Rad na natjecateljskoj osnovi. Što znači biti primljen na temelju natječaja? Popunjavanje upražnjenog radnog mjesta

Kako pobijediti na natječaju i dobiti posao u teškoj višefaznoj selekciji

Većina tvrtki zapošljava na najnepovoljniji mogući način. Objavljuju uobičajene glupe natječaje. Pokušavaju privući bilo koga da radi s njima - sve dok žele raditi. Kao rezultat toga, oni vode hrpu pojedinačnih intervjua. Od kojih nema nikakve koristi - nula, figa desetine. Posao u takvoj tvrtki možete dobiti bez poteškoća. No, zašto vam treba posao u tvrtki koja ne može ni sama sebi pravilno odabrati osoblje?

Ozbiljne tvrtke stvarima pristupaju drugačije. Oni organiziraju strogi proces selekcije u više faza. Prije nego tamo pošaljete svoj životopis, nitko neće ni razgovarati s vama. Međutim, oni neće razgovarati s vama ni nakon što prime vaš životopis. Prvo, vaš životopis mora proći prvu fazu selekcije.

Stoga, ako u vašem životopisu postoje značajni nedostaci, jednostavno nećete doći na osobni razgovor. Neke relevantne točke možete pronaći u mom članku "Što bi trebao sadržavati životopis voditelja prodaje da ga ne bi zaposlili" na HeadHunter.ru.

Ukoliko budete odabrani na temelju životopisa, bit ćete pozvani na razgovor. U najozbiljnijim tvrtkama to možda i nije individualni razgovor, već teška natjecateljska selekcija. Takav odabir može se sastojati od četiri faze. A traje od tri do šest sati.

Za vas bi prvi znak da je tvrtka ozbiljna trebao biti taj da... nisu previše zainteresirani za vas kao zaposlenika. Zašto? Jer oni nemaju problema sa zapošljavanjem kadra. Njihovo pitanje je kako od 10-50 kandidata odabrati najdostojnijeg kandidata za određeno mjesto. Siguran znak da je tvrtka “u pravu” je da u natjecanju sudjeluje od 5 do 15 ljudi. Ako u jednom natječaju sudjeluje 20 ili više kandidata, najvjerojatnije ste se našli u stvarno cool društvu. Ako sudjelujete u takvom natjecanju, već imate sreće. Na svakog kandidata pozvanog na takav natječaj dolazi najmanje 5 kandidata koji su poslali svoj životopis. To znači da četiri od pet prijavljenih ispadaju u prvoj fazi selekcije. Dakle, već ste u prvih 20% uspješnih kandidata!

Međutim, ovo nije vrijeme za opuštanje. Većina onih koji su došli na natječaj ionako neće dobiti posao. Mnogi neće preživjeti ni prvu fazu opće natjecateljske selekcije. To znači da će otići kući za sat vremena nakon što su popili neslanu hranu.

Usput, sada možete povećati učinkovitost procesa zapošljavanja. Da biste to učinili, ostavit ću vam upitnike za natjecanje. Iskoristi!

Nabavite profile

Da biste uspješno prošli tako tešku selekciju, morate razumjeti kako se ona odvija. Da biste to učinili, preporučujem da dvaput za redom pročitate poglavlje „Odabir boraca“ iz moje knjige „Izgradnja prodajnog odjela: od „nule“ do maksimalnih rezultata“ (Izdavačka kuća Peter, 2006.-2007.). Također možete pročitati neke korisne materijale na tu temu na našoj web stranici. U svoje osobno ime želim napomenuti nekoliko točaka na koje biste trebali obratiti posebnu pozornost tijekom teške natjecateljske selekcije:

1. Zaboga, unaprijed prikupi podatke o tvrtki s kojom ideš na razgovor! U najmanju ruku, proučite njihovu korporativnu web stranicu na internetu od korice do korice. Bilo bi dobro da unaprijed posjetite ured, trgovinu ili salon tvrtke. Apsolutno je nedopustivo doći na natjecanje, a ne znati čime se tvrtka bavi. To jasno pokazuje da vam je potreban bilo kakav posao u bilo kojoj tvrtki. Ozbiljnoj firmi ne trebaju takvi zaposlenici.
2. Strogo se pridržavati standarda natjecanja. Mnoge točke vam možda nisu jasne. Drugi mogu izazvati iritaciju ili agresiju. Ali svi ti trenuci su isplanirani i promišljeni. Dio su pomno razvijene tehnologije stroge konkurentske selekcije kadrova. Imajte na umu: što je tvrtka stroža i promišljenija u odabiru, to će više imati posla s vama u budućnosti. I što više možete naučiti u takvom društvu.
3. Ne postavljajte pitanja osim ako to nije apsolutno neophodno. Postavljanje pitanja u krivo vrijeme može biti razlog za vašu trenutačnu eliminaciju iz natjecanja.
4. Ne tražite pretjerano plaćanje. U krajnjem slučaju, naznačite da ste spremni započeti s nečim prihvatljivim (i nemojte tražiti previše!) kako biste kasnije dobro zaradili. Pozitivno prihvatite sve ponude u kojima se dio prihoda plaća kao postotak ostvarenih rezultata. Recite da biste željeli primati većinu svog prihoda kao postotak rezultata. I manje se oslanjaš na plaću.
5. Ako se prijavljujete za posao voditelja prodaje, morate biti sposobni prodavati. I to će provjeriti na natječaju. Preporučam ozbiljno vježbanje hladnih poziva i sklapanja poslova neposredno prije natjecanja.
6. Ako vam se nakon rigorozne selekcije ponudi posao, pristanite i prihvatite posao. Pod kojim uvjetima? Nije važno. Uostalom, ti zaposlenici koji već postoje u ovoj firmi nekako normalno zarađuju? A možete i vi. Obično je potrebno 2-3 mjeseca da shvatite kako postići uspjeh i napredovati u određenoj tvrtki. A za to vrijeme vjerojatno ćete proći intenzivnu stručnu obuku u ovoj tvrtki. pripreme, što vam sigurno neće biti suvišno.

I još nešto za kraj. Ako stvarno želite dobiti ovaj posao, ali se ne možete dogovoriti oko uvjeta, postoji rezervna opcija. Recite: “Stvarno želim raditi za vas i želio bih se pokazati na djelu. Nudim sljedeće: radit ću za vas besplatno tjedan dana. Za to vrijeme ćemo se pogledati na djelu. Vidjet ćeš za što sam sposoban. Odluku ćemo donijeti za tjedan dana. Ako ti ne odgovaram, u redu je. Na dar ste dobili tjedan dana mog rada. Nisam siromašan i mogu si priuštiti tako mali dar. Što ako ti odgovaram? Fino! Onda imam pravo pokušati pregovarati s vama pod meni prihvatljivim uvjetima.”

Natječaj obično znači natjecanje između dva ili više kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta. Korištenje konkurentskih postupaka doprinosi:
- povećanje prestiža položaja;
- privlačenje većeg broja kandidata;
- povećanje objektivnosti odluka o zapošljavanju;
- demokratizacija i otvorenost sfere upravljanja kadrovima;
- uvođenje novih HR tehnologija;
- intenziviranje prikupljanja osobnih podataka za planiranje rada sa zaposlenim kandidatima;
- formiranje timova.

Potrebni elementi natječajnog postupka su:
1) prisutnost pristupnika koji se kandidiraju za natječaj;
2) natjecateljsko povjerenstvo, kojemu je dano pravo, na temelju pravilnika o provedbi natjecanja, birati tehnike i metode njegova provođenja;
3) mehanizmi za procjenu zasluga natjecatelja i donošenje odluka na temelju rezultata natjecanja;
4) mehanizmi za informiranje sudionika i drugih zainteresiranih strana o tijeku i rezultatima natjecanja (Bazarov T.Yu., 1995).
Općenito, danas se može govoriti o pojavi nekoliko pristupa (ili paradigmi) organiziranja i provođenja natječaja za zapošljavanje i popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

Prvo, izbori su najjednostavniji i najtradicionalniji način, koji se najčešće koristi prilikom raspisivanja natječaja za upražnjeno rukovodeće mjesto. U okviru ovog postupka uvažava se mišljenje većine i ne provode se posebna prethodna testiranja kandidata.

