkligheten.

Till exempel angav en annons för ett stort företag kraven för tjänsten som revisor. Kvinnan klarade inte säkerhetskontrollen bara för att hon inte var gift. Hon presenterade originaldokument och positiva recensioner från sitt tidigare jobb. Arbetsgivaren beslutade att specialistens goda utseende skulle vara ett hinder: män skulle uppvakta henne, och kanske skulle hennes position attrahera kriminella element.

Alla nära släktingar till den sökande kontrolleras om det framtida jobbet är relaterat till monetära transaktioner eller ädelmetaller. En enkel säljare kommer inte att accepteras i en smyckesbutik när det finns personer i familjen med ett brottsregister.

Hur man artigt vägrar ett jobb

Enligt artikel 64 i arbetslagstiftningen ska det inte finnas.

Faktum är att en arbetsgivare kan ha flera kandidater, och det behövs en rapport från säkerhetstjänsten för att utvärdera sökande, det finns ingen diskriminering. Chefen har rätt att välja den mest värdiga medarbetaren för att tillsätta den vakanta tjänsten och alla kan inte godkännas enligt bemanningstabellen.

De kommer inte att godkännas för tjänsten om de finner:

• förfalskning av dokument;
• felaktiga poster i arbetsboken;
• negativa recensioner från tidigare kollegor och ledning;
• kriminellt förflutet.

Istället för att vägra skickar personalchefen vanligtvis hem sökande för att vänta på svar, lovar att ringa och rapportera resultatet, men specialisten de inte gillar kommer med största sannolikhet inte att höra ett samtal från dem. Du kan klaga till alla juridiska myndigheter, men att börja din karriär med sådana handlingar är ett dåligt beslut. Chefen kommer att motivera sin dom med nödvändiga argument, det råder ingen tvekan om det.

Hur lång tid tar det att kontrollera

Det finns inga specifika tidsfrister i lagen för att studera de dokument som presenteras för arbetsgivaren av en kandidat. Om ett företag akut behöver en specifik specialist kan ledningen anställa honom omedelbart, samma dag, även under förutsättning att en läkarundersökning genomförs parallellt med arbetet.

När en anställd på allvar kontrollerar varje inlämnat intyg, data från ett CV och ringer de personer som gav rekommendationer, kan ett sådant förfarande dra ut på tiden.

HR-avdelningen bör berätta hur lång tid det kommer att ta att fatta ett slutgiltigt beslut, de vet hastigheten på deras säkerhetspersonal. Tidpunkten beror också på den struktur som medborgaren släpps in i.

Banken behöver följande för att kontrollera operatören:

• kredithistorik för kandidaten och hans släktingar;
• inget brottsregister för alla släktingar;
• separata samtal för att identifiera skadliga missbruk och psykiska sjukdomar, eftersom intyg inte alltid tros.

Inspektörer drar sig inte för informella förfrågningar om att kontrollera med databasen hos brottsbekämpande myndigheter och ta data från sociala nätverk. Bankers utvecklar sina egna testscheman, som kräver att de utför praktiska åtgärder för att lösa numeriska och verbala problem. Med strikt urval utgör finansiärer själva olösliga problem. De behöver ingen äldre specialist, och en oerfaren ung specialist kommer att ha svårt att slutföra uppgiften från arbetsexemplet.

Ryska federationens konstitution säger: medborgare i staten har rätt att arbeta och skydda sina intressen. Om en sökande inte anställs kan han bevisa olagligheten i ett sådant beslut i domstol. För att göra ett krav måste du få en skriftlig bekräftelse på det negativa beslutet från arbetsgivaren.

Genomsökning av kandidater vid anställning- det viktigaste steget för att ingå ett anställningsavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är viktigt för en arbetsgivare att anlita en ansvarsfull och kompetent specialist, och för en anställd är en kontroll en anledning att visa sina positiva egenskaper, samt ett tecken på att företaget menar allvar med att välja anställda.