Njihovu podobnost ili neusklađenost s upražnjenim mjestom utvrđuje natječajna komisija na temelju proučavanja službenih i neslužbenih dokumenata (osobine rukovodstva, javnih i sindikalnih organizacija), te razgovora. Podaci o kandidatima se priopćuju timu, prije kojeg se kandidati obraćaju sa svojim porukama. Prednost se daje jednom ili drugom kandidatu glasovanjem, čiji je postupak unaprijed dogovoren (prosta većina, 2/3 birača i sl.).

Prednost selektivne metode je njezina brzina i mogućnost uvažavanja mišljenja članova tima. Nedostaci su subjektivnost i nemogućnost osiguranja od pogreške, budući da glasačka većina mora vjerovati podacima dobivenim iz karakteristika kandidata ili, u najboljem slučaju, svom subjektivnom mišljenju temeljenom na promatranju ponašanja kandidata, njegovog govora i odgovora na pitanja, ako govor je organiziran.

Drugo, selekcija je metoda u kojoj odluku o podobnosti kandidata donosi kadrovska komisija na čelu s neposredno nadređenim rukovoditeljem ili osobom koju on imenuje. Metoda odabira koristi se i za visoke rukovodeće pozicije, gdje se uz stručnu osposobljenost velika važnost pridaje sposobnosti kandidata da uspostavi odnose s partnerima na različitim razinama, kao i sposobnosti da bude kompatibilan s višim menadžmentom i podređenima. .

Prilikom ocjenjivanja odabranih kandidata Natječajna komisija, osim analize dokumenata i karakteristika, provodi razgovore, ponekad se koriste strukturirani intervjui te se kandidati podvrgavaju psihološkom testiranju.
Prednost metode selekcije je individualni pristup i mogućnost dobivanja pouzdanijih informacija o stručnim i osobnim kvalitetama kandidata. Nedostaci su relativna sporost i visok stupanj subjektivnosti, koji je emocionalne i psihološke prirode (primjerice, sklonost donošenju odluke o kandidatu na temelju prvog dojma, bez uzimanja u obzir informacija dobivenih u daljnjem intervjuu) . Pogreška se često javlja zbog subjektivne želje da se kandidat ocijeni u usporedbi s dojmom koji je ostavio prethodni kandidat. Utječe na procjenu i izgled osobe, njen društveni status, manire itd. Strukturirani intervju (unaprijed sastavljen upitnik koji pokriva glavna pitanja od interesa za natječajnu komisiju) povećava pouzdanost rezultata intervjua. Osim toga, korištenje metode selekcije je produktivno u situaciji kada nema sukoba, kada imenovanje odabranog kandidata ne utječe na interese ostalih članova tima.

Treće, selekcija je metoda koja omogućuje, u svim uvjetima, provođenje najdemokratičnijeg i uvelike lišenog subjektivnosti natjecateljskog postupka.
Prednost metode selekcije je sveobuhvatno, temeljito i objektivno proučavanje individualnih karakteristika svakog kandidata i moguće predviđanje njegove učinkovitosti. Nedostatak je trajanje i visoka cijena korištenih postupaka.

Tehnologija konstruiranja natjecateljskih postupaka može biti različita i uvelike je određena profilom organizacije, prevladavajućim socioekonomskim, političkim i psihološkim uvjetima te profesionalnošću uključenih stručnjaka u području procjene profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta kandidata.
Organizacija natjecateljskih postupaka uključuje njihovu pripremu, provođenje i zbrajanje.
Težište pripremne faze je proces kreiranja natjecanja (formiranje organizacijskih struktura, pravila, procedura, stručne i materijalno-tehničke baze), nastavlja se od trenutka donošenja odluke o održavanju natjecanja do konačne liste natjecatelja. je odobren.
Natjecanje se može odvijati u nekoliko faza.
U središtu glavne faze je proces prikupljanja informacija o kandidatima (i prikupljanje informacija značajnih u okviru korištene paradigme), nastavlja se od trenutka kada započne prvi natječajni postupak, a uključuje podfaze odvojene zbrajanjem. donošenje međurezultata i donošenje odluke o prijemu natjecatelja za nastup u sljedećoj podetapi, a završava zbrajanjem rezultata posljednje podetape.

Središnji dio završne faze natjecanja je proces legitimiranja njegovih rezultata; nastavlja se od trenutka zbrajanja rezultata i završava odobrenjem rezultata. Ovisno o paradigmi natjecanja, rezultate legitimira tijelo koje je formiralo Natjecateljsku komisiju.
Najvažniji uvjet za održavanje natječaja je stvaranje natječajnog ili izbornog povjerenstva – tijela nadležnog za pripremu i provedbu natječaja. Ovisno o natjecateljskoj paradigmi, mogu se razlikovati različite funkcije Natjecateljske komisije.
U situaciji natjecanja u paradigmi “selekcije” stvara se natječajna komisija s ciljem legitimiranja odluka koje donosi menadžer. Njegovi zadaci mogu uključivati ​​normativno objedinjavanje natječajnih postupaka koje su izradili stručnjaci, raspravu i pripremu materijala za donošenje odluke upravitelja te odobravanje donesene odluke.
U situaciji natjecanja u paradigmi “izbora” stvara se natječajna komisija (izborno povjerenstvo) u svrhu pripreme i provedbe glasovanja (ili drugog oblika očitovanja volje) radne snage, odnosno skupštine dioničara, o pitanje budućeg vođe. Njegovi su zadaci organizacijska priprema događaja, osiguravanje poštivanja standarda za njegovo provođenje, sažimanje i objava rezultata.

U slučaju natječajne selekcije osniva se natječajna komisija koja osigurava mjere za objektivnu ocjenu kandidata u skladu s utvrđenim stručnim, menadžerskim i drugim parametrima procjene (tablica 24). Zadaće natječajnog povjerenstva su izrada pravila natječaja, njegova priprema, osiguranje objektivnosti stručne ocjene kandidata i poštivanje pravila natječaja; natječajno povjerenstvo ovlašteno je donositi odluke o odobravanju rezultata stručnih ocjena. .

U pripremi za ovaj događaj važno je obratiti pozornost na osoblje:
a) u okviru selekcijske paradigme, personalni sastav natječajne komisije trebao bi uključivati ​​osobe od povjerenja subjekta koji je raspisao natječaj;
b) u okviru izborne paradigme natječajna (izborna) komisija treba uključivati ​​osobe od povjerenja radne snage;
c) u okviru selekcijske paradigme natječajna komisija treba uključivati ​​predstavnike svih zainteresiranih skupina koji su stručno kompetentni za pitanja kadrovskog rada.

Izvedivost uključivanja aktivnosti pripremne faze natjecanja u okvire različitih paradigmi njegove provedbe prikazana je u tablici. 22.

Natjecanje podrazumijeva fleksibilan pristup provedbi, pri čemu se paradigme i metode odabiru ovisno o situaciji u organizaciji (vidi tablicu 23).

Tablica 23. Prikladnost korištenja paradigmi natjecanja ovisno o obliku upravljanja

Postoji nekoliko pristupa izradi programa i odabiru načina odabira kandidata za upražnjeno rukovodeće mjesto. Među njima:

Način certifikacije
Temelji se na principu izgradnje poslovnog portreta kandidata posebno razvijenom metodom kadrovske tehnologije. Suština metode je razviti listu od 80 profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta u odnosu na ovu specifičnu aktivnost upravljanja. Te su kvalitete opisane u obliku rječnika poslovnih karakteristika. Za svakog kandidata koji se certificira dodjeljuje se skupina stručnjaka među višim rukovoditeljima, podređenima i kolegama koji dobro poznaju kandidata koji se ocjenjuje. Od stručnjaka se traži da s predloženog popisa odaberu kvalitete koje su prikladne za određenog kandidata. Kao rezultat računalne obrade dobiva se poslovni portret. Kvaliteta ovog portreta ovisi o popisu izraza iz rječnika poslovnih karakteristika koji se nudi stručnjacima. Računalo ispisuje gotov dokument koji uz objektivne podatke (položaj, dob, obrazovanje itd.) sadrži jasno razumljiv tekst od 16 karakterističnih fraza. Stručnjacima je zajamčena anonimnost.

Ako je potrebno, broj ocjenjivanih kvaliteta može se povećati s 80 na bilo koji razuman broj. U tom će slučaju biti potrebno izraditi drugačiji algoritam za obradu podataka na računalu.
Metoda certificiranja ne koristi se za odabir u svom čistom obliku. U pravilu se nadopunjuje intervjuom i drugim vrstama testova.Kao primjer možemo uzeti u obzir menadžerski koncept V.K.Tarasova (Tarasov V.K., 1989), usmjeren na pet potrebnih blokova upravljanja:
a) izrada poslovnih pisama, naloga i uputa; izrada propisa, povelja, uputa;
b) komunikacijska tehnika: sposobnost javnog nastupa; voditi poslovni sastanak; vještine slušanja; voditi pregovore i poslovne razgovore;
c) tehnika presretanja i zadržavanja kontrole: strategija i taktika natjecanja; osiguravanje lojalnosti i motivacije osoblja;
d) organizacija proizvodnje: procjena kandidata za posao i zapošljavanje; analiza tehnologije; vrijeme i racioniranje; izbor sustava poticaja i nagrađivanja; organizacija proizvodnih aktivnosti;
e) komercijalne djelatnosti: kreditiranje i bankarstvo; predviđanje solventnosti; emisija novca i opskrba robom; politika cijena i poreza; vrijednosti tvrtke i korporativni identitet; marketing i formiranje proizvodnih niša; računovodstvo i zaštita imovine; tehnike za sprječavanje gospodarskih i komercijalnih zloporaba; mješoviti oblici vlasništva; organizacija dioničkih društava; organizacija izbornih kampanja; organizacija odnosa s javnošću; tehnika oglašavanja; korištenje konzultanata.Prednost natjecanja temeljenog na kadrovskoj tehnologiji je njegova visoka tehnologija i struktura. Ovaj pristup posebno je učinkovit u natjecateljskom odabiru mladih stručnjaka u rezervu za vodeće pozicije. Nakon posebne obuke takvi pričuvnici postaju dobro pripremljeni voditelji za rad u novim uvjetima.

Nedostatak je njegova prednost - kruta struktura i stoga poteškoća u primjeni ovog pristupa u nestandardnim uvjetima.
Metode igračko-tehničke selekcije prilično su složene i raznolike procedure. Dva su temeljna tehnička pristupa igri. Prvi se temelji na menadžerskom konceptu V. K. Tarasova sa strogo strukturiranim postupcima simulacije igre (osoblje-tehnologija). Drugi se temelji na igrama organizacijskih aktivnosti (OAG).

Natjecanje u voditeljstvu koje se temelji na organizacijskim i radnim igrama održava se u obliku maratona - devet ili više dana - i temelji se na metodologiji sistemskog razmišljanja. Rad s budućnošću, osmišljavanje i programiranje budućih aktivnosti utjelovljuje se u obliku organizacijskih igara. ODI također pretpostavlja obvezno uključivanje dijela radne snage u razvoj programa razvoja poduzeća i njihovu interakciju s kandidatima.
Proceduralno, ODI je podijeljen u četiri faze.
U prvoj fazi igrački tim provodi sustavnu analizu situacije, pokušavajući doći do dijagrama poduzeća u njegovim raznolikim funkcionalnim odnosima s vanjskim sustavima.
U drugoj i trećoj fazi igre raspravlja se o najvažnijim aspektima situacije za poduzeće.U četvrtoj fazi raspravlja se o temi koja se odnosi na ekonomiju i ekonomsku politiku budućeg voditelja poduzeća.Organizacijski, Sudionici ODI-ja podijeljeni su u tri skupine: 1) skupina podnositelja zahtjeva (koji su opet podijeljeni u podskupine); 2) skupine stručnjaka i 3) radne skupine s funkcijom stručne procjene.
U svakoj fazi se izdvaja 2-3 sata za rad u podskupinama, zatim se održava opći sastanak na kojem svaka podskupina daje izvještaj od 5-10 minuta. Za svako izvješće vodi se rasprava u kojoj se kritizira sadržaj izvješća. Obavezan postupak (1 sat) je refleksivna analiza situacije, tj. analiza događanja na utakmici, analiza učinka grupe i akcija svakog igrača, programiranje rada za sljedeću fazu.

Nakon završetka ODI-ja počinje “izborna kampanja” tijekom koje kandidati finalisti predstavljaju svoje programe u različitim službama i odjelima poduzeća. Ova faza završava konačnim odabirom kandidata za upražnjeno radno mjesto.Prednost ODI-ja je ozbiljnost zadataka koje oni mogu riješiti, uzimajući u obzir činjenicu da se posao odvija uz stvarne probleme poduzeća :
1) formiranje strategije razvoja poduzeća (bez nove vlastite strategije promjena menadžmenta postaje besmislena);
2) identificiranje glavnih proizvodnih problema poduzeća;
3) formiranje konsolidiranih grupa i timova unutar organizacijske strukture koji će provoditi nove strategije razvoja poduzeća.

Nedostatak ODI-ja je psihološka rigidnost natječajne procedure, kada kandidati koji ne mogu izdržati pretjerano intenzivan mentalni rad često bivaju ostavljeni „izvan palube“ i kojima je zbog toga potrebna posebna psihološka pomoć i podrška. Osim toga, ODI su izgrađeni na principu slabljenja stare organizacijske strukture putem namjernog izazivanja sukoba. U uvjetima društvene nestabilnosti ova tehnika može djelovati protiv organizatora natjecanja.

Metoda situacijskog dizajna je tehnologija usmjerena na rješavanje konkurentskih problema u uvjetima socioekonomske, političke i socio-psihološke nestabilnosti. Prednost metode situacijskog dizajna je mogućnost rješavanja problema konkurentske selekcije u ekstremnim društveno-političkim i socio-psihološkim uvjetima. Nedostatak je trajanje i visoka cijena.
Procedure natječaja osmišljene su u odnosu na problem selekcije.
Rješenje problema izbora postupaka temelji se na odabranoj paradigmi natjecanja. Istodobno, ovisno o kombinaciji oblika upravljanja i njihovom udjelu u organizacijskoj kulturi poduzeća, razvijaju se preporuke za programere natjecanja o korištenju određenih postupaka. Jedna od mogućih metoda za određivanje specifične težine oblika upravljanja je stručna procjena organizacijske kulture poduzeća. Rezultat ove procjene može se izraziti kao postotak prisutnosti jednog ili drugog oblika upravljanja i prikazati u obliku dijagrama - kruga s dionicama. Ovisno o njihovoj kombinaciji, moguće je uključiti postupke koji se koriste u drugim paradigmama natjecanja koje se provode pod dominacijom ovih oblika upravljanja (vidi tablicu 24).

Tablica 24. Mogućnost korištenja konkurentskih postupaka pod različitim paradigmama

Optimalna uporaba ovog postupka unutar paradigme;
- - nekompatibilnost s paradigmom korištenja ovog postupka;
0 - beznačajnost rezultata ovog postupka unutar paradigme.
Preporučljivost korištenja određenih metoda (ili njihove kombinacije) određena je u skladu s dva načela:
1) primjerenost natječajnih postupaka trenutnoj situaciji, raspoloživim resursima i ciljevima organizatora natječaja;
2) kompatibilnost konkurentskih postupaka međusobno, uzimajući u obzir odabrane paradigme natjecanja.
(simbol “+” označava optimalne aktivnosti unutar paradigme;
simbol "-" označava aktivnosti koje nisu kompatibilne s paradigmom;
Simbol "0" označava aktivnosti koje su beznačajne unutar paradigme).

U tablici 25 i 26 prikazuju događaje glavne i završne faze natjecanja.

Tablica 25. Događaji glavne faze natjecanja

Izvedivost uključivanja događaja završne faze natjecanja u okvire različitih paradigmi njegova vođenja
(Simbol “+” označava optimalne aktivnosti unutar paradigme;
simbol "-" označava aktivnosti koje nisu kompatibilne s paradigmom;
Simbol "0" označava aktivnosti koje su beznačajne unutar paradigme.)