Vad är en screening före anställning?

Screening före anställning är en uppsättning åtgärder för en övergripande bedömning av både moraliska och yrkesmässiga egenskaper hos den sökande.

När de anställer använder organisationer verifieringsmetoder som:

• Formell kontroll av dokument. Inkluderar avstämning av den information som lämnats av sökanden med styrkande handlingar och verifiering av äktheten av de dokument som presenteras. Det är ingen hemlighet att ett diplom från ett prestigefyllt universitet, till exempel, inte bara kan erhållas efter flera års studier, utan också kan köpas i en tunnelbanepassage.
• Testning. Ett bra sätt för masstestning av personliga och professionella egenskaper hos ett stort antal människor. Testresultat bearbetas snabbt och ger insikt om varje kandidat. Denna screening är effektiv i kombination med en efterföljande intervju med varje kandidat.
• Intervju. Den utvärderar specialistens utseende, hans sätt att kommunicera och beteende och professionella färdigheter. En representant för HR-avdelningen eller kandidatens närmaste framtida chef är intresserad av hans framgångar på sin tidigare arbetsplats och erbjuder situationer för diskussion för att bedöma hans kvalifikationsnivå. Samtalet kan utgå från olika scenarier. Till exempel kan en arbetsgivare genomföra en stressintervju för att testa hur en kandidat kommer att reagera i en situation av moralisk förvirring.
• Testning med specifika metoder, till exempel med polygraf (vanligt namn - lögndetektor). Denna metod används med nödvändighet av brottsbekämpande myndigheter, till exempel inrikesministeriet och FSB (detta är direkt tillåtet av artikel 6 i den federala lagen "On Operational-Investigative Activities" daterad 12 augusti 1995 nr 144-FZ och genom beslut av Justitiedepartementet den 16 april 2013 nr 51). Andra organisationer kan också utföra polygraftester, men endast med skriftligt medgivande från den anställde själv. Dessutom, när du sammanställer en lista med frågor, måste du ta hänsyn till bestämmelserna i art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som förbjuder diskriminering i anställning på grund av kön, ras, nationalitet, ålder och religion.
• Begär dokument från andra organisationer eller statliga organ. Arbetsgivaren kan kräva att sökanden lämnar referenser från tidigare arbetsplatser, intyg från sjukvårdsinrättningar eller uppgifter om att det saknas brottsregister.

Viktig! Vid ansökningar om anställning inom polis, tull, utbildningsanstalter, FSB, kronofogdetjänst krävs att kandidaten lämnar in ett intyg om inget brottsregister, eftersom del 1 av art. 65 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer ett förbud för personer med ett brottsregister från att arbeta i dessa organisationer.

Observera att ledningen från den sökandes tidigare arbetsplats inte har rätt att tillhandahålla information om honom utan hans skriftliga medgivande för att göra det (artikel 88 i Rysslands arbetslagstiftning, federal lag "Om personuppgifter" daterad juli 27, 2006 nr 152-FZ). Om det är viktigt för dig att få information om hur kandidaten arbetat tidigare, är det bättre att be honom att skicka in ett rekommendationsbrev från sin tidigare arbetsplats.

Granskning av kandidater inför kontraktsslut utförs oftast av organisationens personaltjänst tillsammans med säkerhetstjänsten.

Säkerhetskontroll innan anställning

Säkerhetstjänsten är en strukturell enhet i en organisation som är skyldig att förhindra moralisk eller ekonomisk skada på företagets egendom. Och inte bara utifrån, utan också inuti, utöva kontroll över de anställdas aktiviteter. Det är lättare att förebygga ett brott än att undanröja dess konsekvenser, därför är säkerhetstjänsten aktivt involverad i att screena kandidater för anställning.

Vilka åtgärder vidtar säkerhetstjänsten vid kontroll av sökande? Först och främst kontrollerar den äktheten av alla dokument som presenteras och riktigheten av den information som tillhandahålls. För att till exempel kontrollera en sökandes examensbevis för högre utbildning räcker det att göra en begäran till det relevanta universitetet.