Tablica 26. Događaj završne faze natjecanja

Poglavlje 4. Upravljanje osobljem u fazi stabilnog funkcioniranja organizacije

1. Procjena produktivnosti rada
2. Racioniranje rada
3. Procjena učinka zaposlenika
4. Stvaranje sustava certificiranja osoblja
5. Rad s rezervom
6. Obuka osoblja
7. Izrada programa poticanja rada

Upravljanje osobljem u ovoj fazi životnog ciklusa organizacije općenito se provodi u uvjetima u kojima organizacija nastoji održati postignutu razinu profitabilnosti, tragati za novim tržišnim segmentima i ponuditi perspektivne vrste usluga ili dobara te optimizirati upravljačku strukturu.
Sadržaj aktivnosti službe za upravljanje osobljem u ovoj je fazi, u pravilu, uglavnom usmjeren na standardizaciju i intenziviranje rada, procjenu njegove učinkovitosti, stvaranje sustava poticaja, certificiranje i obuku osoblja.

1. Ovim postupkom za provođenje natječaja za popunu radnih mjesta znanstvenih radnika (u daljnjem tekstu: Procedura) utvrđuju se pravila za provođenje natječaja za popunu radnih mjesta znanstvenih radnika i premještaj znanstvenih radnika na odgovarajuća radna mjesta u znanstvenim organizacijama, organizacijama koje obavljaju obrazovne aktivnosti u obrazovnim programima visokog obrazovanja i dodatnim stručnim programima, kao iu drugim organizacijama koje obavljaju znanstvenu i (ili) znanstveno-tehničku djelatnost (u daljnjem tekstu: natječaj, organizacija).

Natječaj se raspisuje za popunjavanje radnih mjesta s popisa znanstvenih zvanja koja se popunjavaju natječajem, odobrenog ovom naredbom (u daljnjem tekstu: Popis radnih mjesta).

Odredbe ovog postupka, s iznimkom stavka 15., ne primjenjuju se na znanstvene i obrazovne organizacije visokog obrazovanja, čije su značajke pravnog statusa određene posebnim saveznim zakonima, ako se postupak i (ili) značajke konkurencija se utvrđuje drugim aktima u slučajevima predviđenim za te organizacije regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

3. Natječaj se sastoji od ocjenjivanja stručne razine pristupnika za popunjavanje radnih mjesta znanstvenih radnika (u daljnjem tekstu: pristupnik) ili premještaj na odgovarajuća radna mjesta znanstvenih radnika u organizaciji, na temelju znanstvenih i (ili) znanstvenih i tehničke rezultate koje je prethodno postigao podnositelj zahtjeva, njihovu usklađenost s utvrđenim kvalifikacijskim zahtjevima za odgovarajuće radno mjesto, kao i znanstvene i (ili) znanstvene i tehničke zadatke čije rješenje očekuje podnositelj zahtjeva.

4. Za provođenje natjecanja u organizaciji se formira natjecateljska komisija. Pritom se sastav natječajnog povjerenstva formira vodeći računa o potrebi da se isključi mogućnost sukoba interesa koji bi mogao utjecati na odluke koje donosi natječajno povjerenstvo.

U sastav natječajne komisije moraju biti uključeni čelnik organizacije, predstavnici izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije, neprofitne organizacije koje su primatelji i (ili) zainteresirani za rezultate (proizvode) organizacije, kao kao i vodeći znanstvenici pozvani iz drugih organizacija koje se bave znanstvenim istraživanjem -tehničke, inovativne djelatnosti sličnog profila.

Pravilnik o natjecateljskoj komisiji, njezin sastav i način rada utvrđuje organizacija i objavljuje na svojim službenim stranicama na internetu.

5. Natječaj za izbor u zvanje voditelja i znanstvenog novaka/inženjera objavljuje organizacija na svojim službenim stranicama na internetskoj informacijsko-telekomunikacijskoj mreži najmanje dva mjeseca prije datuma njegova održavanja i održava se u rokovima osnovana od strane organizacije, ali najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana od dana kada je podnositelj podnio prijavu za sudjelovanje u natječaju naslovljenu na čelnika organizacije. Odluku na temelju rezultata razmatranja prijave donosi natječajno povjerenstvo formirano u skladu sa stavkom 4. ovog Postupka.

6. Ako se natječaj za popunjavanje radnih mjesta s Popisa radnih mjesta provodi u svrhu provedbe određenog znanstvenog, znanstveno-tehničkog programa ili projekta, inovativnog projekta koji je dobio (dobila) financijsku potporu na natječajnoj osnovi, uključujući i u obliku potpore, s U ovom slučaju, kandidat za takva radna mjesta je u natječajnoj prijavi naveden kao izvršitelj, rezultati natječaja za dodjelu potpore jednaki su rezultatima natječaja za popunjavanje odgovarajućih radnih mjesta.

8. Za provođenje natječaja, organizacija postavlja oglas na informacijskoj i telekomunikacijskoj mreži "Internet" na svojoj službenoj web stranici i na portalu za slobodna radna mjesta na adresi "http://scientists-researchers.rf" (u daljnjem tekstu: portal za slobodna radna mjesta), koji označava:

d) približan popis kvantitativnih pokazatelja produktivnosti rada podnositelja zahtjeva, koji karakteriziraju učinak predloženog posla;

e) uvjete ugovora o radu, uključujući popis radnih funkcija, trajanje ugovora o radu ili, ako se očekuje sklapanje ugovora o radu s podnositeljem zahtjeva na neodređeno vrijeme, razdoblje nakon kojeg se očekuje ovjera provedeno; iznos plaća, mogući iznos poticajnih plaćanja i uvjeti za njihovo primanje, moguća socijalna jamstva (pružanje službenog stanovanja, naknada za troškove najma stambenog prostora, pružanje liječenja, rekreacije, putovanja i tako dalje).

Rok za primanje prijava određuje organizacija i ne može biti raniji od 20 kalendarskih dana od dana objave oglasa iz ovog stavka na internetskoj informacijsko-telekomunikacijskoj mreži.

Prijave podnesene nakon isteka roka za prihvaćanje prijava koji je utvrdila organizacija ne mogu sudjelovati u natječaju.

9. Za sudjelovanje u natječaju kandidat mora na portal za slobodna radna mjesta postaviti prijavu koja sadrži:

a) prezime, ime i patronim (ako postoji) podnositelja zahtjeva;

b) datum rođenja podnositelja zahtjeva;

c) podatke o visokom obrazovanju i kvalifikacijama, akademskom stupnju (ako postoji) i akademskom nazivu (ako postoji);

d) podatke o stažu i radnom iskustvu;

e) podatke o grani (području) znanosti u kojoj pristupnik namjerava raditi;

f) popise prethodno dobivenih glavnih rezultata (broj publikacija o stručnim pitanjima, broj rezultata intelektualne djelatnosti i informacije o njihovoj uporabi, broj bespovratnih sredstava i (ili) ugovora za provedbu istraživanja, razvoja i tehnološkog rada, uključujući međunarodne projekte , u kojem je pristupnik sudjelovao, broj osoba koje su završile programe izobrazbe znanstveno-pedagoškog kadra na diplomskom studiju, koje su uspješno obranile znanstveni kvalifikacijski rad (disertaciju) za stupanj kandidata znanosti, čiji je mentor bio pristupnik. , i tako dalje).

Kandidat ima pravo na portalu za slobodna radna mjesta objaviti autobiografiju i druge materijale koji najpotpunije karakteriziraju njegove kvalifikacije, iskustvo i učinak.

11. Prijava koju je kandidat objavio na portalu za slobodna radna mjesta automatski se šalje na razmatranje povjerenstvu za natjecanje na službenu adresu e-pošte organizacije.

Pristup osobnim podacima koje je kandidat objavio na portalu za slobodna radna mjesta, kao i obrada tih podataka, provodi se u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije o osobnim podacima.

U roku od jednog radnog dana od trenutka slanja zahtjeva, prijavitelj dobiva elektroničku potvrdu o primitku zahtjeva od strane organizacije.

Razdoblje za razmatranje prijava određuje organizacija i ne može biti duže od 15 radnih dana od datuma završetka za prihvaćanje prijava.

Odlukom natječajnog povjerenstva, ako je potrebno obaviti razgovor s pristupnikom, uključujući korištenje internetske informacijsko-telekomunikacijske mreže, rok za razmatranje prijava može se produžiti do 30 radnih dana od dana zaključenja prijava. Informacije o produljenju roka za razmatranje prijava organizacija objavljuje na internetskoj informacijskoj i telekomunikacijskoj mreži na svojoj službenoj web stranici i na portalu za slobodna radna mjesta.

12. Na temelju rezultata razmatranja prijava natječajno povjerenstvo donosi ocjenu pristupnika na temelju njihove procjene na temelju podataka sadržanih u prijavi i drugim materijalima priloženim prijavi te rezultata intervjua (ako postoji), koji najpotpunije karakteriziraju kvalifikacije, iskustvo i učinak podnositelja zahtjeva.

procjena glavnih rezultata koje je prethodno postigao podnositelj zahtjeva, informacije o kojima je organizacija poslana u skladu sa stavkom 9. ovog Pravilnika, uzimajući u obzir važnost takvih rezultata (sukladnost) s očekivanim pokazateljima uspješnosti koje je objavila organizacija u skladu s sa stavkom 8. ovog postupka;

procjena kvalifikacija i iskustva podnositelja zahtjeva;

ocjenu rezultata razgovora, ako se on provodi u skladu sa stavkom 11. ovog Postupka.

Pobjednik natječaja je prvoplasirani pristupnik (u daljnjem tekstu: pobjednik). Odluka Natjecateljskog povjerenstva mora sadržavati naznaku o kandidatu koji je zauzeo drugo mjesto u rang-listi.

13. S dobitnikom se sklapa ugovor o radu sukladno radnom zakonodavstvu.

Ako u roku od 30 kalendarskih dana od datuma odgovarajuće odluke natječajne komisije pobjednik ne sklopi ugovor o radu na vlastitu inicijativu, organizacija raspisuje novi natječaj ili sklapa ugovor o radu s kandidatom koji je osvojio drugo mjesto.

Prilikom premještaja na radno mjesto znanstvenog radnika na temelju izbora putem natječaja na odgovarajuće radno mjesto, rok važenja ugovora o radu sa zaposlenikom može se promijeniti sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, u skladu s uvjetima natječaja na određeno vrijeme ne duže od pet godina ili na neodređeno vrijeme.

14. Zamolba, autobiografija i drugi materijali koji najpotpunije karakteriziraju kvalifikacije, iskustvo i učinak podnositelja zahtjeva, koje je podnositelj objavio na portalu za slobodna radna mjesta u skladu sa stavkom 9. ovog Postupka, na zahtjev podnositelja zahtjeva, mogu se spremiti za sudjelovanje u drugim natjecanjima.

U tom slučaju portal za natječaje automatski osigurava da se osobama navedenim u prvom stavku ovog stavka dostavljaju obavijesti o raspisivanju novih natječaja za popunjavanje radnih mjesta u granama (područjima) znanosti koja se podudaraju s granama (područjima) znanosti navedenim u aplikaciji.

_____________________________

*Članak 336.1.dio 4

** Dio 6. članka 336.1. Zakona o radu Ruske Federacije (Zbornik zakonodavstva Ruske Federacije, 2002., N 1, čl. 3; N 30, čl. 3014; čl. 3033; 2003, N 27, čl. 2700; 2004, N 18, čl. 1690; N 35, čl. 3607; 2005, N 1, čl. 27; N 13, čl. 1209; N 19, čl. 1752; 2006, N 27, čl. 2878; N 41, čl. 4285; N 52, čl. 5498; 2007, N 1, čl. 34; N 17, čl. 1930; N 30, čl. 3808; N 41, čl. 4844; N 43, čl. 5084 ; N 49, čl. 6070; 2008, N 9, čl. 812; N 30, čl. 3613; čl. 3616; N 52, čl. 6235, čl. 6236; 2009, N 1, čl. 17, čl. 21; N 19, članak 2270; N 29, članak 3604; N 30, članak 3732, članak 3739; N 46, članak 5419; N 48, članak 5717; N 50, članak 6146; 2010, N 31, članak 4196; N 52, čl. 7002; 2011, N 1, čl. 49; N 25, čl. 3539; N 27, čl. 3880; N 30, čl. 4586; čl. 4590; čl. 4591; čl. 4596; N 45, čl. 6333; čl. 6335; N 48, čl. 6730; čl. 6735; N 49, čl. 7015; čl. 7031; N 50, čl. 7359; N 52, čl. 7639; 2012, N 10 , čl. 1164; N 14, čl. 1553; N 18, čl. 2127; N 31, čl. 4325; N 47, čl. 6399; N 50, čl. 6954; čl. 6957; čl. 6959; N 53 , umjetnost 7605; 2013, N 14, čl. 1666; Umjetnost. 1668; N 19, čl. 2322; Umjetnost. 2326; Umjetnost. 2329; N 23, čl. 2866; Umjetnost. 2883; N 27, čl. 3449; Umjetnost. 3454; Umjetnost. 3477; N 30, čl. 4037; N 48, čl. 6165; N 52, čl. 6986; 2014, N 14, čl. 1542; Umjetnost. 1547; Umjetnost. 1548; N 19, čl. 2321; N 23, čl. 2930; N 26, čl. 3405; N 30, čl. 4217; N 45, čl. 6143; N 48, čl. 6639; N 49, čl. 6918; N 52, čl. 7543; Umjetnost. 7554; 2015, N 1, čl. 10; Umjetnost. 42, čl. 72).

U nekim slučajevima, prilikom odabira kandidata za slobodno radno mjesto, poslodavac može održati natječaj kako bi identificirao najdostojnijeg kandidata. Za nastavno osoblje koje pripada nastavnom osoblju, državnim i općinskim službenicima postupak raspisivanja natječaja uređuje se zakonom. U ostalim slučajevima poslodavac samostalno utvrđuje postupak održavanja natječaja. Osim toga, organizacija mora odobriti popis radnih mjesta koja će se popuniti putem natječaja.

Propisi kojima se uređuju natjecanja

Na zakonodavnoj razini, postupak održavanja natječaja uređen je za:

1. Pedagoški radnici koji pripadaju nastavnom osoblju - Naredba Ministarstva obrazovanja i znanosti Rusije od 23. srpnja 2015. N 749 „O odobrenju Pravilnika o postupku popunjavanja radnih mjesta nastavnog osoblja koje pripada nastavnom osoblju.”
2. Državni službenici - Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 01.02.2005 N 112 „O natječaju za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije”, čl. 22 Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ “O državnoj državnoj službi Ruske Federacije.”

Osim toga, pojedine državne agencije razvile su vlastite metode za provođenje natjecanja:

• U Ministarstvu kulture - Naredba Ministarstva kulture Rusije od 23. svibnja 2016. N 1134 „O odobrenju postupka i uvjeta rada natječajne komisije za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj javnoj službi Ruske Federacije u Ministarstvu kulture Ruske Federacije i Metode provođenja natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije u Ministarstvu kulture Ruske Federacije";
• U Ministarstvu financija - Naredba Ministarstva financija Rusije od 21. travnja 2011. N 49n „O odobrenju Postupka i uvjeta rada natječajne komisije za održavanje natječaja za popunjavanje slobodnih radnih mjesta u državnoj javnoj službi u Ministarstvo financija Ruske Federacije i Metode za provođenje natječaja za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj državnoj službi u Ministarstvu financija Ruske Federacije";
• U Saveznoj službi za ovršitelje - Naredba FSSP-a Rusije od 29. ožujka 2007. N 107 „O odobrenju Metodologije za provođenje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi u Saveznoj službi za ovrhu”;
• U Ministarstvu telekomunikacija i masovnih komunikacija - Naredba Ministarstva telekomunikacija i masovnih komunikacija Rusije od 22. ožujka 2016. N 116 „O odobrenju postupka i uvjeta rada natječajne komisije za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj civilnoj službi Ruske Federacije u Ministarstvu komunikacija i masovnih komunikacija Ruske Federacije i metodologiji za provođenje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi državne službe Ruske Federacije u Ministarstvu komunikacija i Masovne komunikacije Ruske Federacije."