Utöver den information som kandidaten lämnar samlar säkerhetstjänsten in ytterligare uppgifter om kandidaten för att minimera risken för skada på honom efter anställning. Säkerhetstjänsten är intresserad av information om:

• Brottsregister och förekomst av administrativa brott. Många böter från trafikpolisen är ett tecken på att den anställde inte ska anlitas som förare.
• Tidigare arbetsplatser. Samtidigt är inte bara skälen för uppsägning viktiga, eftersom arbetsboken kan innehålla en registrering av frivillig uppsägning, utan i ett privat samtal kan den tidigare arbetsgivaren klaga på arbetstagarens inkompetens eller till och med mindre tjänstefel. Säkerhetstjänsten kontrollerar vilken typ av verksamhet den tidigare arbetsgivaren har och om kandidaten har kopplingar till konkurrerande företag.
• Medicinska sjukdomar och beroende av alkohol eller droger.
• Kredithistorik. Ett stort antal lån, särskilt förfallna sådana, är ett tecken på att den sökande inte ska litas på att arbeta med materiella tillgångar.
• Den anställdes familj. Även om den anställde själv är glasklar och ärlig kan hans nära släktingar utgöra ett indirekt hot mot företaget: för föräldrar med ogynnsam kredithistorik eller en son som hamnat i dåligt sällskap och begått ett brott kan den anställde själv bryta lagen.

Viktig! Du har rätt att vägra att anställa en person med ett kriminalregister endast om ditt företag är lagligt förbjudet att arbeta för personer med ett kriminalregister (del 1 av artikel 65 i Rysslands arbetslagstiftning). I andra fall, enligt punkt 6 i art. 86 i den ryska federationens strafflag och art. 64 i den ryska federationens arbetslagstiftning är ett raderat brottsregister inte ett hinder för anställning.

För verifiering ska säkerhetstjänsten använda öppna informationskällor, men som regel föredrar företagsledare att rekrytera tidigare ordningsvakter till säkerhetstjänsten, som får information om framtida anställda via sina inofficiella kanaler. Öppen information från sociala nätverk betraktas också av säkerhetstjänsten som ett tillägg till det psykologiska porträttet av kandidaten.

Besiktningens längd regleras av företagets ledning, beroende på nivån på den lediga tjänsten. Granskningen av en kandidat till tjänsten som högsta chef för ett företag kan pågå i flera månader.

Säkerhetstjänsten tar fram uppgifter om resultatet av inspektionen i form av en PM till chefen. Baserat på detta dokument och information från personalavdelningen eller rekryteringsbyrån fattar ledningen ett beslut om att anställa kandidaten eller inte.

Som regel fastställs en prövotid för en nyanländ, bland annat för att säkerhetstjänsten ska kunna kontrollera den anställde direkt på arbetsplatsen eller få ytterligare tid för en noggrannare kontroll.

Resultat

Det är mycket viktigt att ägna så mycket tid som möjligt åt att screena sökande till en viss tjänst innan gemensamma aktiviteter påbörjas. Det är lättare att sålla bort olämpliga personer i intervjustadiet än att anställa dem, få dem i fart och upptäcka personlig oförenlighet eller yrkesmässig olämplighet. Och ju större företaget är eller ju mer ansvarsfullt befattningen är, desto större kostnader får företaget genom att anställa en medarbetare som måste sägas upp ett par veckor senare.

Att gå igenom säkerheten vid anställning är en standardprocedur som praktiseras i många organisationer. Detta är nödvändigt för att säkerställa tillförlitligheten hos den framtida anställde och hans förmåga att utföra vissa arbetsfunktioner. Den här artikeln ägnas åt en analys av exakt vad säkerhetsspecialister kontrollerar, samt några nyanser som både sökande och HR-anställda bör vara uppmärksamma på.

När görs en screening före anställning?