1. Općinski službenici – čl. 17 Saveznog zakona od 2. ožujka 2007. N 25-FZ „O komunalnim službama u Ruskoj Federaciji”. Postupak provođenja natječaja za popunjavanje radnog mjesta općinske službe utvrđuje se općinskim pravnim aktom koji donosi predstavničko tijelo općine.

Situacije u kojima se natjecanje ne održava

Zakonom je definiran niz kategorija nastavnog osoblja i državnih službenika za koje se ne raspisuje natječaj (primjerice za radno mjesto dekana fakulteta i pročelnika odjela).

Natječaj se ne provodi ni kada se nastavni radnik uz njegovu suglasnost premješta na slično ili niže radno mjesto u istoj ustrojbenoj jedinici ili u drugoj ustrojbenoj jedinici.

Državno građansko natjecanje ne provodi se u sljedećim slučajevima:

• Prilikom sklapanja ugovora o djelu na određeno vrijeme;
• Prilikom imenovanja na službenička radna mjesta u kategoriji “rukovoditelji” i “pomoćnici (savjetnici)” na određeno vrijeme;
• Prilikom postavljanja namještenika na drugo radno mjesto u državnoj službi u vezi s premještajem iz zdravstvenih razloga, smanjenjem radnog mjesta ili ukidanjem državnog tijela;
• Prilikom postavljanja državnog službenika uvrštenog u kadrovsku pričuvu u državnoj službi na službeničko mjesto.

Natječaj se ne može raspisati za imenovanje na radna mjesta iz reda nižih državnih službeničkih mjesta.

Osim toga, dopušteno je ne provoditi natječaj za imenovanje na određena radna mjesta u državnoj službi čije obavljanje poslova podrazumijeva pristup podacima koji predstavljaju državnu tajnu. Popis takvih radnih mjesta odobrava tijelo državne uprave.

Postupak održavanja natječaja

U većini slučajeva, prilikom provođenja natječaja primjenjuje se približno isti postupak za provođenje natječaja za popunu upražnjenog radnog mjesta.

U pravilu, u natječaju mogu sudjelovati ruski državljani stariji od 18 godina, koji govore državni jezik Ruske Federacije i ispunjavaju uvjete kvalifikacije za slobodno radno mjesto utvrđene zakonom.

Na primjer, da bi se popunilo radno mjesto u državnoj službi, moraju se ispuniti sljedeći kvalifikacijski zahtjevi:

• Do razine stručne spreme;
• Na smjer osposobljavanja, znanja i vještina potrebnih za obavljanje radnih zadataka;
• Na specijalnost;
• Iskustvo u državnoj službi ili rad po specijalnosti.

Natječaj uključuje sljedeće faze:

1. Oglas o natječaju objavljuje se na Internetu na web stranici centra za zapošljavanje, specijaliziranim oglasnim pločama, službenoj web stranici organizacije te na Internetu i sl.

Ovaj oglas navodi:

Naziv, glavne karakteristike i podaci o sjedištu organizacije;

• Zahtjevi za kandidata za popunjavanje relevantnog radnog mjesta;
• Datum, vrijeme početka i završetka zaprimanja prijava;
• Adresa mjesta gdje se primaju zahtjevi i dokumenti;
• Popis dokumenata koje kandidati podnose za sudjelovanje u natječaju i uvjeti za njihovo izvršenje;
• Datum, vrijeme i mjesto održavanja natjecanja, s naznakom vremena početka natjecateljske komisije i zbrajanja rezultata natjecanja.

2. Formiranje posebnog povjerenstva za odabir pristupnika. Sastav povjerenstva, postupak i rokovi njegova rada utvrđuju se lokalnim aktom organizacije. Rad Natjecateljske komisije vodi njen predsjednik. Sjednice povjerenstva zapisuje tajnik.

Kadrovska služba osigurava rad povjerenstva u smislu evidentiranja i prihvaćanja prijava i sl.

3. Razmatranje prijava. U ovoj fazi pregledavaju se dokumenti koje su podnositelji prijavili. Provjerava se njihova usklađenost sa zahtjevima.

Pristupnici koji nisu dostavili kompletnu traženu dokumentaciju ili su prekršili rokove za podnošenje dokumentacije, nemaju pravo sudjelovanja na natječaju.

4. Ocjenjivanje kandidata. Stručna razina pristupnika u pravilu se ocjenjuje na temelju dostavljene dokumentacije i razgovora s pristupnicima.

Za nastavno osoblje mogu se utvrditi dodatni ispiti (primjerice izvođenje probnih predavanja).

5. Donošenje odluka. Na sjednici povjerenstva mora biti nazočno najmanje 2/3 odobrenog sastava, inače će se ono proglasiti nenadležnim. Odluka Povjerenstva donosi se glasovanjem. Pobjednik je kandidat koji dobije najveći broj glasova.

Ako više kandidata dobije jednak broj glasova, odluku donosi predsjednik Povjerenstva.

Na temelju rezultata natječaja donosi se akt (protokol) o imenovanju pobjednika natječaja na upražnjeno mjesto.

O odluci povjerenstva sudionici natječaja obavještavaju se pisanim putem u roku od 7 dana od dana donošenja.

Sklapanje ugovora o radu

S pobjednikom natječaja sklapa se ugovor o radu. Na temelju čega se izdaje nalog za prijem u radni odnos.

Za državne službenike postupak je nešto drugačiji. Prvo se izdaje akt o imenovanju, nakon čega se s pobjednikom natječaja sklapa ugovor o djelu.

S pobjednikom natječaja može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme nakon kojeg će se radno mjesto ponovno smatrati upražnjenim.

Popis dokumenata potrebnih za sklapanje ugovora o radu ili ugovora o djelu:

• Za zaposlenike – sukladno čl. 65 Zakon o radu Ruske Federacije - za sve zaposlenike;
• Za državne službenike - sukladno čl. 26 Savezni zakon od 27. srpnja 2004. N 79-FZ “O državnoj državnoj službi Ruske Federacije.”

Napomena: imenovanje probnog rada nezakonito je osobama izabranim natječajem na radno mjesto na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim zakonima.

Natječajni sustav za odabir osoblja za tijela lokalne samouprave predviđen je Saveznim zakonom br. 25 "O komunalnim službama u Ruskoj Federaciji". Postupak provođenja natječaja za popunu radnog mjesta općinske službe utvrđuje se općinskim pravnim aktom.

Natječajni izbor u općinsku službu treba se temeljiti na ustavnim načelima koja osiguravaju jednakost prava i sloboda građana u ostvarivanju prava na rad, izboru vrste profesionalne djelatnosti i ostvarivanju sposobnosti.

Ovi principi su:

- načelo države koja jamči jednakost prava i sloboda čovjeka i građanina, bez obzira na spol, rasu, nacionalnu pripadnost, jezik, podrijetlo, imovno i službeno stanje, mjesto stanovanja, odnos prema vjeri, uvjerenja, članstvo u javnim udrugama, kao kao i druge okolnosti;

— načelo zabrane svakog oblika ograničavanja prava građana na temelju socijalne, rasne, nacionalne, jezične ili vjerske pripadnosti;

— načelo jednakih prava i sloboda i jednakih mogućnosti za njihovo ostvarivanje za muškarce i žene;

— načelo prava građana Ruske Federacije da sudjeluju u samoupravi općine, kako izravno tako i preko svojih predstavnika;

- načelo jednakog prava na slobodno raspolaganje sposobnošću za rad, izbor vrste djelatnosti i zvanja.

— načelo jednakog pristupa građana općinskoj službi „prema sposobnostima i stručnoj spremi“, što znači da niti jedan građanin nema pravo prvenstva pri stupanju u općinsku službu.

U vezi s praksom odabira, načela znače da treba uspostaviti jedinstvena pravila prijema kada građani stupaju u općinsku službu.

Odabir građana za općinsku službu provodi se prema kriterijima formalne i stručne osposobljenosti.

Formalni kriteriji odabira uključuju zahtjeve za popis dokumenata koje građanin podnosi prilikom stupanja u općinsku službu. Ovaj popis uključuje:

— osobno ispunjen i potpisan obrazac zahtjeva u skladu s obrascem odobrenim naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. svibnja 2005. br. 667-r, s priloženom fotografijom 3 x 4;

— presliku putovnice ili dokumenta koji je zamjenjuje (odgovarajući dokument potrebno je osobno predočiti prilikom dolaska na natjecanje);

— presliku radne knjižice, ovjerenu kod javnog bilježnika ili kadrovske službe na mjestu rada (službe);

— preslike dokumenata o stručnom obrazovanju, ovjerene kod javnog bilježnika ili kadrovske službe na mjestu rada (službe);

— zaključak zdravstvene ustanove o prisutnosti (odsutnosti) bolesti koja sprječava ulazak ili završetak državne državne službe Ruske Federacije i općinske službe (prema obrascu br. 001-GS/u);

- uvjerenje o prihodima, imovini i imovinskim obvezama građanina koji se prijavljuje za mjesto u općinskoj službi;

- uvjerenje o prihodima, imovini i imovinskim obvezama bračnog druga i malodobne djece građanina koji se prijavljuje za radno mjesto u općinskoj službi;

— izvode iz Jedinstvenog državnog registra pojedinačnih poduzetnika i Jedinstvenog državnog registra pravnih osoba Međuokružnog inspektorata Federalne porezne službe;

— izjava o suglasnosti za obradu osobnih podataka.

Dokumenti se dostavljaju natječajnom povjerenstvu u određenom roku od dana objave natječaja.

NATJEČAJ ZA POPUNJENJE RADNOG MJESTA U JAVNOJ SLUŽBI

Zakašnjelo podnošenje dokumenata, njihovo nepotpuno podnošenje ili kršenje pravila registracije razlozi su za odbijanje njihovog prihvaćanja građaninu. Ako se tijekom inspekcijskog nadzora utvrde okolnosti koje, u skladu sa federalnim zakonom, onemogućuju stupanje građanina u općinsku službu, kao iu vezi s njegovim neispunjavanjem uvjeta stručne spreme za upražnjeno radno mjesto u općinskoj službi, Pristupnika pisanim putem obavještava predsjednik natječajne komisije o razlozima odbijanja sudjelovanja na natječaju.

U prvoj fazi, nakon isteka roka za prihvaćanje dokumentacije, Natječajno povjerenstvo u roku od 5 radnih dana provjerava sukladnost dokumentacije koju je podnio prijavitelj i donosi odluku o prijemu prijavitelja za sudjelovanje u drugoj fazi natječaja ili na odbijanju pristupa sudjelovanju i o imenovanju drugog stupnja natjecanja.

Podnositelju nije dopušteno sudjelovanje u drugom stupnju natječaja ako:

— nepodnošenje kompletnog paketa dokumenata u utvrđenom roku za prihvaćanje dokumenata;

- nedosljednost podnositelja zahtjeva s kvalifikacijskim zahtjevima za slobodno mjesto u općinskoj službi, kao iu vezi s ograničenjima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije o općinskoj službi za prijem u općinsku službu i njezin prolaz.

Odluka Natjecateljskog povjerenstva o pristupanju sudjelovanju u drugom stupnju Natjecanja donosi se u nedostatku osnova i dokumentira se zapisnikom Povjerenstva. Informaciju o rezultatima prvog stupnja natječaja tajnik povjerenstva objavljuje na službenim stranicama u roku od 5 radnih dana.

U drugoj fazi natječaja procjenjuje se stručna razina sudionika natječaja putem testiranja pomoću softvera i ocjenjuje se stručna razina, ispunjavanje uvjeta kvalifikacije za upražnjeno radno mjesto komunalne službe tijekom intervjua.

Odluka Povjerenstva o priznavanju sudionika koji su prošli drugi stupanj natječaja donosi se na temelju rezultata testiranja i razgovora većinom glasova članova Povjerenstva. U slučaju jednakog broja glasova, odlučujući je glas predsjednika Natjecateljske komisije. Odluka povjerenstva dokumentira se protokolom povjerenstva.

Povjerenstvo proglašava natječaj nevažećim u sljedećim slučajevima:

- ako nakon isteka roka za podnošenje dokumenata za sudjelovanje na natječaju nije dostavljen nijedan dokument ili su dostavljeni dokumenti od samo jednog prijavitelja;

- nepojavljivanje svih sudionika na drugom stupnju natjecanja.

Natječajno povjerenstvo donosi odluku o ponavljanju natječaja ako se kao rezultat natječaja ne utvrdi pobjednik natječaja ili je natječaj proglašen nevažećim.

Obavijest o rezultatima natječaja dostavlja se kandidatima u pisanom obliku u roku od 7 radnih dana od dana njegovog završetka. Informacija o rezultatima natječaja također se u navedenom roku objavljuje na službenim stranicama jedinica lokalne samouprave.

Predstavnik poslodavca (poslodavac) sklapa ugovor o radu i na radno mjesto komunalnog službenika imenuje jednog od kandidata koje je natječajno povjerenstvo odabralo na temelju rezultata natječaja.

Kriteriji za odabir profesionalne kvalifikacije predstavljaju skup zahtjeva za razinu stručnog obrazovanja, njegovu usklađenost s grupom i specijalizacijom općinskog položaja, radni staž i radno iskustvo u specijalnosti, razinu poznavanja Ustava Ruske Federacije, saveznim zakonima, ustavima, poveljama i zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije u vezi s provedbom odgovarajućih radnih odgovornosti.

Tko je kandidat u procesu selekcije kadrova?

Na tržištu rada kandidat je onaj koji ima priliku dobiti ono što želi (posao) i na određeni način ispunjava uvjete koji se pred kandidate postavljaju zbog karakteristika zanimanja i želja poslodavca. .
Definicija pojma "kandidat" podrazumijeva da je to sudionik koji se uspoređuje s drugim prijaviteljima, odabire i razmatra.
Shodno tome, obično ima više kandidata od onoga što im se nudi (u ovom slučaju upražnjeno mjesto). Odnosno, pozicija je jedna, a prijavljenih je više, pa će “pobjednik” biti “idealan” kandidat – onaj koji subjektivno i objektivno u najvećoj mogućoj mjeri zadovoljava zahtjeve poslodavca.

Razlika između kandidata i pristupnika

Prilikom odabira pristupnika za upražnjeno radno mjesto postoji razlika između pristupnika i kandidata.
U procesu traženja posla ne postaje svaki tražitelj posla kandidat, ali svaki kandidat je tražitelj posla. Jedina je razlika u fazi u kojoj se nalazi jedan ili drugi sudionik.

Faze traženja posla i selekcije kadrova

1) Utvrđivanje planova i potreba.
Poslodavac utvrđuje opis profila radnog mjesta, prioritete traženja te oblikuje kriterije za ocjenu kandidata.
Kandidat, zauzvrat, određuje svoje zahtjeve za buduću poziciju, želje za sljedeći posao, procjenjuje svoje sposobnosti, iskustvo, kompetencije i konkurentnost.
2) Izražavanje vaših želja i namjera.
Poslodavac objavljuje svoju želju da zaposli novog zaposlenika u javno dostupnim izvorima, a kandidat zauzvrat posebno izražava interes za odgovarajuće radno mjesto pozivom ili slanjem životopisa tvrtki.

Organizacija i provođenje natječaja za popunu upražnjenog radnog mjesta općinske službenice

3) Analiza životopisa i telefonski intervju.
Ova tri koraka su primarni odabir kandidata. U ovoj fazi svi sudionici koji traže posao su kandidati.