Säkerhetstjänsten vid receptionen utför en hel rad åtgärder som syftar till att undertrycka eventuella ekonomiska förluster för organisationen både på grund av konkurrenters och företagets anställdas agerande. Därför är huvudinsatserna för säkerhetstjänstemän inriktade på att arbeta med personal, särskilt:

• genomföra screening av jobbkandidater;
• säkerställa säkerhet medan anställda utför sina uppgifter;
• undertryckande av informationsläckage som är en affärshemlighet;
• förebygga skada på företaget i händelse av en anställds uppsägning.

Det finns två huvudområden när säkerhetstjänsten organiserar en kontroll mot en sökande när man söker jobb:

1. När du ansluter dig till statliga myndigheter (FSB, brottsbekämpande myndigheter, statlig offentlig förvaltning, etc.). Att genomföra inspektioner i brottsbekämpande myndigheter och avdelningar regleras av relevanta federala lagar (till exempel "Om operativa utredningsaktiviteter" daterad 12 augusti 1995 nr 144-FZ). Kandidaten måste vara beredd på en grundlig granskning av sitt arbete och till och med personlig biografi, från att kontrollera äktheten av de tillhandahållna dokumenten och sluta med polygraftestning.
2. När du går med i en kommersiell organisation. Stora företag har vanligtvis ett eget säkerhetsteam, som ofta består av före detta brottsbekämpande tjänstemän som använder verktyg och screeningkunskaper som de lärt sig från sina tidigare jobb. Denna avdelnings uppgift är att skydda organisationens intressen, dess egendom och immateriella tillgångar från obehöriga intrång, upprätthålla affärshemligheter och förhindra konflikter inom företaget. I det här fallet kommer säkerhetstjänstens verksamhetsförfarande att regleras av lokala lagar (säkerhetskoncept, föreskrifter om säkerhetstjänsten). I detta avseende är det omöjligt att ge ett garanterat svar på frågan, till exempel vad uppmärksammar Sberbanks säkerhetstjänst vid anställning. Det finns dock allmänna regler och begränsningar för deras befogenheter, som du kan läsa om nedan.

Verifiering av dokument

Eftersom säkerhetstjänstens huvudmål vid en inspektion är att identifiera fakta som potentiellt kan ha en negativ inverkan på den sökandes utförande av sin arbetsfunktion, utförs huvuddelen av forskningen innan anställningen. För att göra detta skapar varje organisation ett frågeformulär som kandidaten ombeds fylla i, vilket gör det möjligt att ta reda på primär information om honom.

Innan man behandlar den information som erhållits från frågeformuläret är det nödvändigt att inhämta skriftligt samtycke från sökanden för behandling av personuppgifter. Annars kan organisationen bli föremål för böter i enlighet med del 2 i artikel 13.11 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

Så, vilken information letar säkerhetsrepresentanter efter när de genomför screening före anställning? Vanligtvis undersöks följande:

1. Personuppgifter och dokument. innehåller en sluten lista över handlingar som en arbetsgivare kan kräva vid antagande och ingående av ett anställningsavtal. Äktheten av de tillhandahållna dokumenten kan verifieras på olika sätt. Giltigheten av ett pass kan kontrolleras på webbplatsen för inrikesministeriet, TIN-numret - via den federala skattetjänstens webbplats, ett diplom - genom att göra en begäran till utbildningsinstitutionen kan ett brottsregister också enkelt vara kontrolleras via webbplatsen för domstolen med allmän jurisdiktion som finns på kandidatens registreringsadress. Allmänt tillgänglig är också information om administrativa böter, verkställighetsförfaranden (kronofogdens webbplats), om en person är grundare av ett företag och mycket mer.
2. Arbetsbiografi. För att göra detta ombeds de att tillhandahålla rekommendationsbrev. Om du är osäker kan servicerepresentanter ringa tidigare arbetsgivare och ibland kollegor. Detta gör att du kan ta reda på de verkliga skälen till uppsägning, personens karaktärsdrag, hans kompetens, såväl som relationer med kollegor.
3. Information från sociala nätverk. Beroende på befattningsfunktionens karaktär kan kandidatens personliga egenskaper ha prioritet. En teknik som att studera sociala nätverk kan ge mycket information om en anställd och till och med skapa ett psykologiskt porträtt av honom.
4. Många organisationer kontrollerar också den sökandes kredithistorik och kopplingar till konkurrerande organisationer under antagningen.