Duljina boravka kao kandidata

Kandidati postaju kandidati za posao u sljedećim fazama:
1) Poziv, organizacija i provođenje osobnog razgovora, bez obzira na rezultate.
2) Prikupljanje podataka o kandidatu (preporuke, javno dostupni izvori) nakon preliminarnog razgovora. U pravilu, ako žele saznati više informacija o kandidatu nego što on daje o sebi, to znači da je uspješno prošao inicijalni screening intervju.
3) Razgovor s neposrednim nadređenim, tijekom kojeg se kandidat procjenjuje ne kao pojedinac, već kao stručnjak (jer su razne vrste psiholoških testova posao kadrovika, a ne npr. voditelja trgovine).
4) Završni razgovor s glavnim menadžerom.

Gore navedeni koraci kada se kandidat pretvori u kandidata mogu se skratiti ili povećati za nekoliko koraka. U pravilu, broj intervjua ovisi o razini veličine i “prestiža” tvrtke koja zapošljava.
U malim tvrtkama za razgovor s kandidatom i donošenje odluke hoće li ga zaposliti ili ne dovoljan je samo jedan sastanak s poslodavcem koji je vlasnik, neposredni rukovoditelj i honorarni HR.
U velikim korporacijama proces odabira kandidata traje duže. Kandidat se samo treba sastati s voditeljem ljudskih resursa najmanje dva puta (radi screening intervjua, radi psihološkog testiranja ili stres intervjua). A završni sastanak s glavnim menadžerom obično se dogodi nakon 4-5 razgovora.
No, svaki kandidat sam odlučuje koji je tijek razvoja u procesu traženja posla za njega prihvatljiviji.

Ovo je preliminarni enciklopedijski članak o ovoj temi. Možete pridonijeti razvoju projekta poboljšavanjem i proširenjem teksta publikacije u skladu s pravilima projekta. Ovdje možete pronaći korisnički priručnik

Općinska služba i općinski položaj

Općinska služba, prema Saveznom zakonu "O osnovama komunalne službe u Ruskoj Federaciji", profesionalna je djelatnost koja se kontinuirano provodi na neizbornoj općinskoj dužnosti.

Pojam “općinska služba” (“općinski službenici”) ušao je u upotrebu usporedo s razvojem zakonodavstva o lokalnoj samoupravi i razvojem teorije općinskog prava. Može se smatrati da ovaj koncept objedinjuje sve djelatnike koji obavljaju različite funkcije u jedinicama lokalne samouprave.

Čini se da se općinski službenici u svom pravnom statusu (njegovim glavnim sastavnicama, “ideologiji” službe) ne razlikuju od državnih službenika, jer sa statusno-funkcionalnog gledišta njihova prava, dužnosti, odgovornosti, projektni zadaci, vrste služba, stupanje u službu su isti i prestanak službenog odnosa i sl. Drugim riječima, tradicionalni elementi statusa državnog službenika karakteristični su i za općinski: pojam namještenika, prava, odgovornosti, služba, ovjera itd.

Naravno, za općinske službenike postoje posebni zakoni i posebni propisi koje donose zakonodavna tijela konstitutivnih entiteta Federacije, kao i tijela lokalne samouprave; Oni određuju konkretnu razinu kompetencija i službeni status općinskih službenika.

Mogu se razlikovati sljedeće glavne značajke komunalne službe:

1. Ovo je posebna vrsta javne službe, tj. u lokalnim javnim tijelima, općinama;
2. popunjavanje općinskim službenikom općinskog radnog mjesta koje nije izborno
3. ovo je stručna djelatnost u tijelima lokalne samouprave za čije obavljanje općinski službenici primaju plaću iz lokalnog proračuna (proračuna općine); općinski službenici su osobe na dužnostima u tijelima lokalne samouprave;
4. Riječ je o djelatnosti kojom se vrše ovlasti nadležnih tijela, tj. djelatnosti podređene općini;
5. Ovo je aktivnost koja se organizira kontinuirano, tj. općinski namještenici obnašaju ovlasti tijela lokalne samouprave kao svoj glavni posao na neodređeno vrijeme (trajno); Izabrani dužnosnici, s druge strane, djeluju na određeno vrijeme (privremeno). Trajna osnova za djelovanje općinskih službenika osigurat će profesionalnost općinske službe, njenu stabilnost, au određenom smislu usporediva je s načelom nesmjenjivosti službenika u europskim zemljama.

Savezni zakon "O općim načelima organizacije lokalne samouprave u Ruskoj Federaciji" utvrđuje da zakonska regulativa općinske službe, uključujući zahtjeve za općinske položaje općinske službe, određivanje statusa općinskog službenika, uvjete i postupak obavljanja općinske službe, provodi se saveznim zakonom, kao i usvojenim u skladu s njim zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i statutima općina.

Osnove komunalne službe u Ruskoj Federaciji uređene su Saveznim zakonom "O osnovama komunalne službe u Ruskoj Federaciji". Pravno uređenje općinske službe, uključujući uvjete za radna mjesta, status općinskog službenika, uvjete i postupak obavljanja općinske službe, upravljanje službom, utvrđuje se statutom općinskog entiteta u skladu sa zakonima općine. konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i saveznog zakona kojim se utvrđuje pravna osnova komunalne službe Ruske Federacije.

Tijela lokalne samouprave, koja provode zakonodavstvo o komunalnim službama i donose relevantne regulatorne pravne akte u ovoj oblasti, moraju se rukovoditi saveznim zakonodavstvom i zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o komunalnim službama, koji u zakonima o komunalnim službama određuju subjekte nadležnosti općinskog subjekta u oblasti komunalne službe.

Općinski položaj- ovo je položaj predviđen poveljom općinskog entiteta u skladu sa zakonom konstitutivnog entiteta Ruske Federacije, s utvrđenim ovlastima za rješavanje pitanja od lokalnog značaja i odgovornosti za provedbu tih ovlasti, kao i radno mjesto u tijelima lokalne samouprave formiranim u skladu sa statutom općinskog tijela, s utvrđenim djelokrugom za izvršavanje i osiguranjem ovlasti ovog tijela lokalne samouprave i odgovornosti za obavljanje tih poslova.

Savezni zakon "O općim načelima organizacije lokalne samouprave u Ruskoj Federaciji" uspostavio je tri skupine dužnosnika koji rade u tijelima lokalne uprave: 1) izabrani dužnosnici lokalne samouprave; 2) službenici lokalne samouprave; 3) član izabranog tijela lokalne samouprave - izabrani dužnosnik tijela lokalne samouprave formiran na općinskim izborima.

Popunjavanje upražnjenog radnog mjesta

Razlikuju se uglavnom po načinu popunjavanja radnih mjesta i prirodi administrativnih ovlasti.

S tim u vezi, svi općinski položaji podijeljeni su u dvije skupine:

1) izborne općinske dužnosti popunjene na temelju općinskih izbora (zamjenici predstavničkog tijela lokalne samouprave; članovi drugog izabranog tijela lokalne samouprave; izabrani dužnosnici lokalne samouprave), kao i zamijenjeni na na temelju odluka predstavničkog ili drugog izbornog tijela lokalne samouprave u odnosu na osobe izabrane u sastav tih tijela na općinskim izborima;

2) druga općinska radna mjesta koja se popunjavaju sklapanjem ugovora o radu (ugovor o radu); Zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o općinskoj službi nazivaju ih općinskim položajima općinske službe.

Općinska radna mjesta općinske službe su sva općinska radna mjesta koja se ne biraju. Slijedom toga, načelnici, zamjenici i drugi izabrani dužnosnici lokalne samouprave ne pripadaju općinskim službenicima. Općinski službenici također nisu osobe koje obavljaju poslove tehničke podrške tijelima lokalne samouprave. Zakonom o općinskoj službi nije određen pravni status osoba koje obnašaju izborne dužnosti u općini.

Općinski položaji općinske službe utvrđuju se regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava u skladu s registrom općinskih položaja općinske službe, odobrenim zakonom subjekta Ruske Federacije.

Isti zakon utvrđuje omjer općinskih položaja u općinskoj službi i položaja u državnoj službi Ruske Federacije, uzimajući u obzir kvalifikacijske zahtjeve za odgovarajuća radna mjesta u općinskoj i državnoj službi.

Facebook

Cvrkut

U kontaktu s

Kolege

Google+