Arbetsvägran efter beslut av säkerhetstjänsten

En arbetsgivare kan inte vägra en kandidat eftersom han en gång har brutit mot trafikreglerna eller lagt ut ett tvivelaktigt foto på Internet. Fall där säkerhetstjänsten har vägrat anställa på grunder som inte har med affärsmässiga egenskaper att göra bryter mot gällande lagstiftning och betraktas som diskriminering (). Företaget får endast använda resultaten av sådana kontroller som hjälpinformation som behövs för att välja mellan två lika värdefulla kandidater vid anställning och tillsättning av en ledig tjänst.

Om kandidaten inte går med på det mottagna avslaget och anser att det är ogrundat kan han gå till domstol för att skydda sina rättigheter. Lagstiftningen fastställer dock inte någon särskild förebyggande åtgärd för arbetsgivaren i detta fall, och det högsta som kan tillerkännas en misslyckad arbetstagare är ersättning för moralisk skada. Arbetsgivaren kan i alla fall hävda att den sökande inte har tillräckligt med affärskommunikationsförmåga, vilket är en nödvändig förutsättning för att få en ledig tjänst och är praktiskt taget omöjlig att bevisa.

Genomsökning av kandidater vid anställning - ett obligatoriskt förfarande i många organisationer. Vanligtvis, screening av kandidater för anställning hanteras av säkerhetstjänsten eller HR-specialister. Vi kommer att berätta om stadierna i förfarandet och syftena med dess genomförande i vår artikel.

Stadier för att kontrollera en kandidat för en position

Screening av kandidater till en viss tjänst är ett vanligt förfarande före anställning. Om vi ​​till exempel pratar om statlig, kommunal eller civil tjänst, och i ännu högre grad militären, så är kontroll av medborgarna ett obligatoriskt steg innan man sluter ett anställningsavtal med dem. När det gäller privata företag brukar de kontrollera anställda som söker chefsbefattningar eller tjänster som innebär arbete med materiella resurser.

Kontroll över potentiella anställda vid rekryteringsstadiet är nödvändig för att förhindra:

• informationsläckor till konkurrerande organisationer;
• ansöka om ett jobb till en medborgare som inte har en tillräcklig utbildningsnivå;
• registrering för en tjänst för en anställd som medvetet lämnat falsk information.

Det finns flera stadier av verifiering:

Vet du inte dina rättigheter?

1. Fylla i ett frågeformulär och genomgå en intervju med en HR-specialist eller närmaste chef. Efter framgångsrikt slutförande av förhandlingarna överförs frågeformuläret och alla dokument som bifogas det till företagets säkerhetstjänst.
2. Bedömning av sanningshalten i informationen i frågeformuläret av säkerhetstjänsten. I detta skede kontrolleras huvudsakligen förekomsten/frånvaron av brottsregister och andra biografiska fakta som kan utgöra hinder för att besätta en tjänst. Behöriga anställda kan göra en begäran till brottsbekämpande myndigheter om att ge mer korrekt information om kandidaten.
3. Lögndetektortest. Detta steg krävs inte i alla fall, utan endast på begäran av arbetsgivaren. En medborgare har rätt att vägra att genomgå ett polygraftest. Avslaget antecknas i lagen och bifogas den sökandes ansökningsblankett.
4. Klarar olika prov eller genomför uppgifter. Som regel används denna del av testet för personer som söker till kreativa eller chefsyrken för att bedöma deras reaktion på en viss händelse.

Lagstiftaren ställer inga krav på detta förfarande, så arbetsgivaren har rätt att genomföra det efter eget gottfinnande. Det är tillrådligt att återspegla hela verifieringsförfarandet i organisationens lokala lag.

Nedan kommer vi att överväga metoderna för att genomföra verifiering, som också kan ändras beroende på arbetsgivarens beslut.

Verifieringsmetoder för kandidater

Arbetsgivaren får kontrollera arbetstagaren, men utan att därmed kränka dennes rättigheter. I synnerhet talar vi om skydd av personuppgifter i enlighet med bestämmelserna i lagen "Om personuppgifter" daterad 27 juli 2006 nr 152-FZ. Det vill säga sökanden samtycker till behandlingen av uppgifter om honom, och säkerhetstjänsten får rätten att kontrollera hans handlingar.

Låt oss överväga flera grundläggande metoder för att kontrollera en kandidat för en viss position:

1. Intervju. Arbetsgivarrepresentanten noterar reaktionen på sökandens frågor, ansiktsuttryck och gester och tolkar dem enligt kommunikationens psykologi. Dessutom kan du under en intervju avslöja en medborgares beteende i en nödsituation (till exempel ställde intervjuaren en knepig fråga).
2. Kontrollera de dokument som lämnats in av kandidaten. Som regel börjar de med ett pass, vars äkthet kan kontrolleras på den officiella webbplatsen för Federal Migration Service of Russia (tjänsten kallas "Kontrollera ogiltiga ryska pass" http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). En säkerhetsansvarig kan också göra en begäran till den läroanstalt som har utfärdat utbildningsdokumentet för att bekräfta att den sökande till tjänsten har exakt den utbildningsnivå som angavs i ansökningsblanketten. Nästa steg kan vara att skicka förfrågningar till brottsbekämpande myndigheter angående frånvaron/närvaro av en medborgares brottsregister.
3. Testning. Metoden är ganska enkel, men dess resultat beror på kvaliteten på testerna, eftersom olika svar kan ges på samma fråga. Många HR-proffs rekommenderar att skapa öppna frågor så att kandidaten till tjänsten har möjlighet att ha ett verkligt val.
4. Kontrollera information om tidigare arbetslivserfarenhet. För att göra detta är det nödvändigt att be medborgaren om en beskrivning av den tidigare arbetsgivaren och förtydliga kontaktnumren för cheferna för att ringa dem.
5. Lögndetektortest. Denna typ av kontroll kommer att kräva materialkostnader, eftersom inte varje organisation har en polygraf och en specialist som vet hur man använder den. Som regel används det vid kontroll av kandidater i brottsbekämpande myndigheter eller banksektorn.

Analys och verifiering av mottagen information

Efter att all information om kandidaten från externa och interna källor har mottagits måste säkerhetstjänsten och personalavdelningens anställda analysera den för att avgöra hur lämplig kandidaten är att arbeta i detta företag:

1. Bedöm den verkliga situationen på medborgarens tidigare arbetsplats. Om han till exempel arbetade i ledande befattningar, jämför företagets situation före hans ankomst och efter hans uppsägning.
2. Bedöm hans potentiella kopplingar till konkurrenter och hans förmåga att läcka information som han kommer att få under sitt arbete.
3. Kontrollera kandidaten för hans mentala tillstånd, vardagliga beteende, kopplingar till den kriminella världen i det förflutna. Detta kommer att bidra till att skapa en helhetsbild av den person som söker tjänsten. Karaktärsdrag som envishet och seghet kan vara användbara i vissa positioner. Men när det kommer till att arbeta med klienter kan det uppstå konflikter mellan parterna.

Efter att kandidatens identitet och handlingar har analyserats ska säkerhetstjänsten avge sin dom och formalisera den i form av en slutsats. Därefter skickas dokumentet till HR-avdelningen, som bifogar det till resten av sökandens papper för tjänsten och skickar det till företagets chef för godkännande.